員工離職的原因

1.工資不到位，得不到提升

2.心受委屈了

3.純粹是沉不下來心，性格跳躍

現在工作的大部分是九零後，也是入職離職最快的員工。目前公司總在灌輸一個狼性文化，但是很少見有公司成功，頭狼不行，員工也聽得多了，努力了卻沒有得到回報。不得不說現在大部分都人都是現實的。還有就是大餅畫的多了

想要留住員工，一定要員工看到前景，這個前提是在往前一步就可以得到一塊實實在在的餅，再往前一步能得到更大的一塊，利之所在，雖千萬人吾俱往矣。

還有就是管理制度，企業文化，不說信仰了，但是一定要員工認可認同

踢出老鼠屎，一個人入職的前兩個約石幹勁最大的，所以這倆個月也是最重要的，一定要有一個認同企業，有責任心有上進心的人帶領。

我理解的怪圈的意思就是“死迴圈”，死迴圈的意思就是隻有投入沒有產出。招聘了，然後人又走了，這樣下去的確令人擔心。這樣的怪圈有三個型別：來了馬上走了，來了一個月內走了，來了一個月後走了，每種情況不一樣，具體問題必須具體分析。

第一種怪圈：員工來了就走了。

實際調查發現，這是HR人員不專業和企業對招聘下了考核指標造成的。由於HR不熟悉崗位職責，技巧和能力範圍，在應聘的環節做出的承諾在入職後不能兌現。而導致HR瞎做承諾可能又是企業對招聘人數有考核指標，比如一個月多少人必須入職等。看起來兩個都有問題，實際是HR不專業造成。

通用的解決辦法：HR只負責初試，二面和三面都有相關用人單位親自來面試把關，能極大緩解這個問題。同時還有一個問題，如果其他部門的負責人也不是個好主管，這個問題就解決不了。

舉個例子：某裝修公司把一個做銷售代表的女士轉崗做人事，考核指標是新人入職率。她不停的邀約面試者前來面視，但是由於不懂崗位的專業性，她一般在邀約電話中，不會講的太清楚，她的策略就是讓人來了再說，把問題拋給了二面和三面的主管。人來的多，留下來的幾乎沒有。總經理非常奇怪，經過調查才發現HR的“模糊招聘”大法，吸引了很多非該崗位的無相關資歷的人員前來面試。最後的結果只能是HR辭職。

提示：來的人多，留不下來。這個大機率是HR的模糊招聘形成的。注意企業對HR的考核指標，千萬不要是面試人數就對了。

第二個怪圈：進來一個月內就離開了。

這個實際執行中，就是HR或者主管面試的時候，說了不能兌現的承諾造成的。比如進來後有什麼什麼福利，特別是進來後有什麼什麼大神培訓，不懂的地方有人帶等等。然後進來後，福利，培訓，老帶新幾乎沒有，對工作又一頭霧水，完全不得要領，不得不離開。

舉個例子：某銷售人員進來後，對產品不熟悉，但是隻是扔了一本產品手冊和話術給他自己學。他的問題卻是如何去拜訪客戶，或者打客戶電話不會被拒絕。而這些現實的問題，是需要解決的，解決不了，他就幹不下去，幾天就會離開，很少待夠一個月混工資的，面子問題嘛。

提示：這些問題，主要是三個原因：一是銷售人員自身經驗不足。二是職責不清，認為就是銷售人員自己的事，這是HR要承擔大部分責任。為什麼不是主管的責任呢？主管的責任一般在一個月後才會體現。新人第一個月內要做三件事：

第一件事認識自己上司是誰。

第二件事認識工作是什麼。

第三件事認識企業基本行為規範是什麼。

這些事主管不會教，放在HR那裡是最佳選擇。所以招聘員工一個月，HR還有很多工作要做，儘量把合適的求職者放到組織崗位上，因為組織崗位從來不是HR的試驗田，都是要背績效考核的。

比如工作不是一句話就能解決的。為什麼呢？一個工作包含做什麼，為什麼，什麼時間，用什麼標準，做多少，做到什麼程度。一個新人一個月光熟悉都來不及，這就需要HR細心教導和演練。

第三個怪圈：進來一個月後也離開了。

這個時候，基本就瞭解公司制度，特別解決了這個活兒自己能不能幹的問題。但是還是離開了，這就要注意主管問題了。這個主管很可能沒有做到身教、言傳和嚴格管理這三件事。

正如剛才說的工作分為做什麼，為什麼，什麼時間，用什麼標準，做多少，做到什麼程度。比如去倒杯水。那麼這杯子裡有沒有水，需要熱的還是涼的，加不加茶葉，加多少水，這都是個標準問題。該怎麼做呢？1、身教。主管也不一定做的就要比員工好，但是要做給員工看。這事是怎麼做的，新員工上手就會快。2、言傳。言傳並不是說這個事該這樣還是那樣，而是說重點。比如倒水，如果杯子裡還有水，說明客人不是很渴，那麼加一半就可以了。重點就是要告訴新員工如何分清楚工作背景和環境的場合，同樣的事，因為場合不同，做法不同。3、嚴格執行。一般來說，大部分主管是不敢懲罰的，畢竟招人也不容易，小錯一般也都不會去太在意。但是這個不在意，就害死人了。因為會產生破窗效應。一個窗戶破了，沒有人管，很快，所有的窗戶玻璃都會破掉。對於某個人違反了錯誤，必須處罰，同理，做的好也要獎勵。

提示：獎罰之道，要注意反饋的時間。錯了，當場就要罰。罰小一點。獎勵，要慢一點，獎大一點。這樣，就不會出太大差錯。

總結：

招聘到流失的怪圈，涉及部門比較廣，不是一個兩個部門的事，所以要解決的話注意系統性。

第一要注意面試邀約的話術和選擇，不要模糊招聘。

第二要注意HR的入職承諾和兌現，包括第一個月的新員工三件事，熟悉上司，熟悉工作，熟悉企業制度。

第三要注意主管的三件事，身教，言傳和嚴格管理。

做到這三點，怪圈基本就不存在了。