領導是一門藝術。“好瓦匠沒有用不了的磚”。一個出色的管理者，必須要能量才用人，做到人盡其才，物盡其用。

生活中缺少的不是人才，缺少的只是發現人才的慧眼。

法國的“銀行大王”斯蒂芬就是因“小心拾起大頭針”而被發現的。早在讀書時，斯蒂芬就立志要當個銀行家。大學畢業後，他鼓起勇氣來到巴黎一家最有名氣的銀行碰運氣。結果很不理想，吃了一個閉門羹。然而這位年輕人雄心勃勃，並不氣餒。又先後走進幾家銀行去求職，可是連連被拒之門外。幾個月後，斯蒂芬再一次去了開始到過的那家最好的銀行，並且有幸見到了董事長，但是又遭到拒絕。他慢慢地從銀行大門出來，突然發現腳邊有一枚大頭針。想到進進出出的人可能會被地上的這枚針所傷，小夥子馬上彎腰將其拾了起來，然後小心翼翼地放進了旁邊的垃圾桶裡。

第二天斯蒂芬意外地發現自己的信箱裡有一封信。拆開信封一看，天哪！原來是那家赫赫有名的銀行發出的錄取函。這真是喜從天降，小夥子懷疑自己是否在做夢。原來，斯蒂芬昨天在銀行大門外拾大頭針的一幕被董事長看見了。他認為精細小心正是銀行職員必須具備的基本素質，於是改變了原先的想法，決定錄用這個年輕人。正因為斯蒂芬辦事負責認真，對一枚針也不粗心大意，所以能在工作中創造輝煌，日後成為法國的“銀行大王”。

這個事例說明了這樣一個道理，管理者要獨具慧眼，善於由顯見隱，從貌似平常的事物中發現下屬不凡的特質；學會由小見大，從一些細小的事情裡，透視出人才的重要特質。

許多有學歷、年齡、專業等條件的職工，由於他們主觀不努力，工作態度又差，做工作也挑挑揀揀，馬馬虎虎，不負責任，最後成了一個難事做不了，易事不想做的庸人。

有些領導，求賢若渴，把學者、名人當做專家聘來，後來也大失所望。有些學者由於研究物件不同，儘管發表了許多文章，出版了不少專著，學術成果顯著，但未必就是專家。管理者要聘某些學者為專家時，一定要注意考查他所研究的問題和你們的主業是否相符，是否能夠做到理論聯絡實際，解決實際問題。有些名人，“盛名之下，其實難副”。作為領導，要考查受聘者名氣的來歷，凡是一點一滴累積起來的名氣，比較可靠，而對突然冒出來的名人，則需要進行進一步辨明，以避免聘來被媒體炒作出來的所謂名人。事實上，博學多才的人，雖然博學精通，見多識廣，但往往不露聲色。

長久以來，華人一直以謙虛為美德，不善於或不敢將自己的才能表述和展示出來。隨著改革開放，與外界尤其是與西方文化的交流日益增多，使得人們的一些觀念也有了很大的轉變。在人才招聘上也表現得很明顯。

在北京大學校園，曾有這樣一則廣告：誠聘具有網路背景、熟悉網際網路、具有一定的管理能力者，英語六級、碩士博士優先，月薪要求低於1．5萬元者免談；熟悉三維動畫設計的美工人員，月薪要求低於6000元者也免談。這則廣告引來了眾多的應聘者。

一位應聘者如此袒露心跡：“我敢來應聘，是因為我對自己有充分的自信。否則我不會來，該公司工資較高，對應聘者來說，具有一定的挑戰性。”

天正公司負責人說：“敢要高工資，至少說明他有能耐、有勇氣。網際網路時代，只有那些處於浪潮尖上的管理者才是真正的成功者，跟在浪潮後面的人永遠不會有出路。這也印證了網際網路上的規則：即第一名可以成功，第二名可以獲利，第三名可以謀生，其他的只好靠邊站。我們需要的是有才能和勇氣的人。”

與人交談時，有人常把“我”字放在前面，不顧對方的心情與感受。大談自己的看法，炫耀自己的學識，顯示自己的才幹，似有懷才不遇之感慨。對這種自命不凡的人，儘管他有些特長，但也不能放心大膽地使用。這種人自以為是，自以為什麼都懂。恰恰反映出他們是徹底的無知。有了這種誇誇其談的心態，他們做起事情來會經常不顧領導的意圖，偏偏要按照自己的意思去做，以為這才是個人價值的體現。如果公司領導被他的誇誇其談所矇蔽而重用了他，就會誤了公司的大事，成為公司發展的阻礙。

那麼，如何鑑別一個人才的型別呢？這就要求管理者善於從多方面加以考查。

一般來講，人才有以下幾種型別：

1．縝密型人才

2．通靈型人才

一般知識面廣博。基礎深厚，有很強的綜合、移植、創新能力，能夠在全域性的高度上集思廣益，上下協調，善於應付多層次多角度的問題。這類人才不可多得，一般適於擔當常務管理工作或在樞紐部門任職，如總排程員或辦公室主任等職位。

3．創新型人才

有能力、善應變、敢拼搏、行動富於冒險性、思路新穎、趕超之心重。任用這類人員，一定要委以獨立重任，並極端注重工作方法。這類人員是開拓局面、開啟通路所必須的。這類人才適合新產品開發部門或營銷部門的工作。

4．實幹型人才

這是任何組織都應必備的人才。這類人才埋頭實幹、有吃苦精神、注重工作效率和質量，管理者應對這樣的人才適當加以保護和關愛。其最適合的工作是公司最主要的業務部門或主要產品的產銷部門。

很高興受邀回答這個問題，大家探討下蘇軾對看人層說過這樣2句話，試玉燒的七日滿，辨認須待七年期，測試於是是否是真可以用一根頭髮纏住玉石拿打火機燒一下，頭髮不斷即位真玉，古人說的燒玉的方法估計已經失傳。想詳細瞭解一個人需要很長週期、職場工作需要了解一個人很簡單，分配工作測試評估，一般面試覺得可以適合職位、就留下進入試用期，試用期件用實際的工作去檢驗這個人的人品工作能力，公司是以盈利為目的的，所以以工作能力和能為公司創造效益為主，品德可以靠公司制度和管理控制，我相信你不會去拍一隻貓看守一筐鮮魚。以上純屬個人觀點，古話說的好，事上見。