在企業裡有兩種人是多餘的：一是請假一個月對公司各方面沒有任何不良影響的人；二是那些從來不用承擔任何責任的人。
如果一個員工來不來上班，都不會對公司的業務或者經營產生一點點影響，那麼這個人無疑是多餘的，這對企業來說，白白養活了一個人。同樣如果一個員工永遠都不用承擔任何責任，說明他的崗位有職權沒有責任，崗位職責也就無從談起。
實際上，這兩種人存在於很多企業中，表現出來的形式就是“人浮於事”，導致的結果是工作效率低下，團隊凝聚力不強。這種現象產生的原因大多是由於崗位設定沒有按照績效目標進行。
企業中存在多餘的人怎麼辦？當然是辭退。企業是追求效率和效益最大化的，多餘的人只會增加企業成本，並且會造成崗位職責的模糊不清。但俗話說“請神容易送神難”，對於企業聘用員工也是如此。招聘員
工是相對容易的事情，不管管理者有沒有水平，都可以像個考官一樣去面試應聘者，而應聘者為了得到職位往往也很順從地配合面試。至於錄用或者不錄用只需人事
部門一個電話就可以解決。但辭退一個員工就沒那麼簡單了，總不能也讓人事部門打個電話說：“你明天不用來上班了。”並且被辭退的員工也不會像應聘時候那麼
順從，更多的內心都存有一些不快或者抱怨。在這樣的情況下，需要管理者具備一定的溝通能力和管理智慧，才能妥善處理好，否則容易讓被辭退的員工產生抵抗情
緒，影響其他員工，甚至離開企業以後給企業帶來不良影響。
很多管理者對如何辭退員工感到頭疼，尤其是自己親自招聘來的員工或者是資格比較老的員工，大都礙於情面或者不想“得罪人”而不知道怎麼開口。實際上這種情況恰恰反映了企業中存在的兩個問題。
首先，作為一個部門經理或者高管不僅要懂得如何選用人才，更要懂得如何辭退不合適的員工。因為後者更能體會管理智慧和管理能力。如果一個管理者總是為如何辭退員工苦惱，那麼自己應該反省在用人和管理方面是否能力不足了。
其次，之所以管理者不知道該怎麼辭退員工，是因為企業考核制
度的不健全。他們更多的是辭退自己“不滿意”的員工，而非“不稱職”的員工，儘管這些將要被辭退的人在他們看來是不稱職的，但往往說出的理由很難讓員工信
服或者感到公平。如果企業擁有完善的考核制度，定期測評，並對每位員工建立考核檔案，就不會在辭退員工之前頭疼了。因為是考核結果說你不稱職，而不是我說
的，而考核制度對每個人都是公平的。
辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，並且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷
著了被辭員工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當然要以事實為依據。但你必須明確一點：辭退他只是因為他這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他
確實有某方面的缺點，也別直接批評。不過你完全可以根據其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什麼，如果到了什麼樣的崗位能夠做得很好。最後，你應該
徵詢他對公司和工作崗位的意見或建議，很真誠地記錄下來，並且對他表示感謝。
另外，當被辭退的員工不帶怨言地離開公司以後，要注意“善後事宜”的處理。人事部門要經常關注該員工的動向，並給予關懷和關心，比如生日或
其它節日的時候送去問候，這對企業的口碑和內部員工的穩定都有很大幫助。並且當該員工在新工作崗位做出成績的時候，給予由衷的讚揚。
在很多中小企業裡，辭退員工不僅是人事部的事，也可能是該員工部門經理，甚至是老闆要做的工作。不管是哪一級管理者，在辭退員工的時候都要注意四忌：
1、切忌推卸責任
有的人事經理或者部門經理在辭退員工前和員工溝通的時候，表現得很無奈，語重心長地說：“其實我覺得你做得挺好，但老闆說不要你了，我也沒
辦法，我只是在執行領導決定。”像這樣的部門經理或者管理者首先自己就應該被辭退。辭退員工是公司的行為，是出於公司經營考慮的，而不是各管理者之間的人
際關係決定的。像這樣缺乏崗位意識和責任意識的管理者本身就是不合格的。
2、切忌逼員工辭職
有些企業為了補償金等問題，不太願意主動辭退員工，而是想方設法讓員工主動提出辭職。比如調整其崗位，經常安排一些該員工無法勝任的工作，
並且在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經常出現在某些企業裡，大多是那些沒有什麼管理經驗和管理能力
不足的部門經理或者人事主管的行為。一個管理者如此心胸狹隘，說難聽點有些“雞鳴狗盜”的味道，怎麼能夠做好管理，帶好團隊？作為管理人員，無論職務大
小，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業文化的必要條件。
3、切忌“殺雞儆猴”
有些企業裡的某個團隊整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。於是決定殺一儆百，辭退其中某個員工來刺激其他員工。然後還在會議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個企業出現的任何問題都可以在制度上找到原因。
4、切忌繞過直接領導
很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實這種做法會給員工造成誤解，並且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直
接領導來面談通知，情況就會好很多。作為直接領導的主管或部門經理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被“出賣”了似的感覺。
在企業裡有兩種人是多餘的：一是請假一個月對公司各方面沒有任何不良影響的人；二是那些從來不用承擔任何責任的人。
如果一個員工來不來上班，都不會對公司的業務或者經營產生一點點影響，那麼這個人無疑是多餘的，這對企業來說，白白養活了一個人。同樣如果一個員工永遠都不用承擔任何責任，說明他的崗位有職權沒有責任，崗位職責也就無從談起。
實際上，這兩種人存在於很多企業中，表現出來的形式就是“人浮於事”，導致的結果是工作效率低下，團隊凝聚力不強。這種現象產生的原因大多是由於崗位設定沒有按照績效目標進行。
企業中存在多餘的人怎麼辦？當然是辭退。企業是追求效率和效益最大化的，多餘的人只會增加企業成本，並且會造成崗位職責的模糊不清。但俗話說“請神容易送神難”，對於企業聘用員工也是如此。招聘員
工是相對容易的事情，不管管理者有沒有水平，都可以像個考官一樣去面試應聘者，而應聘者為了得到職位往往也很順從地配合面試。至於錄用或者不錄用只需人事
部門一個電話就可以解決。但辭退一個員工就沒那麼簡單了，總不能也讓人事部門打個電話說：“你明天不用來上班了。”並且被辭退的員工也不會像應聘時候那麼
順從，更多的內心都存有一些不快或者抱怨。在這樣的情況下，需要管理者具備一定的溝通能力和管理智慧，才能妥善處理好，否則容易讓被辭退的員工產生抵抗情
緒，影響其他員工，甚至離開企業以後給企業帶來不良影響。
很多管理者對如何辭退員工感到頭疼，尤其是自己親自招聘來的員工或者是資格比較老的員工，大都礙於情面或者不想“得罪人”而不知道怎麼開口。實際上這種情況恰恰反映了企業中存在的兩個問題。
首先，作為一個部門經理或者高管不僅要懂得如何選用人才，更要懂得如何辭退不合適的員工。因為後者更能體會管理智慧和管理能力。如果一個管理者總是為如何辭退員工苦惱，那麼自己應該反省在用人和管理方面是否能力不足了。
其次，之所以管理者不知道該怎麼辭退員工，是因為企業考核制
度的不健全。他們更多的是辭退自己“不滿意”的員工，而非“不稱職”的員工，儘管這些將要被辭退的人在他們看來是不稱職的，但往往說出的理由很難讓員工信
服或者感到公平。如果企業擁有完善的考核制度，定期測評，並對每位員工建立考核檔案，就不會在辭退員工之前頭疼了。因為是考核結果說你不稱職，而不是我說
的，而考核制度對每個人都是公平的。
辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，並且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷
著了被辭員工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當然要以事實為依據。但你必須明確一點：辭退他只是因為他這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他
確實有某方面的缺點，也別直接批評。不過你完全可以根據其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什麼，如果到了什麼樣的崗位能夠做得很好。最後，你應該
徵詢他對公司和工作崗位的意見或建議，很真誠地記錄下來，並且對他表示感謝。
另外，當被辭退的員工不帶怨言地離開公司以後，要注意“善後事宜”的處理。人事部門要經常關注該員工的動向，並給予關懷和關心，比如生日或
其它節日的時候送去問候，這對企業的口碑和內部員工的穩定都有很大幫助。並且當該員工在新工作崗位做出成績的時候，給予由衷的讚揚。
在很多中小企業裡，辭退員工不僅是人事部的事，也可能是該員工部門經理，甚至是老闆要做的工作。不管是哪一級管理者，在辭退員工的時候都要注意四忌：
1、切忌推卸責任
有的人事經理或者部門經理在辭退員工前和員工溝通的時候，表現得很無奈，語重心長地說：“其實我覺得你做得挺好，但老闆說不要你了，我也沒
辦法，我只是在執行領導決定。”像這樣的部門經理或者管理者首先自己就應該被辭退。辭退員工是公司的行為，是出於公司經營考慮的，而不是各管理者之間的人
際關係決定的。像這樣缺乏崗位意識和責任意識的管理者本身就是不合格的。
2、切忌逼員工辭職
有些企業為了補償金等問題，不太願意主動辭退員工，而是想方設法讓員工主動提出辭職。比如調整其崗位，經常安排一些該員工無法勝任的工作，
並且在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經常出現在某些企業裡，大多是那些沒有什麼管理經驗和管理能力
不足的部門經理或者人事主管的行為。一個管理者如此心胸狹隘，說難聽點有些“雞鳴狗盜”的味道，怎麼能夠做好管理，帶好團隊？作為管理人員，無論職務大
小，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業文化的必要條件。
3、切忌“殺雞儆猴”
有些企業裡的某個團隊整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。於是決定殺一儆百，辭退其中某個員工來刺激其他員工。然後還在會議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個企業出現的任何問題都可以在制度上找到原因。
4、切忌繞過直接領導
很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實這種做法會給員工造成誤解，並且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直
接領導來面談通知，情況就會好很多。作為直接領導的主管或部門經理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被“出賣”了似的感覺。