人是一切財富中最寶貴的財富，是關係企業興衰成敗的關鍵因素。所以說，當今企業的競爭實質上是人才的競爭，而人才競爭的基礎是企業文化。因此在企業文化建設中應強化以人為本的意識，使企業成為全體員工都具有使命感和責任感的共同體。
形成以人為本的氛圍。現實中不乏這樣的例子，一個企業長期處於困難的境地，廠長、經理換了一任又一任，每換一任往往只從技術制度層面上下工夫，卻忽視了人和文化層面的重要性，未形成以人為本的文化氛圍，致使人才流失、人心渙散，企業難以從根本上擺脫困境。有學者曾對中、日、美三國的企業文化進行比較，認為美國的企業文化突出的是利潤掛帥，日本的企業文化突出的是團隊精神，而中國的企業文化突出的則是“安人”。“安人”是中國式企業管理的最大特色。如何做到“安人”，他列舉了適當的關懷、真誠的服務、相當的尊重、安定的保障等辦法。由此可見，“安人”實質上就要求堅持以人為本。只有透過加強企業文化建設、強化以人為本的管理理念，把人放在核心位置，才能最充分地釋放出蘊藏在員工中對事業追求和個人價值實現的能量，從而增強企業對人才的吸引力，增強人才對企業的歸屬感，才能全面提高企業的核心競爭力。
內部營銷理論是建立以人為本企業的理論基礎,它詮釋既以人為本企業文化的內涵,又為以人為本企業文化的實施提供技術和方法。 內部營銷的起源和發展都是建立在這樣的假設下:“滿意的員工產生滿意的顧客,要想贏得顧客滿意,首先要讓員工滿意。內部營銷理論的實質是強調企業要將員工放在管理的中心地位。 內部營銷理論對企業與員工的關係進行了重新認識,即企業要想在激烈的市場競爭中獲得優勢,必須轉變企業與員工關係的模式。傳統管理模式下,企業僱傭僱員,僱員只有接受工作而沒有選擇工作的權利;企業對僱員進行管理,僱員必須在組織各種制度的管理和制約下為組織目標工作,僱員處於從屬地位。內部營銷理論認為,企業應該像對待外部顧客那樣對待員工,即堅持將人放在管理的中心地位,從員工的需求出發,對員工進行管理,從企業占主導地位向員工占主導地位轉變;使企業的目標必須與員工的目標相契合,企業的各種管理制度、行為準則必須在以人為本的前提下制定,企業的利益與員工的貢獻應保持平衡。
人是一切財富中最寶貴的財富，是關係企業興衰成敗的關鍵因素。所以說，當今企業的競爭實質上是人才的競爭，而人才競爭的基礎是企業文化。因此在企業文化建設中應強化以人為本的意識，使企業成為全體員工都具有使命感和責任感的共同體。
形成以人為本的氛圍。現實中不乏這樣的例子，一個企業長期處於困難的境地，廠長、經理換了一任又一任，每換一任往往只從技術制度層面上下工夫，卻忽視了人和文化層面的重要性，未形成以人為本的文化氛圍，致使人才流失、人心渙散，企業難以從根本上擺脫困境。有學者曾對中、日、美三國的企業文化進行比較，認為美國的企業文化突出的是利潤掛帥，日本的企業文化突出的是團隊精神，而中國的企業文化突出的則是“安人”。“安人”是中國式企業管理的最大特色。如何做到“安人”，他列舉了適當的關懷、真誠的服務、相當的尊重、安定的保障等辦法。由此可見，“安人”實質上就要求堅持以人為本。只有透過加強企業文化建設、強化以人為本的管理理念，把人放在核心位置，才能最充分地釋放出蘊藏在員工中對事業追求和個人價值實現的能量，從而增強企業對人才的吸引力，增強人才對企業的歸屬感，才能全面提高企業的核心競爭力。
內部營銷理論是建立以人為本企業的理論基礎,它詮釋既以人為本企業文化的內涵,又為以人為本企業文化的實施提供技術和方法。 內部營銷的起源和發展都是建立在這樣的假設下:“滿意的員工產生滿意的顧客,要想贏得顧客滿意,首先要讓員工滿意。內部營銷理論的實質是強調企業要將員工放在管理的中心地位。 內部營銷理論對企業與員工的關係進行了重新認識,即企業要想在激烈的市場競爭中獲得優勢,必須轉變企業與員工關係的模式。傳統管理模式下,企業僱傭僱員,僱員只有接受工作而沒有選擇工作的權利;企業對僱員進行管理,僱員必須在組織各種制度的管理和制約下為組織目標工作,僱員處於從屬地位。內部營銷理論認為,企業應該像對待外部顧客那樣對待員工,即堅持將人放在管理的中心地位,從員工的需求出發,對員工進行管理,從企業占主導地位向員工占主導地位轉變;使企業的目標必須與員工的目標相契合,企業的各種管理制度、行為準則必須在以人為本的前提下制定,企業的利益與員工的貢獻應保持平衡。