古典管理理論從泰勒的工作任務的研究開始，到法約爾的職能組織管理，再到韋伯的行政集權管理，實際上就是一個橫向的任務分工和縱向的組織分權的平衡匹配過程。馬克斯﹒韋伯圍繞如何更好地發揮管理的組織、指揮和控制功能，建立了縱向行政集權組織管理的思想。至此，基於泰勒主義建立的機械式官僚組織管理思想體系，一直沿用至今。雖然歷經百年，我們再來逐條看韋伯的行政組織思想：

任何機構組織都應有確定的目標，人的一切活動，都應遵守一定程式，其目的是為實現組織的目標。現在幾乎所以的企業都在用目標管理。組織目標的實現，必須實行勞動分工，組織中每個職位都有明文規定的權利和義務。現在越是規範的企業都有職務說明書，詳盡描述職位的權力和責任，以及上下彙報關係。按等級制度形成的一個指揮鏈。現在的彙報關係鏈，在德系、日系、韓系企業最為嚴謹。在人員關係上，表現為一種非人格化的關係，上下級之間是由職位高低決定的指揮和服從的關係。現在原則沒有變，只是上下級關係增加了合作的成分。承擔每個職位的人都經過嚴格挑選。現在HR組織有多方人員參與人員面試、篩選更加專業和嚴格。人員實行委任制，所有管理人員都是任命的，而不是選舉。現在也是正式任命授權。管理人員管理企業或其它組織，但他不是企業或組織的所有者。就是現在的職業經理人CEO。管理人員有固定的薪金，有明文規定的升遷制度（管理人員的升遷完全由上級決定，下級不得表示任何意見，防止破壞上下級的指揮系統），有嚴格的考核制度。這些都是HR的專業和工作職責。嚴守組織紀律。不僅每家企業都有行為準則，還有思想上的價值觀。

以上我們可以看出，韋伯的組織理論還是現時的主流思想，還具有現實意義。不過資訊化、數字化時代的到來，新技術帶來的變革正在衝擊著韋伯的組織管理思想的根基：

首先，企業運營任務鏈中大量的、高速的、實時的資料資訊的收集和共享，以及對資料的分析、判斷、決策的智慧化到資訊實時反饋的自動化，正在挑戰傳統的集中式指令控制的官僚行政管理結構體系。比如企業可以透過對業務大資料的採集、分析，並依據預設的業務原則實現對業務自動決策和反饋，而不需要依靠龐大的組織決策結構和複雜的決策流程，這對傳統的官僚行政權力體系形成了新的挑戰。第二，透過共享企業運營資料和資訊平臺，可以建立基於資料和結果的行為驅動和激勵機制，開啟個體圍繞各自的業務及細分領域進行持續改進的自管理模式，實現組織的扁平化，這也會對傳統的官僚行政權力體系形成挑戰。第三，由於大資料和資訊科技的複雜性、獨立性、開放性，以及資訊保安保護等等的需要，專注於資料資訊管理和發展的職能，將成一個新的、關鍵的核心業務部門，同時，這一新興的部門又會很快地影響和改變組織原有的業務職能和原有的權力結構，這對原有的組織管理結構形成了挑戰。