測評模型開發的基礎 人才測評往往和心理測驗有著千絲萬縷的聯絡。傳統的心理測驗往往是對個人的某一類素質進行考察，心理測驗量表一般是根據某一心理結構的特點來開發的，例如智力測驗量表，它是根據智力的理論結構而開發，測量的是智力的各個因素，包括語言、數字運算、邏輯推理、空間關係等；又如個性測驗，多根據個性的特質論理論，測量個性的因素，如著名的16PF測驗，就測量了16種個性因素，還有大五人格量表，測量5種人格特質。單個心理測驗的特點要麼是測量的心理指標比較多，但對崗位素質要求的針對性不強，要麼是所選用的量表中沒有包含到所要考察的重要的崗位素質特徵。另一方面，由於不同的崗位對人員的素質要求不同，比如文秘崗位的職員所具備的崗位素質顯然與一名部門高階經理所應具備的素質存在相當大的差別，如果對崗位不進行區別，選用相同的測量工具對候選人進行素質測評，顯然很難判斷候選人到底符不符合崗位的要求。因此，為了選拔到符合崗位要求的人員，單一心理測驗的結果已經無法有效地為人員選拔的決策者提供充分可靠的依據。 鑑於單一的心理測驗結果只能十分有限地對個體的工作績效進行預測，研究者們試圖從新的角度來審視崗位的素質要求，其中麥克利蘭提出了崗位勝任特徵模型（Competency Model）揭開了勝任特徵研究的序幕，目前普遍認為勝任特徵對工作績效具有更強的預測力，要選拔具有勝任力的優秀的候選人，必須對崗位勝任特徵進行全方位的衡量。根據勝任特徵的定義，它是由一系列的潛在特質構成，包括5種形態的特質：動機、特質、自我概念、知識和技巧。其中特質和動機是最核心的成分，是“冰山”的水下部分，看不見的而且不容易發展；而技巧和知識則是“冰山”的水上部分，看得見而且容易發展。由於特質和動機對工作績效具有更強的預測力，且難以培養和發展，又不容易從表面上來進行判斷，因此，從人員招聘選拔的角度來講，就是要從這些方面來選拔具有勝任特徵的人員。 麥克利蘭及其後繼者根據勝任特徵理論對幾百種工作崗位進行了研究，並得出了一系列的崗位素質模型，這些模型正是我們研發招聘測評系統的一個重要的依據。另一方面，諾姆四達在勝任素質模型的構建上也有長期的諮詢歷史，成功的案例包括中國建設銀行、中國航空集團中高層管理人員勝任素質模型構建、廣東大亞灣核電站反應堆操縱員（RO/SRO）勝任素質模型開發等。在勝任素質模型的構建上積累了豐富的經驗。因此，我們在崗位勝任素質模型開發上的實踐也是招聘測評系統測評模型開發的一個重要來源。 除藉助於勝任素質模型的理論和實踐的基礎，我們還對不同崗位的職務（工作）說明書進行了系統的分析，從職務說明書中抽取某崗位所必須具備的重要的勝任特徵。 另外，我們還參考了美國勞工部開發的工作詞典，詞典中包括了不同工作崗位所必須具備的能力、技能、個性等素質要求。我們在此基礎上，結合中國企業的特點和中國的國情，確定中國同類崗位所須具備的崗位素質種類和特點。 簡而言之，崗位測評模型開發的理論依據主要來之，勝任素質模型理論和實踐、職務（工作說明書）分析和美國勞工部工作詞典。 測評工具開發的理論基礎 崗位素質測評模型僅僅是測評的依據，要對候選人的素質進行衡量，還必須具備相應的測評工具。為此，我們從相關的文獻檢索出發，從理論上對重要的心理素質進行了分析，確定其理論結構，隨後採用科學的量表開發流程，經過題本開發、預測、專案分析、再試測，再修訂，經過信度效度分析，常模取樣，最後形成正式的量表。可以說，我們是根據經典、科學的量表開發流程，對華人的心理素質特點進行全方位的分析，形成了具有自主智慧財產權的本土化的心理素質測評工具。因為是本土化的量表，所以不同於國外量表的水土不服，我的的測評工具具有更強的針對性，多年的實踐檢驗結果表明，我們的標準化測評工具是具有良好的信度和效度的。 在招聘測評中所用到的幾個關鍵性的測評工具（量表）包括：一般能力傾向成套測驗、創新能力測驗、問題解決能力測驗、合作能力測驗、溝通能力測驗、資訊處理能力測驗、學習能力測驗以及個性測驗等。這些量表都是我們自主研發的本土化標準測評工具，由於涉及到量表較多，在此不能一一列舉開發過程，只能擇其一作簡要的說明。見附錄。 附錄：溝通能力測驗研發情況 溝通能力測驗研發報告 1 溝通能力的理論依據 關於溝通的概念，不同學者看法不一，我們參考了Johnson（1975）、Harris（1987）、羅賓斯和麥瑞科特（1987）對溝通的定義，認為溝通是“資訊發出者和資訊接收者之間的互動過程”，溝通能力是“在不同情境中，個體有效地運用溝通技巧與溝通策略的能力”，並確定了溝通的結構，包括：溝通意識、傾聽他人、及時反饋、人際洞察等維度。 2 溝通能力測驗的編制過程 第一階段，測驗專案的編制。包括確定測評維度的操作性定義，收集編題素材，最後透過頭腦風暴，對題目進行篩選、定稿。 第二階段，預備測驗。選擇被試樣本進行預測，總共進行了兩次預測，中間對量表進行專案分析，並對題目進行調整。 第三階段，測驗的修訂。進行較大規模的測量後，對量表進行全方位的統計分析，對不符合測量學要求的專案進行刪改。 第四階段，測驗的標準化。主要進行信、效度檢驗，常模資料收集。 3 測驗的結果 信度分析結果顯示，量表的重測信度介於0.60-0.75之間，全量表達到了0.74，同質信度（Cronbach α係數）介於0.65-0.78之間，全量表達到0.79。結果表明，量表的信度較為理想。 實證效度檢驗結果顯示，高達86.6%的測驗結果與被試的實際情況節基本相吻合，表明，量表具有較好的實證效度。 4 結論 專案分析顯示量表的絕大多數專案質量較好；信度檢驗表明兩表具有較好的穩定性；效度分析結果表明量表是有效的。
測評模型開發的基礎 人才測評往往和心理測驗有著千絲萬縷的聯絡。傳統的心理測驗往往是對個人的某一類素質進行考察，心理測驗量表一般是根據某一心理結構的特點來開發的，例如智力測驗量表，它是根據智力的理論結構而開發，測量的是智力的各個因素，包括語言、數字運算、邏輯推理、空間關係等；又如個性測驗，多根據個性的特質論理論，測量個性的因素，如著名的16PF測驗，就測量了16種個性因素，還有大五人格量表，測量5種人格特質。單個心理測驗的特點要麼是測量的心理指標比較多，但對崗位素質要求的針對性不強，要麼是所選用的量表中沒有包含到所要考察的重要的崗位素質特徵。另一方面，由於不同的崗位對人員的素質要求不同，比如文秘崗位的職員所具備的崗位素質顯然與一名部門高階經理所應具備的素質存在相當大的差別，如果對崗位不進行區別，選用相同的測量工具對候選人進行素質測評，顯然很難判斷候選人到底符不符合崗位的要求。因此，為了選拔到符合崗位要求的人員，單一心理測驗的結果已經無法有效地為人員選拔的決策者提供充分可靠的依據。 鑑於單一的心理測驗結果只能十分有限地對個體的工作績效進行預測，研究者們試圖從新的角度來審視崗位的素質要求，其中麥克利蘭提出了崗位勝任特徵模型（Competency Model）揭開了勝任特徵研究的序幕，目前普遍認為勝任特徵對工作績效具有更強的預測力，要選拔具有勝任力的優秀的候選人，必須對崗位勝任特徵進行全方位的衡量。根據勝任特徵的定義，它是由一系列的潛在特質構成，包括5種形態的特質：動機、特質、自我概念、知識和技巧。其中特質和動機是最核心的成分，是“冰山”的水下部分，看不見的而且不容易發展；而技巧和知識則是“冰山”的水上部分，看得見而且容易發展。由於特質和動機對工作績效具有更強的預測力，且難以培養和發展，又不容易從表面上來進行判斷，因此，從人員招聘選拔的角度來講，就是要從這些方面來選拔具有勝任特徵的人員。 麥克利蘭及其後繼者根據勝任特徵理論對幾百種工作崗位進行了研究，並得出了一系列的崗位素質模型，這些模型正是我們研發招聘測評系統的一個重要的依據。另一方面，諾姆四達在勝任素質模型的構建上也有長期的諮詢歷史，成功的案例包括中國建設銀行、中國航空集團中高層管理人員勝任素質模型構建、廣東大亞灣核電站反應堆操縱員（RO/SRO）勝任素質模型開發等。在勝任素質模型的構建上積累了豐富的經驗。因此，我們在崗位勝任素質模型開發上的實踐也是招聘測評系統測評模型開發的一個重要來源。 除藉助於勝任素質模型的理論和實踐的基礎，我們還對不同崗位的職務（工作）說明書進行了系統的分析，從職務說明書中抽取某崗位所必須具備的重要的勝任特徵。 另外，我們還參考了美國勞工部開發的工作詞典，詞典中包括了不同工作崗位所必須具備的能力、技能、個性等素質要求。我們在此基礎上，結合中國企業的特點和中國的國情，確定中國同類崗位所須具備的崗位素質種類和特點。 簡而言之，崗位測評模型開發的理論依據主要來之，勝任素質模型理論和實踐、職務（工作說明書）分析和美國勞工部工作詞典。 測評工具開發的理論基礎 崗位素質測評模型僅僅是測評的依據，要對候選人的素質進行衡量，還必須具備相應的測評工具。為此，我們從相關的文獻檢索出發，從理論上對重要的心理素質進行了分析，確定其理論結構，隨後採用科學的量表開發流程，經過題本開發、預測、專案分析、再試測，再修訂，經過信度效度分析，常模取樣，最後形成正式的量表。可以說，我們是根據經典、科學的量表開發流程，對華人的心理素質特點進行全方位的分析，形成了具有自主智慧財產權的本土化的心理素質測評工具。因為是本土化的量表，所以不同於國外量表的水土不服，我的的測評工具具有更強的針對性，多年的實踐檢驗結果表明，我們的標準化測評工具是具有良好的信度和效度的。 在招聘測評中所用到的幾個關鍵性的測評工具（量表）包括：一般能力傾向成套測驗、創新能力測驗、問題解決能力測驗、合作能力測驗、溝通能力測驗、資訊處理能力測驗、學習能力測驗以及個性測驗等。這些量表都是我們自主研發的本土化標準測評工具，由於涉及到量表較多，在此不能一一列舉開發過程，只能擇其一作簡要的說明。見附錄。 附錄：溝通能力測驗研發情況 溝通能力測驗研發報告 1 溝通能力的理論依據 關於溝通的概念，不同學者看法不一，我們參考了Johnson（1975）、Harris（1987）、羅賓斯和麥瑞科特（1987）對溝通的定義，認為溝通是“資訊發出者和資訊接收者之間的互動過程”，溝通能力是“在不同情境中，個體有效地運用溝通技巧與溝通策略的能力”，並確定了溝通的結構，包括：溝通意識、傾聽他人、及時反饋、人際洞察等維度。 2 溝通能力測驗的編制過程 第一階段，測驗專案的編制。包括確定測評維度的操作性定義，收集編題素材，最後透過頭腦風暴，對題目進行篩選、定稿。 第二階段，預備測驗。選擇被試樣本進行預測，總共進行了兩次預測，中間對量表進行專案分析，並對題目進行調整。 第三階段，測驗的修訂。進行較大規模的測量後，對量表進行全方位的統計分析，對不符合測量學要求的專案進行刪改。 第四階段，測驗的標準化。主要進行信、效度檢驗，常模資料收集。 3 測驗的結果 信度分析結果顯示，量表的重測信度介於0.60-0.75之間，全量表達到了0.74，同質信度（Cronbach α係數）介於0.65-0.78之間，全量表達到0.79。結果表明，量表的信度較為理想。 實證效度檢驗結果顯示，高達86.6%的測驗結果與被試的實際情況節基本相吻合，表明，量表具有較好的實證效度。 4 結論 專案分析顯示量表的絕大多數專案質量較好；信度檢驗表明兩表具有較好的穩定性；效度分析結果表明量表是有效的。