團隊懈怠氣氛不佳，必定存在因素，甚至可能是多方面的因素，如果是個體員工因素可加強企業文化和團隊協作類的活動和培訓，活動類可以有輕鬆家庭類的，邀約讓員工家人也參與的，比如抽出一天時間，上午採摘，下午做樹立企業制度文化的遊戲之類的，增加員工家庭之間的互動增進感情，也調節一下團隊的氣氛。

如果是因為老闆制定的制度或工作安排不合理引起內部紛爭混亂那就比較嚴重了，除了老闆自身加大格局認識到自身的問題緊急調整外，否則強制壓下去的表面團結最終必然會有更嚴重的後果。

團隊氣氛很差，如何激勵員工？

先搞清楚團隊氛圍不好的原因是什麼，有些是因為公司制度不健全，有些是因為客戶資源分配不均，有些是直屬領導不作為，當然還有就是員工本身的問題，所以不同的原因不同的解決方案。僅僅靠激勵解決不了實質問題。

1。公司的制度相關的：比如銷售指標過高，獎金制度形同虛設。老闆只知道用業績說話，從來不聽基層員工的心聲。銷售好不容易簽單了，公司後續的服務又更不上。諸如此類的問題一定會影響團隊計程車氣和氛圍。如何解決？公司應該定期評估和收集員工的反饋資訊，HR定期搞些活動，提高員工的凝聚力，主管和下屬有定期的溝通機會，及時瞭解員工想法，不是到一發不可收了再來找解決方案。任何一家公司都會有這樣那樣的問題，制度不健全也很正常，關鍵要給員工提供溝通途徑及時反饋，確保公司和員工之間是透明的，彼此瞭解彼此的難處，讓員工瞭解公司的目標，讓公司瞭解員工的需求，保持暢通的溝通是至關重要的也是比較容易被忽略的。

2。 直屬領導不作為：這個問題比較致命，一個團隊的凝聚力主要靠直屬領導的努力，假如直屬領導本身不給力，考員工自身的力量確實比較強人所難，但從員工的角度，他們可以提出來，可以找HR，可以向上反映。

3。員工自身的問題：作為主管要有清晰的指引，團隊需要什麼樣的骨幹，如何樹立好員工的威信，獎懲分明，對於屢教不改還要影響大家的人必須第一時間給予警告，實在不行就除名，不能因為一二個人的負面情緒影響整個團隊計程車氣，這個非常重要。對於比較優秀的員工一定也是第一時間獎勵，及時提拔。只有這樣才能鼓舞士氣。

激勵就是組織透過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰性措施，藉助資訊溝通，來激發、引導、保持和規範組織成員的行為，以有效地實現組織及其個人目標的過程。

信心來自於實力，實力來自於勤奮，這些激勵團隊的12種方法送給職場的你，請相信，只要有信心，努力，一切可以改變!不妨試試以下激勵方案：

一、薪酬激勵,

1，一流薪酬，引來的是高才，二流薪酬，引來的是人才，三流薪酬，引來的是庸才。

二、股權激勵

1，阿里集團有完善的股權激勵制度。公司有一個“受限制股份單位計劃”，員工逐年取得期權，這樣有利於保持團隊的穩定性和員工的積極性。

2，股權激勵是要打造沒有血緣關係的家族企業，形成“背靠背、共進退”的命運共同體。

三、晉升激勵

1，職務晉升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才，二是激勵現有員工的工作積極性。

2，晉升的核心原則是：“賽馬不相馬”，有“為”就有“位”。位，不僅僅是管理職位，也包括專業技術職位。所以，企業要合理設計員工的晉升通道。

四、競爭激勵

1，每個人都有爭強好勝的心理。建立良性的內部競爭機制，是一種積極的、賦能的正向引導和激勵,。

2，一鋼廠產量上不去，總經理夜班跟班生產，結束後在黑板上寫了一個“6”。白班一看，我們不能丟人，必須超過夜班，於是白班班產變成了“7”。

五、讚美激勵

1，看過一個故事：歹徒闖入一個公司，保潔員勇鬥歹徒受了傷。人們很好奇。他說，總經理每次經過他身邊的時候，都說：“你擦的地真乾淨”。

2，領導者要用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點，必要時個下屬戴頂“高帽子”，會有意想不到的激勵效果。

六、寬容激勵

1，管理者的寬容不僅增強自己的親和力，更能激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。

2，得理而饒人更易征服下屬，原諒別人就是在為自己鋪路。

七、尊重激勵

1，尊重是一種最人性化、最有效的零成本激勵手段之一。

2，經營企業就是要經營人，經營人首先要尊重人。——張瑞敏

八、授權激勵

1，領導者不要成為公司裡的“管家婆”。管的越多，問題越多；管的越細，士氣越差。

2、透過授權給員工“地位感”和“信任感”，員工就會報之以“責任感”和“使命感”。

工資是死的，人的創造性就死的。 工資是激勵性的，人的潛能才會被激發出來。 高激勵工資助人，高工資養人，低工資趕人，固定工資害人。 給員工死工資的企業，人力成本反而是最高的。敢給員工發高激勵薪酬的企業，成本實際上是最低的。 如何設定激勵薪酬及考核方案，請新增關注

員工激勵不外乎兩種方式，一是物質獎勵，二是精神獎勵。

物質獎勵的優勢和短板：優勢是能短快平的激發員工的積極性，物質的吸引力還是有效果的，短板是獎勵的金額問題，一是會造成人力成本的上漲，二是會造成內部不均，易引發更多的內部矛盾。

精神獎勵的優勢和短板：優勢是能快速的催人振奮，比如在員工完成了工作後及時給予讚揚和肯定，讓員工在心理層面上得以滿足，有時候精神獎勵比物質獎勵更有效，短板是長期的精神獎勵不滿足員工的心理需求，繼而轉型向物質需求提出要求。

基層員工的形象會成為企業形象的代名詞。在一個嚴謹的管理者領導下，粗枝大葉的員工會變得認真細緻。在一個缺乏責任感的上司影響下，即使原來一貫自我嚴格要求的員工也會變得敷衍塞責。

在一個制度透明，標準明確，反饋及時和授權充分的企業中，每個員工都被激發出最大的工作熱情，每個人都變得主動、自信和富於責任感。反之，在一個規則不明，流通不暢，懷凝多過信任，控制多過授權的工作環境中，員工會變得謹小慎微，推三阻四，不求有功而但求無過。

第一條，你要找到他熱愛的地方，我們通常來說就是識人用人，你把他用在他特別熱愛和擅長的地方，你成為他的伯樂。

第二條，你要跟他達成一個共識，首先你要找到和他個人的連線點。

第三條，你要幫助他找到在這個團隊裡面他的位置，任何一個人在公司裡，如果感覺到組織不需要我，那麼他是沒有什麼積極性的。因此，哪怕是再小的團隊，你也要讓他找到存在感。

第四條，你要激勵他的人心。比如帶他做事情做成功了，做成功一件事就激勵他一下；又做一件事成功了，再激勵一下。慢慢的，這個人就會越來越強，想要帶王牌軍，就是要讓他不斷嚐到成功的味道。他嚐到後，就會變得越來越厲害。