來吧，筒子們，我從裁人的方向角度解刨一下如何進行反裁員。
1、區分是個別裁員，還是經濟性裁員；
個別裁員顧名思義，就是針對個別員工的，但有時候也要注意，公司可能會化整為零，進行個別通知辭退，或者降低員工收入的方式迫使員工無法穩定工作，或者辭職，或者協商解決；
2、一旦定時裁員，必然是違法解除：
勞動關係的終止，雙方法律權利和義務的終結。如果屬於企業單方違法解除勞動關係，按照法律規定，員工可以訴求2N+1賠償,如果人數比較多，可能會形成集體解除，或者經濟性裁員，賠償標準或許會高於法律規定，即多於2N+1賠償；
3、如果企業不接受，會給予更好的賠償標準：
可以選擇恢復勞動關係，不要任何賠償或者補償。企業在裁員前肯定已經形成了既定方案，一旦恢復勞動關係會導致原有計劃無法實施，一般會接受進一步放寬裁員賠償政策；
4、賠償基數，可以要求以前12月的月平均收入為基數：
按照法律規定賠償的基數最高為社平工資的3倍，但這個只是限於補償的基數標準；一旦進入賠償程式，可以要求以月平均收入為基數；
5、賠償月數，不受限制：
企業會經常套用最多12個月的補償月數政策規定，記得區別，如果是賠償，就不收這個12個月的限制，可以更多一些；
6、歷史上所有存在的勞動權益侵犯，都可以一一提出一併進行索賠：
最後一點，如果企業符合破產、責令整改、撤銷、提前解散的情形，是可以依法進行經濟性裁員的。是沒有什麼好抵抗的，只是爭取最高的賠償待遇而已。否則，就會造成自身違法法律規定形成不良社會事件，會導致公安來維穩，弄不好會出現影響社會治安等行政拘留後果。
為了更好的幫助大家瞭解財院的來龍去脈，補充一些細節：
經濟性裁員條件的確認、裁員物件的確認、被裁人員優先招用、經濟性裁員方案的評估、裁員方案的實施。
1、經濟性裁員的實體性條件
(1) 依照《破產法》規定進行重整的
(2) 生產經營發生嚴重困難的
(3) 用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同 後，仍需裁減人員 (4) 其它因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞 動合同無法履行的
2、經濟性裁員的程式性條件
(1) 一次性裁減的人員數量或比例達到法定標準。（必須 達到裁員20 人或裁員不足20人但佔用人單位總數10%以上的標準）
(2) 履行公示義務（必須提前30天向工會或全體職工說明和聽取意見
(3) 上報行政部門
(4) 依法辦理手續（按有關規定支付經濟補償金，出具裁判證明書）。
3、經濟性裁員物件的確認
（1）、確定裁員物件包括兩個方面的工作，第一是，要確定不可以裁減的人員。下列人員之一的，用人單位在經濟性裁員時不得裁掉：
1) 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或 者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
2) 患職業病或者因公負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3) 患病或負傷，在規定的醫療期內的；
4) 女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5) 在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年；
6) 法律、法規規定的其它情形。
（2）、第二是，確定依法應當優先留用的人員。優先保護對用人單位貢獻較大、再就業能力較差的勞動者。三類應當優先留用的勞動者：即用人單位裁員時應優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定 期限勞動合同的勞動者，以及家庭無其它就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的勞動者。
被裁減的人員優先招用要求：
（1）、用人單位在六個月內需要新招人員的，首先應當履行被裁減人員 的通知義務，並且在同等條件下優先錄用被裁減人員。
（2）、六個月內新招用人員的，用人單位還應當向當地勞動行政部門報 告錄用人員的數量、時間、條件、及優先錄用被裁減人員的情況。
經濟性裁員方案的評估： 評估經濟性裁員方案從三個方面入手：
（1）、經濟性裁員的合法性。這是評估方案的基礎。合法性包括：裁員原因是否合法、裁員程式是否合法、確定的被裁人員是否合法等。
（2）經濟性裁員是否值得由單個預告辭退替代。 利弊比較： 一是裁員和預告辭退的法定許可條件和禁止性條件比較哪個 更便利實施。二是從程式看，哪個更便利。從後果看哪個對單位影響 小。
（3）經濟性裁員對本用人單位的影響。主要考慮：一是裁員是否有利於增效。二是裁員是否有利提高勞動積極性，對留用員工的正負面影響應當作評估。三是裁員成本大小。
（4）、經濟必裁員對勞動力市場影響大小。
經濟性裁員方案的實施步驟：
（1）人力資源部門在與企業負責人和職能部門負責人充分溝通基礎上制 作裁員方案
（3）提前30天向工會或全體職工說明情況，並聽取意見。
（4）向勞動行政部門報告。
（5）實施裁員、支付補償金。
（6）6個月內重新招工的，通知被裁人員。
（7）6個月內重新招工的，向勞動行政部門報告錄用情況，錄用人數， 及優先錄用錄用被裁減人員的情況。
按照國家相關法律和法規來做，大多數企業是會這麼做，但是少部分企業現在為了避免法律規定的賠償款會想盡辦法讓員工主動辭職，這一點很不好。
來吧，筒子們，我從裁人的方向角度解刨一下如何進行反裁員。
1、區分是個別裁員，還是經濟性裁員；
個別裁員顧名思義，就是針對個別員工的，但有時候也要注意，公司可能會化整為零，進行個別通知辭退，或者降低員工收入的方式迫使員工無法穩定工作，或者辭職，或者協商解決；
2、一旦定時裁員，必然是違法解除：
勞動關係的終止，雙方法律權利和義務的終結。如果屬於企業單方違法解除勞動關係，按照法律規定，員工可以訴求2N+1賠償,如果人數比較多，可能會形成集體解除，或者經濟性裁員，賠償標準或許會高於法律規定，即多於2N+1賠償；
3、如果企業不接受，會給予更好的賠償標準：
可以選擇恢復勞動關係，不要任何賠償或者補償。企業在裁員前肯定已經形成了既定方案，一旦恢復勞動關係會導致原有計劃無法實施，一般會接受進一步放寬裁員賠償政策；
4、賠償基數，可以要求以前12月的月平均收入為基數：
按照法律規定賠償的基數最高為社平工資的3倍，但這個只是限於補償的基數標準；一旦進入賠償程式，可以要求以月平均收入為基數；
5、賠償月數，不受限制：
企業會經常套用最多12個月的補償月數政策規定，記得區別，如果是賠償，就不收這個12個月的限制，可以更多一些；
6、歷史上所有存在的勞動權益侵犯，都可以一一提出一併進行索賠：
最後一點，如果企業符合破產、責令整改、撤銷、提前解散的情形，是可以依法進行經濟性裁員的。是沒有什麼好抵抗的，只是爭取最高的賠償待遇而已。否則，就會造成自身違法法律規定形成不良社會事件，會導致公安來維穩，弄不好會出現影響社會治安等行政拘留後果。
為了更好的幫助大家瞭解財院的來龍去脈，補充一些細節：
經濟性裁員條件的確認、裁員物件的確認、被裁人員優先招用、經濟性裁員方案的評估、裁員方案的實施。
1、經濟性裁員的實體性條件
(1) 依照《破產法》規定進行重整的
(2) 生產經營發生嚴重困難的
(3) 用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同 後，仍需裁減人員 (4) 其它因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞 動合同無法履行的
2、經濟性裁員的程式性條件
(1) 一次性裁減的人員數量或比例達到法定標準。（必須 達到裁員20 人或裁員不足20人但佔用人單位總數10%以上的標準）
(2) 履行公示義務（必須提前30天向工會或全體職工說明和聽取意見
(3) 上報行政部門
(4) 依法辦理手續（按有關規定支付經濟補償金，出具裁判證明書）。
3、經濟性裁員物件的確認
（1）、確定裁員物件包括兩個方面的工作，第一是，要確定不可以裁減的人員。下列人員之一的，用人單位在經濟性裁員時不得裁掉：
1) 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或 者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
2) 患職業病或者因公負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3) 患病或負傷，在規定的醫療期內的；
4) 女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5) 在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年；
6) 法律、法規規定的其它情形。
（2）、第二是，確定依法應當優先留用的人員。優先保護對用人單位貢獻較大、再就業能力較差的勞動者。三類應當優先留用的勞動者：即用人單位裁員時應優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定 期限勞動合同的勞動者，以及家庭無其它就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的勞動者。
被裁減的人員優先招用要求：
（1）、用人單位在六個月內需要新招人員的，首先應當履行被裁減人員 的通知義務，並且在同等條件下優先錄用被裁減人員。
（2）、六個月內新招用人員的，用人單位還應當向當地勞動行政部門報 告錄用人員的數量、時間、條件、及優先錄用被裁減人員的情況。
經濟性裁員方案的評估： 評估經濟性裁員方案從三個方面入手：
（1）、經濟性裁員的合法性。這是評估方案的基礎。合法性包括：裁員原因是否合法、裁員程式是否合法、確定的被裁人員是否合法等。
（2）經濟性裁員是否值得由單個預告辭退替代。 利弊比較： 一是裁員和預告辭退的法定許可條件和禁止性條件比較哪個 更便利實施。二是從程式看，哪個更便利。從後果看哪個對單位影響 小。
（3）經濟性裁員對本用人單位的影響。主要考慮：一是裁員是否有利於增效。二是裁員是否有利提高勞動積極性，對留用員工的正負面影響應當作評估。三是裁員成本大小。
（4）、經濟必裁員對勞動力市場影響大小。
經濟性裁員方案的實施步驟：
（1）人力資源部門在與企業負責人和職能部門負責人充分溝通基礎上制 作裁員方案
（3）提前30天向工會或全體職工說明情況，並聽取意見。
（4）向勞動行政部門報告。
（5）實施裁員、支付補償金。
（6）6個月內重新招工的，通知被裁人員。
（7）6個月內重新招工的，向勞動行政部門報告錄用情況，錄用人數， 及優先錄用錄用被裁減人員的情況。