股權激勵作為一種長期激勵模式，可以彌補短期激勵的侷限，扭轉經營者的短期行為傾向，保留優秀、核心的員工及業務骨幹，增強公司競爭力，在實踐過程中

廣為推崇。筆者以以XX企業集團為例，探討股權激勵問題。XX企業集團為在激烈的市場競爭中保持不敗的地位，需要打破傳統思想的壁壘，引進新的機制。雖進

行了多方面、多渠道的探索與嘗試，但與民營企業相比，其活力還遠遠不足。究其原因，未觸及經營者與所有權分離問題。對於XX企業集團而言，筆者的諮詢建議

是要利用籌建營銷公司的機會，將其作為股權激勵改革的試點，對現有的產權體制嘗試改革，探索出有效的高效的管理機制。對營銷公司而言，其未來決定著整個集

團公司的市場成敗，如何建立健全的激勵機制，從而最大限度地激發人的創造潛能，以此帶動企業發展，這將是營銷公司成功的前提條件。因此，參照國際上行之有

效的激勵辦法，如期股、股票期權等激勵方式、年薪制等方式進行有益的嘗試。建立營銷公司股權激勵機制的目的就是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題，

將公司管理層人員的利益與集團的利益趨同，讓管理層承擔經營的風險與收益，從而推動公司的不斷髮展壯大。

　　一、常用的股權激勵工具

現金入股，現金入股是指投資方在公司建立之初或在公司增資擴股時，以現金的形式取得的股權，具有股權所賦有的完全的權利。現金入股是最簡單而通用的一種獲

取股權的方式。現金入股在20年前的強制式、任務式，發展到今天成為一種權利，沒有一定的資歷或者公司背景，是很難真正擁有公司的所謂原始股的。

　期股，期股是指獲得股權的人員，可以不以現金的形式取得股權，而是以約定的價格由專門的部門託管，以該股權每年獲取的紅利作為購買股權的資金，直到購買

完成，獲得完全的權利。期股在資金到位前只擁有分紅權、表決權，資金到位後方可轉為普通股。期股是具有中國特色的股權激勵方式，兼有期權和乾股(贈送股)

的特點，是在乾股的基礎上吸收期權的優點而採用的一種模式，是一種制度創新。

期股主要是公司對高階管理人員以股票替代現金的一種激勵措施。一些企業家為了讓諮詢師更加為其效力，通常丟擲這個橄欖球。

　　期權，又叫購股權，

是指公司給予員工在未來時期內以預先約定的價格購買一定數量本公司普通股票的權利，是一種未來權利，而非義務。有行權期、約定價和行權價三個要素組成。員

工的實施只賦予員工成為公司股東的權利，在行使購買權利之前沒有成為公司的股東。期權僅是企業給予骨幹、核心人員的一種選擇權，是不確定的、要在市場中實

現的預期收入。企業沒有任何現金支出，有利於企業降低激勵成本。

　　管理層持股，管理層持股是指企業高中級管理人員以各種方式持有本公司的股票，即管理層成為股東，這主要是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題。

　　二、總體的激勵模式

　　根據營銷公司的具體情況，針對不同的階層工作性質與特點，採取不同的激勵方式。下表對各級的激勵方式一一列出。

　公司高層管理人員(總經理、副總經理)為重點激勵物件，目的是為了其個人利益與企業的長遠利益完全捆綁在一起，建立一種面向未來的長期激勵制度，以充分

調動經營者的智慧、才能，為企業的發展注入活力。其激勵方式綜合了目前國內開展的多種型別：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼。

　　中

層管理與業務人員為公司未來的骨幹。管理中層的激勵方式為：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼，與高層基本一致，但股權激勵的額度要小得多;考

慮到業務中層(片區經理)的工作時效性，將年薪制改為月薪制，以便及時考核與獎勵，激勵方式：現金入股+期股+月薪+獎金+期權(購股權)+津貼。

　　對核心員工與績優業務員的激勵採取月薪、獎金、津貼與期權的相結合方式，月薪的比重偏高，同時賦予股票期權，以留住企業急需的人才。

　　業務員、內勤人員的薪酬由獎金、月薪與津貼組成，對業務員而言，獎金為其報酬的主要部分。

　　另外，對XX企業集團高層可考慮賦予期股權，營銷公司的董事、監事可考慮採用津貼、期股、期權的酬勞方式。

　　三、股權激勵方案

　股權激勵物件，營銷公司的中、高階管理層均為股權激勵的物件，包括總經理一名，副經理一到三名，暫定六個部長(市場、銷售、物流、財務、行政、人事)，

還有10個片區經理，-全球品牌網-一共20

名。關於XX企業集團高層、營銷公司的董事也可考慮採用期股或期權的激勵方式，另外也要為營銷公司未來進入的高階人才預留激勵空間。需要說明的是，原則上

股權激勵以風險共擔、收益共分為出發點，只面向中高階管理層，不面對普通員工。

如果是內部股改，還未涉及到投資人進場，參加一些培訓課程，在請專家上門指導服務，完成內部股份改制；

如果需要外部投資機構進場，這種事情比較嚴肅，建議請大的機構進場幫助你把把關，光聽券商一家講，以後有的後悔。

內部主要經驗如下：

第一步確定股權戰略

第二步確定股權激勵物件

第三步確定股價，一般按企業的盈利水平

第四步確定股數

第五步確定各崗位購買數

第六步確定退出的約束機制

其他的基本上非關鍵點就不解釋啦