第一、用工自主權的有關規定

企業的用工自主權是法律賦予企業的權利,但也不是不受任何限制的。企業的用工自主權和工資分配權主要在招用前，企業可以自行設定工作崗位和各崗位的工資待遇，但不得低於國家、省、自治區規定的最低工資標準

第二、用工單位如何調薪調崗

用人單位招聘員工之後，用人單位可以依據相應的規章制度和勞動合同的約定，根據生產經營狀況發生變化和對員工進行依法考核的基礎上，參考員工的身體狀況、工作表現與業績，判斷該勞動者與崗位的要求是否相符合，決定該勞動者的崗位是否需要調整。所以勞動合同中約定或者規章制度中規定合同履行的客觀情況發生變化而調薪調崗，但企業對此應當提供證明，證明崗位調整具有充分合理性。

第三，如何把握調薪調崗幅度

崗位調整後可否按調整後的崗位核定其工資待遇,應該具體情況具體分析。一般情況下，用人單位不能隨意減少勞動者的工資待遇,如要調整工資待遇則既要考慮調整崗位後工資待遇的合理性，但又不能因此導致勞動者的收入明顯減少,更不能影響到勞動者的正常生活。

第四、如果調薪調崗協議不成

如果勞動者確實不能勝任工作的情況下，企業與勞動者就調整崗位或者降低工資協離不成，企業按照勞動法的規定,提前30日通知以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同,並按國家規定支付應當支付賠償金。但不能濫用調整崗位降低工資的權利，否則也是屬於違法的。

第五、職工應如何面對企業調崗調薪

如果職工遭遇企業降薪和調崗,應該用法律的武器來維護自己的權利。現實中不少職工對崗位調整感到不能接受,採取半個月不上班的賭氣做法。但用人單位可以以職工連續曠工15天為由,做出與其解除勞動合同。

以上建議與看法，僅供參考，如果需要的話，繼續關注合法維權的有關探討。

來回答一個用人單位的問題。

用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同的主要內容，或者雖有變更但卻屬用人單位生產經營所需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。