首先要確定一個前提，那就是作為經濟組織，追求的目標是創造更多的利潤，這是狹義的組織目標，至於社會目標，這裡不是討論的話題。如果經濟組織生產經營失去了目標，那麼其存在的意義是什麼？而為了創造更多的價值，只能配合更好符合實際的績效考核機制。更好的提高員工的積極性，只有讓薪酬和績效捆綁在一起，才能發揮出員工更大的創造力，這種“努力與收穫成正比的模式”歷來是許多成長型企業的經營管理模式。當然，保留固定比例的工資底線，是為了保證基本生存問題，這種固定與浮動的配合模式，是當今經濟組織最普通不過的管理框架。

首先要明白績效就是薪酬的一部分。

大部分企業提供的工資部分，都是基本工資加績效工資的，只有少部分崗位沒有績效工資，例如企業的保潔員，保安，食堂員工等等，是領著固定工資(就是基本工資➕績效工資，但是金額不變。)

所謂年薪，也就是整年基本工資➕整年績效➕過節費➕高溫補貼等等福利得來的。

其實，很多人對管理是有很大的誤解的，尤其是對薪酬和績效的管理存在很大的誤區，這也就造成很多的企業和很多的管理者為什麼企業會越管越亂的原因所在。

我目前作為一家童裝企業的總經理，所承擔的角色也是經營管理的角色，我是做營銷出身，從外企到專業從事實體店的營銷策劃，再到目前自己創業。我們目前的公司規模不大，但是在管理上，不能說有多好，但至少每個員工都能夠自動自發。

對於薪酬和績效這個模組的管理，其實我們很多人存在的誤區就是：

管理模組的區隔化：

很多的企業把績效考核或者薪酬單獨的進行設計和制定，有些時候我們的績效流程做得非常的漂亮也很完善，但是到最後卻不了了之，這個狀態有很多的人歸結為企業的執行力，但是，以我個人的經驗來談談我個人的看法。

首先，企業是一個整體，我們不能把問題拆開來看，任何的管理制度其實相互之間都是有關聯性的，不可能單獨的獨立設計而是必須站在公司的整體層面來進行系統的設計。

比如說，薪酬和績效很多人認為是屬於“人力資源板塊”，但是人力資源板塊也是為企業的經營發展來的，人力資源與企業的財務制度又是有相互的關聯。

所以，有很多的人的學習都是站在“點”的層面來學習的，很多企業的管理者也是站在各自的角度從“點”的狀態來考慮，這樣的方式有很多的時候會脫離企業的整體目標反而會對企業的發展造成障礙。

如果我們能夠站在企業的整體經驗角度出發，其實，企業的一切管理都是指向財務目標的，所以，企業的任何流程制度必須從企業的經營財務出發來進行設計。

那麼，薪酬和績效也不例外，而且薪酬和績效是必然掛鉤的。

來看看我們的薪酬表格，這個表格是我們員工的一個月的工資表，那麼工資就是薪酬，我們的薪酬就分成了幾個模組：崗位工資、績效工資、提成工資等等，那麼，在這裡面，績效工資就是和薪酬是掛鉤的。

然後，薪酬也絕對不是僅僅是薪酬，它必須和企業的財務掛鉤，企業的薪酬機制其實是由企業的年度經營計劃下分解開來的，企業的年度經營計劃中就包括了企業的薪資預算。

這張表就是我們的年度薪資預算表：

然而，企業的薪資預算是根據企業的年度利潤目標來制定的，這張表就是我們的年度經營利潤表。

這樣一步一步分解開來後，最後才是形成我們的績效考核表。

因此，任何企業的管理制度，都不可能是單獨存在的，這是基於這個點沒有突破，所以很多的企業是越管越亂。

我們在給企業設計薪酬體系和目標績效體系的時候，特別注意的一點就是將薪酬與績效掛鉤。

這種做法的好處：

採用目標管理，堅持以業績為導向，多勞多得，調動員工積極性，能發揮出激勵先進、鞭策後進的作用。

當前我們的企業大部分是實行3P薪酬，即：以崗位定薪、以業績定新、以能力定薪，這種掛鉤能反映出員工的各方面能力，與薪酬掛鉤。

薪酬與業績掛鉤，與目標掛鉤，便於發揮團隊精神，共同努力，達到上下同欲左右同步，實現團隊目標。

我們認為：薪酬一定要與績效掛鉤，才迸發會更好的作用。

在思維和教育類性質的工作裡，急功近利是涸澤而漁。各類績效管理表格中，使用的指標和語言相當玄幻！分級過細增加管理成本，還容易分散團隊凝聚力。要謹慎。

薪酬是員工要的，績效是老闆要的，企業老闆和員工之間其實用市場化的眼光來看就是一種交易，如果薪酬和績效沒有掛鉤，那就說明交易是不公平的。試想，如果你去買東西，給了錢，對方沒有給你要買的東西，你會同意嗎？

所以，薪酬必須和績效掛鉤，只是如何掛鉤的問題。如果掛的幅度太小，固定部分太高，與績效相關的變動部分太小，那麼其實相當於公司是吃虧的，給了薪酬，但沒有得到想要的更多的績效。相反，如果與績效持鉤的部分太高，現在很多的員工其實是沒有安全感的，總擔心變動部分太多，是老闆給自己下的套，最終是透過績效來給自己減工資。

所以，最好的方式是不管薪酬和績效的掛鉤幅度如何，但是一定要先評價出員工的價值，也就是績效的高低，並配備於相應的薪酬，這樣的對公司和員工雙方而言才是公平的。比如說可以用KSF的方式來確保薪酬和績效的掛鉤是公平的，因為這種方式是讓員工自己評價自已的價值，根據價值取薪，員工自己為自己幹，那麼公司和員工之間的這種矛盾自然就解決了。KSF掛鉤方式如下表所示：

如果中國社會發展到新的階段，員工的素質和層次、包括收入水平達到極高的水平，員工不再為生活而打工，不是以掙錢為最終目的，而把工作視為是實現人生價值、生活寄託的一種方式，那麼在這種情況下，薪酬可以和績效脫鉤。但相信中國社會要達到這種階段，還要花比較長的時間。