與其在這裡問面試官會問什麼問題，不如回去多看幾本書，現在求職的書籍很多，要比大家寫的全多了，還有標準答案。

我們透過面試，來判斷候選人合適與否，面試不是聊天，如果我們想找到合適的人，單純的聊，是聊不出來的，因此就有了一系列的面試技巧與方法：情景面試、檔案筐、集體面試、行為面試、壓力面試等等，今天想和大家聊得是行為面試中的STAR原則，我給它起了個小名叫“星探面試”，因為我們透過STAR原則，就是要在眾多候選人中找到“明星”。

STAR原則是結構化面試當中非常重要的一個理論。S指的是situation,即情景，也就是在面談中我們要求應聘者描述他在所從事崗位期間曾經做過的某件重要的且可以當作我們考評標準的事件的所發生的背景狀況。T指的是task，即任務，是要考察應聘者在其背景環境中所執行的任務與角色，從而考察該應聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應能力。A指的是action,即行動，是考察應聘者在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執行任務的。R指的是result,即結果，使該項任務在行動後所達到的效果，通常應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和寬泛。

曾有前輩高人說過：今天的行為是過去行為的自然反應（對不住這位前輩高人，我想不起來是誰了），我們在面試的時候，必須深入探究候選人在過往工作中所做出的的業績和業績表現的可靠程度，並且在探討過程中弄清楚候選人經驗、技能、知識儲備以及他的工作風格與行為特徵，從而做出正確的判斷，而STAR原則正是一個很好的工具。

對於STAR原則在面試中的使用，要求面試官在提問上具備一定的技巧，要用行為式的問題進行提問，以便引出後面的STAR，下面舉了例子：

Q1：請問您是如何做好地推工作的？

Q2：請問你是否擅長地推工作？

Q3：您能否根據最近一份工作的情況，列舉出一個您在地推工作中成功的案例？

以上三個問題，都是想了解候選人在地推工作上的能力，而第三個問題是行為時的問題，則會很好的為我們引出後邊的STAR。那麼同樣的問題，所得到的STAR是否一樣呢？答案是否定的，當我們透過行為式問題得到一個STAR時，就要做出判斷，這個STAR是真是假，是不是一個完整的STAR，依照上面的行為式問題，我們再舉個例子：

A1：我當時接到了一個非常艱鉅的地推任務，但是為了能保證業績的完成，我及時給我的團隊做了動員，認真分析了市場情況，然後把任務做了分解，並且及時監督任務完成情況，我自己也經常投入到一線中，最終在公司規定的時間內完成了任務。

A2：我上一份工作中又一次地推任務我記憶猶新，當時公司要求我們三個月完成新產品的推廣，我們地推團隊是主力，我根據當時的市場狀況，分析了我們的推廣任務，及時採取和關聯平臺或機構做線下流量交換的方式開展我們的推廣任務，最終完成了推廣任務，並且成本控制在了預算之內。

A3：我記得是2016年的9月份，公司新產品正式上線，當時我們地推團隊人手不太充足，所以我壓力很大（situation），公司給出的任務很艱鉅，要在三個月內讓新產品的使用者突破2萬，劃分到我們地推團隊的是6000（task），根據當時我們的配置，很難完成；我分析了市場情況，做了三套方案，測算成本後，我選擇了線下流量交換的方案。我帶領團隊，先明確了交換的目標，之後迅速進行商務對接，找了6個平臺和我們進行合作，之後迅速完成推廣品的設計製作，投放市場，在此過程中，我們為了保證任務完成，還線上下進行掃碼贈禮的活動，都是選在人流密集的商務中心（action）。最終，我們在三個月超額完成了任務，透過地推團隊產生了7300多新使用者，成本控制也不錯，只用了預算的90%，我們團隊也獲得了季度優秀團隊獎（result）。

結合以上三個回答我們可以看出，A1避重就輕，非常含糊，明顯是一個假的STAR，A2缺失了背景描述，行為的描述細節不足，這是一個不完整的STAR，A3對各個環節描述的非常清楚是一個完整的STAR。對於假的和不完整的STAR，我們在面試中則需要更深入的瞭解清楚，可以採取針對性的直接提問，要求候選人講清楚每一個環節，而對於完整的STAR，我們需要針對其中行為和結果尤其是可量化的內容再次深入體溫，去驗證兩者之間的真實性。

不忘初心，方得始終，HR提問要圍繞你想招一個什麼樣的員工。

作為HR，你需要的一個具備崗位工作能力要求，情商線上，可以快速融入團隊，身體健康，有責任心和一定忠誠度的員工。

1.針對專業能力的瞭解。圍繞工作經歷、職位，以及之前在工作的亮點、成績，入職後對工作有什麼打算和計劃，對崗位和其他應聘者對比有哪些優勢和劣勢。

2.為什麼離開上一家公司，對上一家公司或者領導的評價等問題。瞭解求職者的心態、情商和接人待物的能力，在上一家公司是否有一個良好的狀態和工作經歷，是不是一個難以相處、口不擇言的低情商員工，同時根據他的工作經歷和跳槽次數加上歷次跳槽的原因看看這個求職者是否有良好的學習能力和適應能力，是否有忠誠度。

3.有什麼愛好，家人是否在本地，主要考察求職者是不是可以較為穩定在公司服務，會不會因為身體原因或者家庭原因，短暫的工作，浪費公司培養員工的時間和金錢成本。

4.能否接受加班，不管加班是否頻繁，主要是考察入職者的責任心，在較為緊急的情況下是否可以承擔一定壓力。

作為公司HR，每一個問題都是有目的性的，面試前我們要和用人的部門及領導做好溝通，瞭解到底需要什麼樣的人，然後有的放矢，才可以有針對性的提問，瞭解到公司真正關心的內容。