首先，ERP運作是全公司運營成本管控手段也就是日常工作流程系統化，不是一個部門可以單獨運作的。讓一線作業人員操作ERP只能是一種對現場管理上的輔助，對減輕工作實際工作意義不大，要有專門的人操作，這又是成本問題。

其次物料從進倉到驗收入庫發料，每一步的管理都很重要特別是現場目視化管理。

其次流程的制定要結合公司得執行模式制定，而不是單獨制定部門流程，不要適得其反。

最後員工離職率高無非就是作為環境差，工資待遇低，工作強度高，流程不順暢，團隊氣氛差，長期積壓的管理不善導致工作開展無從下手等原因。

不管什麼問題都得從自身先找問題，才能解決問題。至於待遇提升，流程制定活著改善，購買軟體，人員培訓等一系列軟體都是把問題發現解決後的改善措施。

一句話業績最重要，做不出業績什麼都是零。你在面試時老曹肯定告訴你目前離職率高的問題了，那你就得給他一個原因和解決的辦法，一定要取得老闆的支援。

我也算是一名老的物流倉儲人了，目前大多數的企業都能採用比較先進的倉儲物流管理辦法，也能制定出針對各自企業相匹配的規章制度，不過你有沒有想過倉庫管理人員基本上沒有多大的技術含量，無非就是勞動強度和時間長短不一而已，所以決定人員的流動問題還是待遇問題，目前大部分企業對於普通倉管員的工資待遇基本上都設定在3500--4000左右，甚至比這個還低一點的，能不流逝嗎？我也談談倉管員所具備的基本條件吧！第一，一般企業要求不低於初中以上文化水平，第二，會簡單的操作電腦或者使用倉儲辦公軟體，第三，倉儲物流物資進出口盤存歸類等等流程，第四，基本上了解4S 以上的管理流程，第五，懂或者瞭解消防裝置的使用！第五就是年齡要求了，現在倉管員越來越不好招人，很多企業都把年齡放到40-50歲之間了，只要你認識英文字母就行！以上這些或許是對管理人員設定的，但是如果是一名普通的員工可能就更低了，所以人員流動能不大嗎？同樣的工作時間，別人掙5千，而倉管員就低了很多，

員工離職的原因很多人都分析過。按馬爸爸的說法是“兩心（薪）受傷”，一是薪水少了，二是心累了傷了。

還有另外一個說法是“三頭不到位”，即沒有賺頭，沒有奔頭，也沒有念頭。

有統計表明，員工離職有60%的原因是與直接上級有關的。

所以題主說的倉管員離職率高，應該有很大原因與上任主管有關係。如個人為人處世問題，管理能力與方法方式問題等。

作為繼任者，要解決這個問題，可以從以下三個方面進行：

一是找到合適的人。每個崗位都有自己最適合的人員要求。一般企業的倉管員崗位屬於一個比較穩定的崗位，簡單的說就是待遇一般、發展一般、工作挑戰也一般的崗位。

所以找倉管員就找那種追求穩定、要求不高的人，如四五十歲，具有高中學歷的人，或是離家近能照顧家庭的家庭型婦女也行。但必須要求有責任心，為人本分老實就更好了。有時候熟人推薦就很不錯。

第二，對於主管來說，要學習一定的管理知識，信任自己的員工，將心比心，多關心員工，多和他們溝通交流，解決他們的問題。

對於這些員工，由於“賺頭、奔頭”不是他們最看重的，那一定要讓他們有“念頭”，就是感情留人，讓他們在這裡做事覺得很舒心，很愜意！所以營造一種和諧、溫馨、充滿“家人”之間的愛的氛圍就非常重要了！

第三，在任務安排、人員考核評估上，一定要做到公平公正公開，標準明確，賞罰分明，充分調動他們的主動積極性，那樣，團隊的氛圍才會越來越好。

通過以上的措施，一定能降低這個崗位的離職率的。

既然是領導重點提出來，那麼離職率這個問題，就是未來展開工作的重點之一，也正好以此為切入點。小魚想說的是：管理方面的事情切勿以自己過往的經驗“先入為主”，未經詳細調查瞭解清楚，就想當然的貼上所謂的人員“工資待遇低”、“倉庫工作氛圍不好”等標籤。這些是“現象”而是不是問題，真正的問題是：是什麼原因導致造成現在這樣的狀態。

在企業中要了解一個人，就要從他具體負責的事情瞭解起。建議從倉庫的收發流程開始，找一個配合度較高的倉管員，詳細跟隨他一天：從他如何收料、如何報檢、如何歸類入庫，負責區域物料的6S擺放、如何填寫相關表單，賬務卡準確率及如何發料扣賬等。

結合你以往的管理經驗和仔細觀察：如果一個倉庫倉容倉貌乾淨，區域標識清晰，堆碼擺放整齊劃一，收發流程規範有序，這樣倉庫肯定是靠一群勤勞，有責任心的倉管整理的結果，倉庫是整理出來的，而不是靠說出來的。

如果物料擺放混亂，呆滯料堆放過多，物料毫無標識，物料發放找尋時間過長……長期在這樣的 倉庫工作，倉管離職率高是必然的，因為這樣的倉庫長年累月沒有得的梳理，物料混亂到員工失去這裡的信心，一旦碰上生產旺季，工作量突然增大，就會產生大量離職。

依據公司所在地區，同類行業結合公司的規模，判斷出倉管的市場薪資標準。這塊可以跟HR瞭解或者找幾個配合度高的倉管了解，詳細瞭解他們的工作時間、薪資福利、薪資級別及工作強度等。如：這10人負責的物料種類數目，所負責的物料類別（輕重難易程度）

薪資絕對是影響員工離職的重要因素之一，但員工的離職不一定就是薪資引起的，工作的強度，工作安排是否公平、跨部門溝通是否遇到阻礙等也是造成離職的重要因素之一，如果沒有掌握離職的真正原因，就馬上去開展“調薪工作”且不說能否獲得公司的支援，還起不到激勵的作用。

我的建議是：結合上面兩大步驟，從具體流程、從薪資結構、從人員工作分配安排，從員工工作積極性及配合度等，好好調查後做下梳理。如果是薪資水平低於市場總體標準，那麼遲早要擬補這個歷史賬，如果是因為本身倉庫管理不善，導致人員流失，那麼就要自身作則，帶頭把倉庫整理起來，讓倉管員看到改善的希望，讓領導看到改善成果，這樣也能以成果說話，對那些在整理過程中的優秀人員，做“調薪”。

小結：離職率高不是什麼可怕的事情，對那些不願意做事的人的離開沒有什麼值得可惜的，對願意做事但因為管理不善，或者薪資無法跟上市場水平的員工的離開，那麼找到離職的真正原因肯定是最重要的。方法就是從具體事和具體的人入手。

建議改行吧，倉庫這塊只會越做越死。原本一個負責材料收發，材料賬務一致的工作。現在是，搬運，物料員，裝櫃工一起幹，工資還是從來沒有變過的工作。還動不動就充當臨時工，公司哪裡需要搬什麼都找你，需要清理什麼都找你。哎！反正我是棄坑了。。寧願幹普工，不燒腦，不用每個月搞什麼盤點表，對賬

物流崗位現在就是個坑，工廠的倉管更是坑中之坑，拿著文員的工資，做著裝卸工的活，時間長，勞動強度大，要求高，地位還低，工廠的erp資料大多還都亂的可以，關鍵是不少工廠倉庫都是一年一年的積累下來的亂七八糟的問題，你招個新倉管，那點工資沒人願意給你好好整理，越往後越坑，都是做這行的老油子，誰願意背這黑鍋？

你好，我是在烘焙原料公司上班的，剛剛離職出來了，倉庫管理員，倉庫裡所有的貨如果少了就要找倉庫管理員，我做不了，因為我們的產品有些是散賣的，而且我們下班的時候老闆還沒有下班，所以經常點貨會少，比如有時候會少一包塑料袋什麼的，這時候如果你報損，老闆就在旁邊數落你，這個我幹不了。

這有什麼難的？！想離職沒問題，交接清楚簽字確認後才能走人。沒有交接清楚，不準離職。接手的人一定要仔細清點人數種類和數量再簽字，不明白的東西不簽字就是。另一方面領導還是要反思一下，為什麼離職率高？是工作量大還是待遇低，是受排擠還是工作條件差，找到原因，解決就是。

我也是在工廠上班，當下經濟形勢下，各環節都在壓縮成本，我們20年是砍掉所有非生產性質開銷，各部門的出勤工時嚴格控制，產值和出勤比目標同比19年提升20%；公司經營困難，員工的生活成本增加，都不容易，相互理解，要想留住人關鍵還是解決兩個問題，錢和不委屈，這也是借用馬雲的觀點，同意。

合理的企業管理，我是說針對倉庫的！合理的待遇，看起不起眼的職位，但是責任重大！招有責任心的員工！最重要的是要做到賬實相符！就這些了吧！國美電器7年以上庫管的經驗！但願能幫到你

處理員工離職的問題，是主管的職責之一。不過一年內離職這麼多個，也是比較高了。關於這個問題，我有幾點建議：

1、摸清門路

入職之初，先熟悉企業情況和部門情況，瞭解公司的組織架構、管理模式、企業文化、部門工作量和部門配置，然後作出自己的初步判斷。

對企業和部門有初步瞭解和判斷後，有針對性地找部門員工溝通，收集關聯資訊，印證或推翻自己的想法。

通常有熟人先找熟人，沒熟人的話可以挑選：平時活潑且喜歡說話的、特別愛抱怨的、願意主動親近領導的人。這類人更願意傾訴，使你能更快、更深入地瞭解情況。

3、找人力資源溝通

人力資源部對員工離職的情況是最清楚的，她們同時也會主動協助你穩定員工。因為天天招人也是很累的。所以她們肯定會把真實的原因告訴你，並且幫你分析在職和已離職員工的具體情況，給你一些員工管理的建議，使你有更清晰的認知。假如她們沒有詳細說，你可以主動問。

1、錢少了。

企業的工資或者福利待遇不高，低於同行或者其他企業同崗位水平，所以選人時只能降低標準，導致員工水平參差不齊，甚至騎驢找馬。

2、事多了。

薪資可能在市場平均水平，但人員配置不合理，工作量特別大，老闆又不肯加人，幹得太累，不如走人。

3、心委屈了。

管理上有問題，尤其是直接領導管理水平不行，或者越級管理太多，出現一些不公平、不合理的現象，導致員工內心有怨言。

勾心鬥角比較嚴重，一不小心就成炮灰……人際關係比較複雜，老員工倚老賣老欺負新人……閒言碎語特別多，小道訊息到處傳……

這些都是讓員工很不喜歡的氛圍，倉管員更多的是幹實事，而且很多都不善表達，寧願離開也不願多事。

當然，除了以上原因，也可能還有很多因企業特色而出現的問題。

不管怎樣，在充分了解了各方意見後，你都要提出自己的方案。畢竟主管是解決問題的人，而不僅僅是發現問題。

領導告訴你離職率很高，說明他內心對這件事情是有數的，員工為什麼離職他很清楚。他面試過程中看中了你，必定是認為你的某些特質，可以解決或部分解決這個問題。

所以，你不妨彙報你的想法，看是否切中問題點。即使沒有，領導也會認同你的態度和努力，並根據你的特點和企業情況，給你提出建議。

當然，最重要還是你的領導魅力和管理水平，能夠讓更多的員工願意跟著你幹，這才是穩定員工的根本。

首先可以明確的告訴你，這肯定不是員工的問題

一年來來去去16人，就以你們10個人員的定額來算，這樣的離職率太過恐怖！所以不要去浪費時間懷疑員工不行！這麼高的離職率，退一萬步講，即使員工有問題，那也是出在人事招聘上的問題。

對於這麼高的離職率，要是說部門管理沒有問題那就有鬼了，哪怕是上一任的領導為人很差很差，管理模式上肯定也存在問題，而部門內部的管理問題，也就只有你自己知道，比如說考勤、考核、工資、績效等等日常管理上，作為倉管員這種普通崗位，不太容易因為工資問題導致這麼高的離職率，所以肯定是出在日常管理上！

如果真的是員工的問題，那麼首先就要問責部門領導和人事招聘。

你作為新上任的領導，並且你也想要改變，那麼你肯定是找得到問題的。

給你兩個建議：

第一是重新嚴格認證的稽核部門內各種管理運營的制度！一個也不要缺，不合理的自己心裡要有數（改正辦法、員工接受度、領導是否認可等）。

第二是”走進群眾“，作為新領導，要走進群眾是一件很簡單的事，你也只有從員工口裡才能知道真正確切的問題所在，對於員工來說，人性使然心中都會多少有”可能改變不好的“期盼。能應聘上這個職位，相信你也肯定要這方面的本事。

這種情況就比較棘手了，作為部門領導，你肯定是不能一切只為了你自己的部門，也要站在公司的角度配合服從好公司的大方向。

送你一句話：絕大多數的管理問題，都是溝通的問題。

我覺得你剛上任這個部門的主管，你首先要做的就是去了解你部門的實際情況，然後分析問題，之後對症下藥。不知道你有沒有留意過，在哪個廠哪個部門都會有一些崗位的人經常離職，也有不離職做的很久的的老員工，那你就要去了解，為什麼有的人能留下來，有的留不下來，你就要從如下幾方面來分析:

1、工作分配是否均衡。這個做不長久的崗位的工作量分配是不是合理，如果不合理，你就要根據實際情況對現有的部門人員的工作重新分配，並對操作流程重新審視一遍，有必要可進行優化，提升工作效率。

2、搞清楚人員成份構成。這些能留下來的人員，是否都有什麼人際關係，他們能堅持做是因為什麼，如果沒有什麼關係，僅是學歷和能力或者別的原因讓他只求穩定，那麼你就要調整你的招工要求，去掉某些沒用的硬性條件，招一些像這些老員工一樣的人，你不用擔心人家不會，主要看你會不會帶，會不會培養，記住你給了別人機會，別人也會記在心裡。他們的報答方式就是把工作做好。

3、倉庫歷史賬務含糊不清，讓人做的有壓力，不敢接。所以你作為倉庫主管，你上任開始就要開展盤點工作，這樣能讓你馬上了解倉庫賬務情況，你也就有了一手的賬目數字。同時也可以讓你同前任有一個賬務交割，你要把盤點結果報告上級，申請對賬目進行調整，那這樣對你自己，對你的員工就解決了歷史遺留所帶來的工作壓力。

4、工作方式不對，流程繁雜，不受重視，做好沒功，做錯被罰挨批。工作方式和第一點談到的有點類似，主要是根據實際情況做調整，比如有的崗位，因為工作需要經常要加班，能休息很少，有的崗位不用加班，但卻拿的工資都一樣，這就要調整，可採取能流值日加班，儘量拉平部門人員的工作時間，作為倉庫主管，要儘量培養你部門的任何一個人都能勝任各個崗位的工作，讓他們在哪個崗位上都能勝任，這樣員工請假，離職都不會有太大的影響。作為倉庫部門，一定要堅持必守的原則，對一些額外增加的沒有什麼實質意義的條款，重新審視，不必要的就去除掉。倉庫在很多企業確實不受重視，因為很多人認為倉庫沒有產出，創造不了利潤，作為倉庫主管，你要通過你的才能去改變他們的看法，因為倉庫和財務是同性質的，都是為企業保管資產，財務是為公司保管貨幣資產，倉庫則是為企業保管非貨幣資產，倉庫是成本管理的重要一環，如果你能用成本來同上級爭取，相信不管是老闆還是其他領導都會開始重視倉庫的。倉庫是吃的責任飯，是其他部門取的成績的有力支撐。另外要做部門的績效考評，也就是KPI,要對部門員工的考核專案細化，逐項考核，有功就要獎，有過就要罰。獎的公平公正，罰的心服口服。

5、講究管理方法。在日常的管理中要講究方式方法，對什麼樣的人用什麼樣的方法，前任主管在時為什麼那麼多人離職，是什麼原因呢？要去了解，管理的意思就是管人理事，很多人都只在管，不懂去理，除了罵還是罵，那人不走光才怪，我們要善於從工作過程中去理，去發現問題，去解決他們解決不了的問題，給他們的工作保駕護航。你要去了解你的員工的心理想法，要多和他們溝通，有的工作是為錢，有的是為了開心，多加強團隊建設，提升團隊氛圍，讓他們感到溫暖，自然就會選擇留下來。

6、薪資待遇，瞭解好薪資構成情況，與相關部門對比薪資水平，同地區平均對比。如果確實薪資與工作量不符偏低，要找老闆和領導談，並講明你要加的理由，並闡述加薪後的工作目標，及具體規劃，相信老闆會同意。如果部門間或者同地區都是較高的，那則要從上面1～5點分析改善，當然就算調整了薪資，改善也是必須的，對你的管理只有好處沒有壞處。

倉管員離職率高，首先需要調查具體原因是什麼；其次是對症下藥解決問題；最後是凝聚人心，團結好隊伍。

1、錢，沒給到位；

2、心，受委屈了。

因而我們解決問題的思路也不在乎從這兩點入手。如果是事多錢少，我們一方面可以向公司申請適當調薪，另一方面可以通過優化工作流程，提高工作效率來解決；而如果是心受委屈了，那就是前任管理方式有問題。“簡單粗暴”的管理風格常常給員工帶來巨大壓力，造成各種內部矛盾產生。因而在管理方式上必須要做出相應改變。