我們先來談談為什麼你要提下屬說一句公道話。

我們作為一名管理者，就如同帶兵打仗的將軍。將在外，想要打贏勝仗，就必須得讓下面計程車兵能夠一條心跟著自己衝向陣地。這就是管理中所謂的團隊凝聚力。團隊凝聚力的產生不僅需要作為將軍的你以身作則，也需要你賞罰分明，對有功者獎，對有過者罰。只有這樣才能讓員工們覺得跟著你幹有盼頭，能服眾。

就你所描述的，你團隊中的這位踏踏實實幹活的小夥伴遭遇到了不公平的對待，你如果因為擔心得罪你的領導，就選擇了睜一隻眼閉一隻眼。這結果絕對不會僅僅是你這名下屬委屈地離開團隊，而是會釀成你整個團隊的軍心不穩，沒有人會再跟著你死心塌地地幹了。因為他們知道，在遇到困難的時候，你可能會當逃兵。

所以，你需要為他向你的領導去做一些解釋工作。並不是說讓你去挾天子以令諸侯，而是要婉轉地表達團隊中所有人對這名同事的認可，而非單純只是你的認可。且你的這些向領導的解釋工作是可以被個別“八卦”者聽到並傳播出去的。這樣才會讓團隊中的小夥伴甘於託付於你，只是這次解釋並不成功，也不會對團隊穩定的根基產生動搖。當然，我相信如果你同樣得到你領導的認可的話，一次“進諫”對你個人也不會產生任何負面影響。

每家公司每年都會進行人才盤點工作，且絕大多數公司在做人才盤點工作的時候會採用強制的【271】或【361】分佈：一方面避免個別領導透過老好人的方法袒護了團隊中的“小白兔”和“野狗”；另一方面只有透過每年例行的末位淘汰制，才能激發員工的危機意識，更好地提高工作效能。在本案例中，既然這一名同事工作踏實，年底獲得了公司獎勵證書，且是你重點培養的物件，你又怎應該簡單地憑藉他的入職資歷淺、級別低就把他放在了末位淘汰的名單了呢？

人才盤點的兩個維度一個是個人的工作能力（業績）維度，另一個是個人的發展潛力的維度。從這兩個維度來看，再怎樣也不應該把這樣有潛力、有能力的員工放在末10%。這隻能說明你盤點你團隊中成員的時候沒有按照這個標準去做排列，而是更多地考慮到了人情因素。覺得大家都好，或者其他成員跟自己更會說話，跟自己走得更親，所以委曲求全了。

所以，從我的觀點來講，該下屬遭遇的不公不是來自於你領導給到的不公，而是你作為他管理者的失職，需要你好好地去反思一下：

1、我究竟是在按照什麼尺度做人才盤點？

2、我作為管理者究竟明白了沒有人才盤點的目的和意義？

想清楚了，再去好好的改正一下這不成熟的做法。

最後，我要談一點的是，你可能也會認為，我團隊中的人都好，沒有一個差的，能不能不末位？如果你真心是這麼想的，那這個團隊的末位你就應該填自己了。至於為什麼，上面已經說過了。

以上。

感謝邀請：這樣的事情在現在的職場中遇到的非常多，如果如你所說這位新人在你的團隊有前途和培養價值，你作為他的領導和團隊負責人，1.當他面在老闆面前時你不是幫他說好話，而是體現出你做為他領導和團隊負責人應承擔的責任，我想這一點即可以化解老闆當時的氣憤心情，也讓老闆看到你作為負責人的價值，還讓你的新人下屬看到了跟對人。2.接下來你可以單獨給老闆解釋這個事情發生的原因和這個新人的價值，讓老闆看到你的公平公正冷靜處理問題的方式。3.找下屬談給他信心和避免下次工作再出現這樣問題的細節。這才是多贏和合理的局面，對於下屬堅決避免跟著老闆一起去批評，這樣永遠帶不到一個有凝聚力的團隊性。

先講個具體的故事，我一個朋友暫且叫小張，他在一家科技公司任職研發部經理，也算是公司的中層領導，因為在公司幹了4～5年，為人還可以，比較照顧手下，再加上自己本身也是從程式設計師幹起來的，所以跟團隊成員關係還可以。

有一回公司接了一個大專案，大概有5000W的合同，我們知道一般大專案涉及面比較廣，特別是合作型專案，整個專案有幾十人參與，小張的專案部也派了好幾名研發人員參與，並且進駐客戶所在的城市。

剛開始的時候，因為公司比較重視，由於專案不在本地，為派過去的人員提供住宿，提供花費補貼以及往來公司與客戶城市的車票，另外每月給予一定的生活補貼。但是研發人員工作也不輕鬆，不僅要按照計劃去收集具體需求和資料，還要與各部門協調徵求意見，並且剛開始的計劃也比較緊，所以加班是常有的事。

但是後來計劃趕不上變化，情況一直在變，客戶內部對於專案的態度也不是太積極，導致作為前期工作的研發進度一拖再拖。我們知道時間就是金錢，在專案沒完成之前，一直都是在花錢，在情況不明朗的情況下，公司開始縮減開支，搬進客戶的倉庫辦公，住宿的地方也從商務賓館變成集體宿舍，補助也慢慢減少。

我這朋友小張有一回過去檢視工作進度，看到手下的人在一個倉庫辦公室辦公，裡面還擺有貨物什麼。而且住的地方也不怎樣，租的民房，三室一廳的房子，兩個女生住一間，幾個男生住上下鋪擠一起。請手下一起吃了個飯，大家也沒怎麼叫苦，但是有兩人提了一下生活補助的問題，其實也就幾百塊錢。小張就放在了心裡，因為他們工作確實辛苦，而且是在外地。

回到公司以後，小張考慮下，就跟公司領導提了下生活補助的問題，領導沒有當時答覆，只說要考慮下。後來，側面打聽了下別的部門都沒提這個問題。幾天以後，生活補助全部取消。再過一陣，由於專案出了點問題，就讓小張擔了責任，免去了研發部經理的位置，他也不好再幹下去，只好另找出路。

講這個故事，只是讓朋友們認清具體情況，也考慮好得罪領導的風險，也就是回到開篇的三個問題先問自己一遍。如果下屬是自己的得力干將，值得得罪領導，得罪領導的程度後果一般，也值得一試。如果為了小事，這個下屬也不是團隊核心，就沒必要去得罪領導。說得現實一點，職場是我們的工作場地，也是生計所在，端了飯碗要不要砸了他，還是得權衡一下。