五種。

1、關鍵績效指標測試 core法(KPI): 這種考核方法的核心內容是提煉出一些最能代表道的績效的關鍵指標，並以這些指標為基礎，績效考核方法要注意掌握中，企業最有效的量化指標，以提高考核的可操作性和客觀性。這也是許多公司常用的方法。

2.目標管理：這種評估方法主要將企業的目標劃分到公司的各個部門和個人。這種評估方法首先需要確定目標，制定計劃，評估目標期內的工作完成情況，然後迴圈評估。應當指出，它必須準確和嚴格，以確保評估的成功實施。

3.平衡記分卡法(BSC):平衡記分卡法是一種從財務、客戶、內部業務流程和學習與成長四個方面進行績效衡量的評估方法。不僅是一段時間內企業的實際產出，而且是下一次預測的未來增長潛力，從企業戰略出發，不僅是現在，而且是未來，結果和過程。

4.全方位(360度)績效評估反饋系統：該評估方法是讓被評估人的上級、同級、下級及相關客戶共同對其工作進行全方位的評估。這種評價方法被一些公司普遍採用，主要是針對能力開發部門和領域的人。

5.監事述職評價方法：該評價方法顧名思義，是對監事的一種評價方法，通常用於企業中， 中的高階管理人員，很多公司也對監事採用該評價方法。

擴充套件知識：

1、考核都有短視效應，容易只見樹木不見森林，任何崗位都會想著自己的小範圍利益，而不見公司整體的大目標。所以任何崗位的考核設計，都必須得有和公司整體目標掛鉤的機制，要建立公司好才能大家好。

2、要有模糊處理機制，不能明確考核或考核中的模糊地帶我們也有個模糊機制。比如非業績部門的考核，很多時候無法量化他具體的貢獻。

3、考核進行中沒有記錄的習慣。尤其是管理者，如果日常沒有養成對下屬所作所為的記錄習慣，在對下屬指標進行考核評定時，往往容易抓瞎，即使最終利用威權評定了，下屬也不一定認同，反而打擊了工作的積極性。

4、管理的意識和錯位現象。管理者自身喜歡扮演好好先生，不願意做得罪下屬的活，認為差不多就好，而把難題交給上級。同時管理者自身也沒有意識到考核是下屬成長的有效工具，幫下屬成長是管理者自身工作內容之一。