這是個偽命題……

在一個億萬利潤值的平臺上也不一定一個HR就能拿到百萬年薪……因為你沒有關注你的價值如何，所以就像前面回答的，你有給組織產生千萬級價值的時候（注意是你的崗位職責產生的），那你就價值百萬（其實是不是HR不重要）。

突然發現，久而久之，這樣做人力資源很有意思，這樣成長也很快，這也是我目前為止想到的每天都會有激情和新鮮感的方法，我已經沒有把它當成是週而復始的勞作了，我把它當成是一種課題去研究，問題越多，素材越多，無論怎樣，我都是穩賺的，即：成功了，你的案例便是最接地氣的方法論，失敗了，你的案例便是導致一家公司滅亡的N個問題和教訓。

很多人認為人力資源管理的重點是管理，認為自己在公司承擔的是管理者的角色，實則不然。如果說管理是從上往下，那麼人力資源部就不應該以管理者的角色出現在公司，而應該以協助，支援的角色出現。

當部門出現招聘或者培訓需求的時候，需要你以你的專業知識告知部門，這個崗位應該招聘什麼樣的人，應該具備什麼樣的能力，應該參加什麼樣的培訓。

這不是管理，而是幫助，建議。也是從年薪三萬到年薪三十萬轉型的第一步。

要達到年薪三十萬，你就需要了解企業的戰略並能夠將人力資源策略與企業的戰略相結合，從而真正為業務部門提供幫助和支援。

多數情況下，我們可以使用平衡記分卡（Careersmart Balanced Score Card）來幫助我們將人力資源策略與企業戰略相結合。這其中涉及到的一個重要的人力資源模組當屬績效。績效管理是人力資源部協助其他部門進行管理的重要工具。當把企業今年的目標按照財務，客戶，運營，人才的四個維度進行拆分明確之後，找出這些應該指標應該歸屬於哪個部門來負責，從而形成企業當年的組織績效指標。將組織績效指標再細化為可衡量的行為標準，就變成了組織績效KPI。

當你能夠順利的完成這一點，你的價值就應該是30萬了。

如果想要年薪百萬，就需要更深入的瞭解組織績效如何來影響個人績效，個人績效的KPI又如何為人力資源的其他模組諸如招聘、培訓、能力、人才發展提供支援與幫助。

此處引進一個我們經常遇到卻總是忽視的概念，崗位描述（Job Description）。

很多月薪三十萬的HR和月薪三萬的HR同樣，都認為崗位描述是一個一成不變的東西，只要寫好了一次，以後就可以重複利用了。而通常這些HR就和文章開始描述的小美手下的HR一樣，將崗位描述僅用於釋出招聘需求。

這自然不是一個年薪百萬的HR應該理解的崗位描述。

如下圖所示，崗位描述通常分為三塊，崗位職責，任職資格/技能，以及工作年限/背景。通常HR習慣性將崗位職責中的戰略職責忽視，從而得到的崗位職責變成了崗位的基本職責，任職資格/技能以及工作年限/背景。這樣自然是不能夠支援企業戰略的，從而體現不出HR的價值。當我們使用戰略職責將崗位與企業戰略和部門績效結合在一起時，才形成了完整的崗位描述，從而也得到了這個崗位今年的KPI。

針對KPI和崗位任職資格，人力資源部進行有針對性的安排培訓和招聘，從而不再需要向業務部門進行大量調研統計；透過KPI和任職資格來考評員工，在員工分數較低的情況下安排員工參與培訓，對於高分員工則作為高潛員工進行培養，使得企業永遠不會面臨無人可用的困境，在任何時候都能夠為領導的業務發展提供人才的支援，這才是年薪百萬的HR具備的能力。

一、十億以上規模的平臺。所謂出身決定身價，年薪百萬的HR，只會發生在十億以上規模的企業，最好是百億級企業。

二、適度輪崗，理解戰略，精通業務，成為HR裡最懂業務、業務裡最懂HR的那一位。

三、領導力。讓團隊主動追隨你的人格魅力。

你好，HR崗位的天花板其實沒有特別高，能做到年薪50萬的已經是行業TOP，鳳毛菱角。年薪百萬那更是萬萬裡挑一，奔著這個想法去做HR，我只能說你選錯職業了。

HR工作最難的就是領導不支援HR部門相關的工作，如果領導不支援工作那麼哪怕你在上工作上想出花來都沒用。

而一個能達到年薪一百萬的HR 在公司崗位上不單單只是人才管理、績效管理、招聘、培訓、員工關係這麼簡單了，他一定是具備合夥人的能力在管理著公司。能出得起年薪一百萬的薪酬聘請一個公司的HR，這家單位不會是很小的單位，創業型單位或者中小型企業就不用想了。

能用有年薪100萬的HR,他在戰略佈局上一定是可以站得住腳，不僅僅只是充當一個人力管理的角色，更多的是從公司的層面去規劃人才、業務佈局等等。普通的HR，一般的做到年薪20-50萬差不多就到頂了，HR這個職位不像業務、或者研發崗位一樣，薪酬每年有非常大的漲幅，可能在同一家單位來說技術人員的薪酬漲幅在10-30%之間，但是HR的薪酬漲幅可能只達到了10%左右，甚至更低或者沒有任何的漲幅。

而在HR方面，普通人也有可能達到年薪100萬，那就是做獵頭，獵頭的薪酬結構一般是底薪+提成，而提成一般是一個候選人年薪20-30%，所找的候選人年薪越高，那麼成交一單拿到提成就會越高，剛開始肯定不會這麼容易就達到，這個行業還得靠人脈的積累，你所掌握的人脈越多，成交可能性就會越大。

也有很多HR在這個崗位工作一段時間之後就會轉行，有些會轉到培訓行業去給人講課，有些會選擇以顧問的形式給好幾家公司去做顧問；也有一些人積累一段時間後創業，當然也有一些人徹底轉行到其他對行業從事不同的工作。

做顧問也好，做講師也好，都需要非常深以及非常紮實的功底，何種案例以及突發案件都能應付自如。

總之在如果你想以HR為突破點，曹著年薪100萬去努力，我不太建議。因為HR這個崗位的瓶頸很大，天花板也有限，有時候不是你想努力就能實現的事情，它不僅僅靠的是能力，更多的靠的是機遇。