1.調崗降薪是否有效，要看具體的時間點等。

2.續簽屬於協商性質，可以要求按原條件。

3.單位不提高或維持原條件續訂而終止的，應付經濟補償金或違法終止賠償金。

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首先，落後淘汰制不符合法律規定，並不是企業正常行駛用工自主權。調崗降薪涉及到變更勞動合同約定的內容，必須要經過雙方協商一致並且書面變更才符合法律規定。你的朋友可以要求該國企繼續按照原勞動合同約定履行，如果企業強行調崗降薪，可像勞動行政部門投訴、並要求仲裁委介入調解。如果企業作出辭退的決定則可直接申請勞動仲裁要求企業支付違法解除勞動關係賠償金。其次，企業要裁員必須按照勞動合同法的規定，向勞動行政部門備案並且有各種條件限制，不是說想裁員就裁員。你這個案情具體還要看單位主動做了哪些行為，才能具體判定，謝謝邀請！

企業有權在法律許可的範圍內對職工進行考評，根據考評有權調整員工的薪資水平和崗位等級，至於勞動合同的續簽是根據勞動法以及勞動合同法相關規定，如果員工在無固定期限的勞動合同範圍內，不存在解聘的現象，但是前提是員工不主動放棄。

企業的調崗調薪是企業的執行機制。

每個企業都有自己的崗位和薪酬制度，崗位和薪酬制度也允許在企業執行過程中調整，這些是企業根據勞動法和勞動合同法進行適當的調整，在法律範疇內是允許的，甚至執行中的企業也可以根據自己的經營情況進行適當的調整。

員工考評是企業對員工的能力和崗位是否匹配的調整依據。

員工考評制度是每個企業為了發展的一種員工管理手段，這些手段是考評員工的能力是不是達到崗位的要求，如果達不到崗位要求，企業有權調整員工的崗位以及相應的薪酬，接受考評的員工應當做好考評準備，不能達到考評要求的員工應當接受崗位和薪酬的調整。

勞動合同是企業和員工的共同協議。

簽訂勞動合同是企業和員工達到僱傭關係一致的協議，這個協議是在雙方平等自願的條件下籤訂的，企業沒有單方面無條件解聘員工的權利。

員工不續簽勞動合同意味著主動放棄。

當勞動條件改變時，雙方應當在自願的條件下重新簽訂勞動合同，如果員工因為薪資不合理，調崗不合適為理由拒絕簽訂勞動合同的，實際上意味著放棄勞動合同，企業有權不再聘用。

朋友在接受企業考評的時候，意味著接受了企業的公平競爭機會，根據考評結果，企業會適當調整員工的崗位和薪資水平，在法律的角度上講是合法的，如果引起爭議可以申請勞動仲裁，這是非常正常的法律途徑，但是考慮到人情關係，勞動仲裁的結果不管如何都會對員工有影響，所以在勞動仲裁之前要考慮好是否參加仲裁，如果不參加勞動仲裁可以向企業的管理部門提出協商建議，最好能夠協商解決。

員工和企業發生矛盾的時候，員工往往是弱勢群體，即使透過勞動仲裁贏得機會，企業也會根據相應的措施進行排擠，一旦發生員工失誤或者認定不能適應企業的相關崗位，他們會根據相應的措施來依法處理，所以最好的辦法是不要與企業有矛盾，及時透過協商機制來解決。

首先，先來分下一下單位的“末位調崗降薪”的做法是否合法。“末位調崗降薪”本質上還是屬於崗位調整和降低工資待遇，判斷單位這麼做是否合法，我們首先要了解，單位在什麼樣的情況下，可以單方對員工“調崗降薪”，從目前的法律規定看，有三種情況：1、雙方協商一致；2、勞動者不能勝任工作；3、客觀情況發生重大變化，如部門撤銷，產業升級等。從提問看，第三種請款可以排除。我們重點討論前兩種情況。

第一，“末位調崗降薪降薪”是不是屬於和員工協商一致的情形。根據《勞動合同》規定，勞動者的工作崗位和工資待遇都屬於勞動合同的必備條款，而根據該法第25條規定，對於勞動合同內容的變更，必須徵得勞動者的同意。即協商一致。協商一致除了“協商之外”，還可以透過其他的方式來確認，比如“在合同中約定”或在單位的類似的規章制度中“書面表示同意”。本問題更像是單位透過“規定”來操作的情形。一般而言，單位實施這樣的政策或作出這樣的規定，屬於對勞動者切身權益的重要調整，根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。因此，我認為，單位想要真正的落實“末位調崗降薪”的制度，需要有兩個前提條件，而且缺一不可：1、要有合法有效的規章制度（正式的內部檔案）；2、檔案的內容必須體現出，勞動者接受這樣的安排。從您的提問，目前尚看不出單位有這樣的安排。

第二，“末位”是否屬於“不能勝任工作”。從邏輯上，“末位”和“不能勝任工作”不存在必然的聯絡，因為“末位”是比較之後的結果，表示你不如別人優秀，而“不能勝任工作”則是一種客觀的存在，表明不能按照要求完成工作。因此，單位上述做法的依據，不應該是“不能勝任工作”。

然後，我們再來具體回覆您的問題：

問題一：朋友可不可以主張按照原合同條件續簽？

答覆：當然可以，先不說單位調崗降薪有無依據，是否合法，單就續簽合同而言，勞動者當然可以提出自己的要求。您的問題本質其實是：單位的降薪調崗行為是否是有效的，如果是有效的，那麼提出這樣的要求，其實是“高於原待遇續簽合同”；如果是無效的，則是“按照原待遇”續簽合同，這裡的法律後果是不一樣的。

問題二：如果企業不同意個人的續簽要求，個人會得到什麼補償？有沒有賠償？

根據《勞動合同法》第46條的規定，勞動合同到期，單位以原合同待遇續簽，勞動者不同意的，單位可以不支付經濟補償。如果單位降低標準續簽合同，勞動者不同意的，單位應當向勞動者支付經濟補償。因此，問題的關鍵還是在於單位的降薪調整行為，是否有效。有效，那麼主張補償有風險；無效，則可以主張補償。

1、連續工作10年以上的，屬於無固定期限勞動合同關係。到期後不用續簽。

2、單位調崗調薪需要得到員工的書面同意簽字。

3、有權拒絕不平等續簽條件的合同。

4、不用續簽，就要求按照之前的待遇執行。

5、到期後單位扣錢的，可以去申請勞動仲裁。