你好，很高興和您交流。這種現象是由於員工覺得工作過度有安全感導致的。在日常生活中，我們很容易發現一個現象，新入職的員工一般都很好管理，也特別有工作的激情，生怕哪裡出一點問題而引起上級對自己不滿意，而而工作幾年之後，多數員工又會產生倦怠與消極工作的情況，這都是安全感失衡導致的。

所謂的員工安全感失衡表現為兩個極端，一個是，過度沒有安全感，如新入職的員工，他們的安全感十分脆弱，這個時候我們應該適當的給予一定的“安全撫慰”以降低新員工的心理壓力，保證新員工的成活率。另一個是，員工穩定工作了之後由於企業管理原因導致他們過於“安全”，這個時候員工會產生兩種感覺：1.員工認為他的這個崗位很穩，沒人能替代他；2.員工自己感覺，自己都快不想幹了，願意辭退辭退我好了，況且辭退我他們也沒有更合適的人選替代我。

顯然，這安全感失衡，是導致員工工作倦怠的根本原因。那麼何如，將員工的安全感控制在企業想要的範圍之內呢？結合題主的問題，我們重點來討論一下，如何改善那些“安全感過度的員工”，他們的倦怠情緒如何去除。一、企業要有替換員工的實力

有一家知名地產企業的老闆曾經說：“我們公司員工的執行力，世界無敵！”而他沒有告訴你，他們的薪酬是行業內的標杆。沒有競爭力十足的薪酬就很難吸引到高階人才加入，更重要的是員工薪酬過低會導致內部員工工作的心不在焉，可以試想一下，所有的員工都在等更好（薪酬更高、平臺更好）的機會，那麼怎麼會專心一致的工作呢？

企業必須有足夠的實習去選擇和替換那些倦怠的員工，企業的實力其實並不一定是薪酬高，平臺大、業界領先、僱主口碑好等都是可以的。並且要讓員工感覺到企業確實有這樣的實力，那麼員工才會從根本上消除倦怠。

二、讓每一位員工的工作均可被其他同時替代

筆者之前空降到一家單位做HR總監，因為是空降所以避免不了老員工對我的試探與不服從。有一位老員工，負責工資核算，沒有人能短時間內替代他，所以他對我平時配合度很低，於是，我用心研究他的工作程式，很快，我告訴他：“你今天先幹別的，工資核算的工作就由我來做。”當時他一愣，把工作交給了我，我只用了他用時三分之一不到的時間就完成了，從此工作內容帶給他的安全感蕩然無存，從那開始他對我工作的配合度也大大提升。

你可以說，他對我的業務很欽佩所以配合我了，其實深層次的原因是他失去了工作內容帶他的安全感，他知道從此他並不是不可替代的員工了，如果工作不好很可能被替換掉。

三、做好員工管理就必須有目標做導向

我們無論是用先進的績效管理手段去管理員工的全工作業績週期、還是為員工設定職業發展通道用職業發展、晉升的方式來牽引員工努力前進，甚至小到為某些工作設定特定的獎勵、表彰，這都是在用目標管理的方法去引導員工努力工作。

事實證明，有目標的做事情與沒有目標的做事情相比，成功的機率將提升60%以上。當然，這裡的目標是全鏈條的，自上而下的。

四、讓員工知道自己工作的意義和價值

管理學上經常說，每一個員工都是有價值的，但是不對這句話解釋清楚，這句話就是一句空話。

管理者應當不斷的強調每一位員工工作的意義，比如說，生產工人工作的意義除了為自己獲取報酬之外更重要是的工作主營品產的直接來源，也就是公司盈利是因為員工製作出了合格可靠的產品；再比如，招聘專員工作的意義是“有了人才有了公司生產運營的主要資源”等等。

五、不鼓勵那些有事沒事盲目加班的“腦懶患者”

務實，永遠是企業的主基調。我可以負責任的說，在企業裡，除了老闆是100%上心的，其他人或多或少有“演戲”的成分。老闆因該鼓勵員工更務實的工作，像我們第三條說的結果導向是最好的方法，

企業一旦形成了“忙而不實”“華而不實”的工作作風就很難再改善了。

六、其他方式

比如，可以把核心員工變成股東，也就是實行股權激勵等。

所以，對於如何管理好“倦怠員工”是一個體系性的話題，而這項體系化管理的最終目標是實現企業氛圍和文化的變革，並非一蹴而就。

改革開放之前，因為中國很多資源尚未開發，實行的是計劃經濟，從企業來說，工業原材料，人們的生話必須品都要政府配給，企業領導幹部上級委派，儘管身先士卒，很多時間帶頭突擊奮戰在一線，起到帶頭作用，群眾也跟著幹，但得到收穫不多，有些人產生幹多幹少一個樣的觀念，企業形成吃大鍋飯的思想，倦怠的人每個企業都有，有的人長期好吃懶做，送勞動教養的也有。當然，錢雖不多，但大多數同志還是努力生產，創造奇蹟，勞動模範也產生不少。

現今，各項各業大小企業，國有和私有企業都在為求得企業生存發展，開拓市場，能將企業本身適銷對路的產品更好發展，有的已走向世界。尤其是從學校畢業進企業的新人，都以積極的姿態，學用結合，研發創新產品開發，包括車間一線的藍領同志，管理崗位上的同志，無不以優異的成績取得良好稱心滿意的收穫，無數的同志為了拿到一份高薪，為了體現自身價值，為購房，養育孩子，好的生活質量而拼搏，這是形勢逼人，不這樣即被社會淘汰。

絕大多數同志都深知這道理，但企業中不凡也有極個別倦怠職工，表現不符時代潮流，當然在某些方面消極原因，如晉級升職未成，薪水未達要求，任務分配不合理等等。依本人觀點，企業無非在績效工資這塊下功夫，突出這方面的考核，各崗位形成強有力的激勵機制，透過較長時間的考核，誰高誰低，誰能誰非，一目瞭然，畢竟這社會缺錢是不行的，人人都想得高薪，因為需日常開銷。

當然，必要的企業文化宣傳，組織日常思想教育，關愛職工的體現，方方面面積極態度加以引導也是關健，現在的人都很聰明，包括倦怠的人，大環境大形勢，他們都看得懂。