很多人找工作的時候都經歷過這種情況。公司在招聘網站上面放出來的招聘資訊，猛一看工資標準挺高的，很多時候到了公司面試，才發現是浪費時間。公司為什麼會這麼做呢？可能會是以下這些原因。

1）設定工資區間，用最高額工資吸引求職者

很多公司擔心把招聘崗位的薪資標低了，會沒有人投簡歷，沒有人前來面試。或者公司之前招聘的時候也試過按照實際工資情況標明，但是並沒有收到任何簡歷或者沒有任何人前來面試，公司的招聘計劃就會擱淺，也會因為招不來人，拖延公司的業務發展。倒不如設定一個工資區間，用最高工資標準吸引求職者投簡歷，吸引求職者先過來面試，然後透過面對面洽談的時候說明高工資的情況也是存在的，然而真實情況卻是比較低的薪酬。這樣下來，公司才不至於一直沒有人前來投簡歷和麵試，也能快速招到人。

2）公司部分HR的問題，為完成績效

很多公司負責招聘的HR一般都會設定有招聘目標和招聘計劃的，也可以說是HR的績效，HR的績效跟應聘者數量，入職人員數量等多個維度有關係。個別HR為了快點完成績效，把招聘資訊的薪酬標得很高，吸引很多人投簡歷，然後約來公司面試，也能完成了很大部分的績效了。

3）這個薪資是預計收入

很多公司都這樣做的，這個工資並不是固定的，是這個崗位的預計收入，這種情況特別表現在一些銷售的崗位上面，這些崗位不僅僅計算固定工資，還有在職期間為公司做出的成績的浮動收入，也有業務提成獎金這些。公司預期招聘這個崗位的人來就是要做多少業務，完成多少業績的，預計完成了這個業績，工資自然也就到達這個標準了。

4）過去一段時間，同崗位員工的平均工資

公司結合同崗位的所有員工，在過去一年能收到的薪資進行了平均計算，得出來的崗位平均薪資水平，然後直接以這個薪資進行招聘。很多公司也會這麼做，雖然同崗位的薪資水平有差異，但是也比較符合這個崗位的薪資標準。等求職者投簡歷過來面試的時候，如果遇到非常優秀的人員，再進行適當的增加薪資，也是在標註範圍之內的。

所以，在求職的時候，求職者一定要看清楚招聘資訊上面標註的所有資訊，並且在公司邀約面試的時候，跟公司諮詢清楚招聘崗位的詳細情況，以及招聘資訊的真實性，也避免了彼此時間的浪費。

給定薪水區間，一般來說表明該職位的薪酬在薪水區間裡面，但不絕對。畢竟有些公司需要用高額的薪水作為吸引候選人投遞職位的噱頭。如果不想因為薪酬給定的隨意而浪費時間，可以在收到面試邀請的時候，就公司背景和薪酬細節先做了解，在決定是否參加面試。

薪酬面議；這是一個最流氓的薪酬展示。不管是薪酬區間還是薪酬面議，其實薪酬還是根據面試的具體情況，面議決定薪酬的具體水平。但是，基本的薪酬空間都不給予，沒有人知道該職位的薪酬區間判定，這也是一個不嚴謹的招聘崗位的釋出。

因此，最好首選給定薪酬區間的企業。

有的給定薪水區間，而有的需要面議，只能證明招聘的崗位不同，所行使的的權利自以及擁有的責任也是各不相同的。

給定了薪水區間，這樣一般都是崗位工作。而需要面議的崗位，一般都是中高層管理人員。

對比之下，普通崗位屬於流動性比較大的崗位，同時工作勞動的強度也和職業不同而不同，唯一的相同點是都時間比較長，工作相對比較忙。

而處於企業的中高層管理人員，主要的工作範圍就是，統管協調生產，解決平時工作中突發情況，同時還需要帶動下屬給公司創造經濟利益。因此對於管理崗位的招聘，一般待遇都是需要面談以後才能夠確定下來。

那麼，對於區間給定工資和麵議工資，兩種不同的形式區別在於哪裡呢:1.崗位性質不同；

對於給定薪水區間，那麼工作基本上就是工作的內容固定了，一般都是基層或者做流水線，除了加班，工資薪水基本上是穩定在一個區間不會有太大的波動。

如果是屬於工資面議的，一般都是做管理工作或者是技術含量比較高的。

舉一個例子：公司新來了一個技術員，之前談的工資是每月5000，年底再發50000的年終獎。之後，由於工作當中確實是處理了好幾件以前都比較棘手的問題。分公司老總愛惜人才，就主動找他談話。如今每月7800到手，年底還有大概100000左右的年終考核獎勵。

如果說是普通崗位的職員，可以想一想怎麼可能有這樣的事情。如果是能夠解決問題，最多就發300~500的獎勵，連同下個月的工資一起發(還需要自己繳稅)。

這就是最明顯的一個區別，從工資待遇以及領導的重視程度來看待問題。設定的高額工資，一般都是吸引高技術人才。

2.職能範圍不同；

一種只需埋頭幹活，能夠聽懂指令並且按照要求幹活。這一種只需要身體健康，一切都按照上面的指示來做，不需要自己去考慮如何解決辦法。這樣就適合拿穩定區間的工資，畢竟大家相差不大，工作性質相差也不多。

另一種，不需要經常下基層幹體力活，但是遇到問題卻需要想辦法解決，遇到故障需要排查原因找到問題並且解決。那麼這種屬於管理和技術類別的員工，給定區間工資就不太合適。

如果，是工資面議或者給最高區間工資將會起到人才引流，吸引更多的高素質優秀的管理人員和技術人才。

3.高薪水吸引人才；

這一種，是利用高給定薪水和麵議工資吸引應聘人員。高額薪水，能夠吸引更多的需要尋求工作的人員前來應聘，大浪淘沙，總會有機率選適合自己公司發展的人才，同時也可以儲備優秀的管理人才。

工資面議，可以吸引大部分對自己能力有自信的人員前來面試，從而吸收一部分優質的管理人員和具有一定特長技能的優秀技術人才。

總之，有優點也有缺點，各自面向的招聘層次不同。而且做出高薪水招聘，也是為了能夠更好的為公司找到合適的人才。

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