影響薪酬策略的主要因素有 外部競爭因素和企業文化價值觀因素（公平性與績效性） 。
薪酬策略
（1）薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業相對於當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。供企業選擇的薪酬水平策略有：
市場領先策略：採用這種薪酬策略的企業，薪酬水平在同行業的競爭對手中是處於領先地位的。
市場跟隨策略：採用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標杆企業，企業的經營與管理模式都向自己的標杆企業看齊，同樣薪酬水平跟標杆企業差不多就行了。
滯後策略：也稱成本導向策略，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮儘可能地節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。
混合薪酬策略：顧名思義就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，採用不同的薪酬策略。
（2）薪酬激勵策略
薪酬激勵策略需要回答兩個問題：
一、要重點激勵的物件
二、要重點激勵的內容
（3）薪酬結構策略
薪酬結構策略首先是指薪酬由哪些部分構成，各佔什麼比例。可以選擇的策略有：
高彈性薪酬模式：這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低（甚至為零）。
高穩定薪酬模式：這是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低（甚至為零）。
在實際應用中，一般都是績效薪酬和基本薪酬各佔一定的比例。當兩者比例不斷調和變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。
薪酬結構策略其次是指薪酬分為多少層級，層級之間的關係如何。一般層級差距較大的，重點激勵高層人員；層級差距較小的，薪酬較為平均。
（4）薪酬組合策略
薪酬組合策略是指企業向員工支付的總薪酬有哪些薪酬形式，這些薪酬形式之間是以怎樣的形態組合的。薪酬組合策略包括組合型別策略和組合比例策略。
組合型別策略，指企業在不同員工所採用的策略，包括簡單型策略—對部分員工薪酬只採用單一的薪酬形式，而沒有其他薪酬形式；符合型策略—員工採用多元的薪酬方式。
組合比例策略，指企業在不同員工的薪酬形式上有哪些側重，如銷售人員實行以激勵薪酬為主的策略，行政人員實行以職位薪酬為主的薪酬策略等。企業根據其主要的薪酬形式決定採用何種薪酬組合比例策略。
影響薪酬策略的主要因素有 外部競爭因素和企業文化價值觀因素（公平性與績效性） 。
薪酬策略
（1）薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業相對於當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。供企業選擇的薪酬水平策略有：
市場領先策略：採用這種薪酬策略的企業，薪酬水平在同行業的競爭對手中是處於領先地位的。
市場跟隨策略：採用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標杆企業，企業的經營與管理模式都向自己的標杆企業看齊，同樣薪酬水平跟標杆企業差不多就行了。
滯後策略：也稱成本導向策略，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮儘可能地節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。
混合薪酬策略：顧名思義就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，採用不同的薪酬策略。
（2）薪酬激勵策略
薪酬激勵策略需要回答兩個問題：
一、要重點激勵的物件
二、要重點激勵的內容
（3）薪酬結構策略
薪酬結構策略首先是指薪酬由哪些部分構成，各佔什麼比例。可以選擇的策略有：
高彈性薪酬模式：這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低（甚至為零）。
高穩定薪酬模式：這是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低（甚至為零）。
在實際應用中，一般都是績效薪酬和基本薪酬各佔一定的比例。當兩者比例不斷調和變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。
薪酬結構策略其次是指薪酬分為多少層級，層級之間的關係如何。一般層級差距較大的，重點激勵高層人員；層級差距較小的，薪酬較為平均。
（4）薪酬組合策略
薪酬組合策略是指企業向員工支付的總薪酬有哪些薪酬形式，這些薪酬形式之間是以怎樣的形態組合的。薪酬組合策略包括組合型別策略和組合比例策略。
組合型別策略，指企業在不同員工所採用的策略，包括簡單型策略—對部分員工薪酬只採用單一的薪酬形式，而沒有其他薪酬形式；符合型策略—員工採用多元的薪酬方式。
組合比例策略，指企業在不同員工的薪酬形式上有哪些側重，如銷售人員實行以激勵薪酬為主的策略，行政人員實行以職位薪酬為主的薪酬策略等。企業根據其主要的薪酬形式決定採用何種薪酬組合比例策略。