這是毫無疑問的，反過來，不能激發員工潛能的管理者，肯定不是一個優秀的管理者，或者說，不是一個卓有成效的管理者。

大師中的管理大師彼得•德魯克在其著名的《卓有成效的管理者》一書中，就明確的強調了卓有成效的管理者，必須發揮員工的優勢和潛能！

換句話說，卓有成效的管理者，不僅要用好員工的手和腳，還要用好員工的頭腦和創意！

反過來，那些處處以打壓員工為能事，以樹立個人權威為中心的管理者，不是一個激發員工的領導者，而是一個操控員工的奴役者。

何諝雄

2019年4月15日

廣州

一、幫助員工實現個人目標。二、把“情”融入管理中。三、放下架子忘記自己的身份。四、公正及時地表揚員工。五、適當的增加壓力。

提起如何激勵員工，不少中層管理者會抱怨說：“我一沒辦法給員工加工資，二沒辦法給員工升職，你要我如何激勵員工？光靠耍嘴皮子？”

在許多中層的腦海中，對於激勵的理解，仍然只停留在傳統的升職加薪上，好像當下職場中人，除了錢以外什麼都不認，職場也好像只是利益場一樣。

實際上，富有經驗的HR都明白一個道理——往往越有效的激勵，成本越低。

以下7種不花錢的員工激勵工具，讓你的團隊更具價效比。

工具一：相信夢的力量

榜樣的力量是無窮的，用成功的故事激勵員工的鬥志，可以點燃員工心中的夢。創業型企業吸引和激勵人才，靠的就是夢想。

沒有馬雲“讓天下沒有難做的生意”的使命，就無法聚齊18羅漢；沒有任正非通訊行業“三分天下有其一”的暢想，就不會吸引鄭寶用、郭平等技術牛人的加盟；雷軍在創立小米初期吸引合夥人時，講過“我比你們有錢吧？想掙錢，就跟我一起幹吧！”於是幾個人喝了一碗小米粥，幹出了一家世界500強。

成熟型企業依然如此，企業內部的明星人才，他們的成功現狀和發展軌跡，都會激勵一波波的後來者拼搏奮鬥，阿里巴巴的蔣凡，騰訊的張小龍，這些明星人物，激勵著一批批員工，這就是榜樣的力量，這就是夢的力量。

工具二：“求生欲”是最強的慾望

動態評估、末尾淘汰，讓員工明白在組織內生存的挑戰。

馬斯洛的需求層次理論的第一層就是生存需求，企業中的動態評估、末尾淘汰機制，都會危及員工在組織內的“生存感”，在多種心理學研究中，都發現“失去”的負向激勵效果比“得到”的正向激勵效果要強的多，騰訊、華為都曾有過削減10%中層幹部的行為，其本質上都屬於“負面激勵”。

但是，過度的誇大“生存危機”，也會造成員工層面的“破罐子破摔”，反而失去了激勵的效果。並且許多需要穩態發展的企業不適合這種做法，如果強行做短期績效排名和末尾淘汰，只會讓員工“惶惶不可終日”，反而失去了繼續做好工作的動力。

工具三：外界刺激

企業發展到一定階段，企業和員工都會陷入“中年危機”，失去對外界刺激的敏感性，進退維谷。不變，維繫小額度付出，回報不變，激勵效果邊際遞減，現實中就會小步後退，最終掉隊；向下，吃老本，但是試錯成本極高，很有可能一蹶不振，再無出頭之日。

破除“中年危機”的最好方式就是防患未然，不斷灌輸危機意識，生於憂患死於安樂。讓企業和員工不敢停下來，不能停下來，最後突破“危機”，讓付出成為一種習慣，根本不想停下來。

工具四：反向溝通

在績效管理過程中，企業管理者關注考核遠遠大過績效反饋。實際情況卻是，反饋的價值要遠遠大於考核。考核只是針對過去結果的判定，反饋才能總結經驗教訓，便於下一步的績效提升。

所以，日常管理一定要重視反向溝通，在員工犯錯時，在員工需要時，及時給予反饋，給予幫助和指導，讓員工自覺反思，主動改善，最終提升工作產出。而持續不斷的進步，也會形成強化，不斷刺激員工投入更多的精力在工作的持續改進上，何樂不為？

工具五：我的地盤我做主

很多管理者在鼓勵員工996的時候，都會講“企業是你家”，而員工對於企業提出合理化建議時，卻換了一副嘴臉“你以為企業是你家啊？”這種做法會極大的傷害員工的工作捲入，導致組織離心力的增加，甚至導致員工搭便車，混日子。

要想真正激發員工的主體責任和主人翁意識，企業要建立建議系統，參與到公司決策，透過工作捲入，讓員工發自內心的參與到企業的日常經營與管理中，提升責任感和工作成就感。

工具六：規則導向下的成長

很多企業還是傳統的金字塔式的成長通道，沒有管理職務就沒有一切，“千軍萬馬過獨木橋”誠然有利於選拔優秀人才，但落選的員工，由於得不到合理安排，有可能因此而離開企業。

激勵員工，要建立明確的可預期的晉升通道，讓員工未來的發展多種多樣，工作多姿多彩，在組織的平臺上，產生進軍未來發展空間的驅動力。

工具七：即時反饋機制

當企業發展到一定程度，由於人員眾多，管理的難度就會逐漸上升，過去適用於小集體的制度越來越難以適用於大集體。因此，很多企業需要進入轉型期，對員工的行為管控進一步加強，並進行積極導向，以實現更深層面的管理。

即時反饋機制便應運而生。

即時反饋機制的關鍵是採集員工行為資料，將員工的工作成果予以全面量化，並根據量化的結果進行排名、考核、獎罰，給予員工目標感、方向感，令員工在企業所希望的行為方向中前進，成就企業和諧的管理機制。

當然，這7種非物質激勵措施，不是所有的企業和管理者都適用，還是要針對自己的業務和管理場景，選擇適宜的激勵手段。但不論是哪種激勵手段，都需要管理者的真心投入，真正讓員工感受到認可與努力，才能實現啟用組織，激發人才的目的。