第一辭退員工事實依據不夠充分

第二辭退員工法律依據不夠準確

第三辭退員工過程程式不合法。

單位用人時，只要是比較正規的單位，都必須按國家規定，與員工籤合同。合同當中有關於對員工的獎罰專門條款，尤其是辭退員工的要件講的清楚，明確，可操作性強。如果單位辭退員工時，未按合同中雙方認可的要件進行，則違反了勞動合同法，屬違法行為。此外，較大或正規單位辭退員工，須經董事會或職代會常務會議決定，程式必須公開，而且還允許員工申訴。否則，均為非法違規，員工可到當地勞動仲裁機構提起行政訴訟。

淺談如下，略舉幾個例子，企業辭退職工依據不充分，從國家社會層面分析，主要表現在：1，雖有職工在拘押期，但法院還在對當事人審查，尚未定罪。2，如因酒駕拘留若干天，雖已事實清楚，但屬偶犯，企業章程或條例中未明確。3，經濟犯罪，但知錯積極退賠，未被判刑，已釋放，等等。

就企業本身辭退職工依據不充分體現在：1，職工違反勞動紀律，但具體在企業章程相關條例中未明確規定。2，企業對職工勞動分配上的不公正或其它方面的偏差，甚至隨意剋扣職工所應有待遇，引起勞動糾紛，職工經申訴並得到政府勞動仲裁機構的支援，企業報復。3，企業領導無大局觀，洩私憤。4，新職工在生產產量上，質量上，技術上，進取心不夠，不努力，領導認為相比其他年輕人無培養前途，未按規定時間辦理。

以上所述，個人觀點，如不妥，請指正。

根據我職場多年的體驗，某些企業違法辭退員工事實依據不充分主要體現在如下方面：

按中國勞動合同法及其他勞動法規，企業有制定規章制度並根據規章制度對員工進行管理的權力，但行駛這些權力必須按法定民主程式進行，在制定規章制度時，必須經過員工代表大會透過，或經過員工總人數5%的代表簽署。

但很多企業卻在制定規章制度時，根本沒有按照法定的程式進行，想怎麼制定就怎麼制定，也沒有經過員工代表簽名透過。

在需要使用規章制度作為證據的時候，這樣的規章制度明顯依據不充分。

某些企業不懂法律，也不願意花時間去培訓管理人員，雖然有合法制定的規章制度，但卻沒有對員工進行告知或培訓，這讓某些員工在違規的時候有了“不知道企業有這樣的規定”的理由抗辯。

或者有些企業只是口頭告知了員工，但沒有要員工在培訓簽到表上簽字，沒有留下證據，也給員工有了“不知道企業有這樣規定”的理由抗辯。

這是自己造成的事實證據不足。

企業中一些人當上管理者之後，沒有得到相應的培訓，也懶得自己去研究法律，行為思想還停留在奴隸社會時代，當出現員工違規現象時，既不懂得怎樣保留證據，也不善於利用規章制度來對付員工，而是暴跳如雷地直接驅趕員工。

這樣的狀況，一旦進入勞動仲裁或訴訟程式，明顯證據不足，讓企業處於非常不利的處境。

某些人一旦成為管理者，一副高高在上的心態，員工語言上稍有不敬，便動輒以辭退開除（法律上的正確術語是“解除勞動關係”）相威脅。

他們不知道，力的作用是相互的，他越是要打壓員工，員工的反擊力度就越大，結果，越鬧就只能真的以辭退開除員工的行動為告終。

但是，這樣的辭退開除行動，早就讓員工警惕心上來，根本沒有給管理者抓住任何證據。甚至被某些頭腦活絡的員工抓住，故意使用語言相激，逼著管理者無依據無證據辭退員工，然後到勞動仲裁中讓企業付出經濟賠償金。

以上這幾種情況，主要是企業管理者對法律不熟悉也不想熟悉法律所導致的，如果稍稍用力學習一下法律，工作中做得細心一些，很多損失是可以避免的。

違法辭退員工實事依據不充分主要體現在哪些方面？

無論是單位還是個人，一切行為都必須依法合規，企業辭退員工也不能超脫於法規之上，要守法則循標準講究規範。一般來說，企業違法辭退員工實事依據不充分主要體現在三個方面。

一是隨意性，就是沒有任何理由，企業辭退人拿出不了任何依據，僅僅是想減少員工，就決定辭退員工，依據的不是表現，而是想辭退就辭退，沒說服力。

二是主觀性，就是辭退員工有理由，但找出的理由站不住腳，這理由根本與實事不符，但企業對問題處理時沒去進行核實，甚至在辭退員工時存在喜好問題。

三是打壓性，有的企業辭退員工不是依法依法依守則，是對誰看不順眼就辭退誰，有悖勞動法的要求，不是從公正的立場合法的角度處理問題，辭退員工在法理上無支撐力。

公司違法辭退員工事實依據不充分的案例較多。主要表現在以下方面：

脫離法律法規及政策，領導隨心所欲的辭退行為行為；

按公司（工廠內部制度）進行認定，不符合法律法規的處理；

以生活小節為由，擴大事實的決定；

以性別歧視及排斥生小孩的女職工為由；

以不尊重領導，濫扣帽子的牽強決定；

因做好事耽誤時間而說成違犯紀律；

視家庭特殊情況歪曲為違規；

打擊報復故找岔子辭退職工；

將職工不參加業餘活動為錯誤；

對職工依法違權認為是違規；

把職工向組織反映問題與建議說成無組織無紀律；

借職工有病予以辭退；

職工在公司得了職業病，公司趁機辭退。