這個問題似乎是城市的領導思考的問題。今天就替領導們考慮一下，如何才能吸引更多人才。

首先，從人才的基本生存條件入手。吃，要衛生，要綠色;穿，要現代，要時尚;住，要寬敞，要舒適;行，要快捷，要環保。吃穿住行上的要求，其實體現的是一個城市的硬體規劃和軟體的管理水平。這些指標也是國際性人才選擇工作地點的基本指標。

其次，從包容性而言，城市的發展需要許多外地人才的努力。目前一些大城市對待外華人包容性都很好，為什麼不能對本國的外地人多包容呢?很多無知者一談及外地人就是是一副譴責民工的嘴臉，用本地話侮辱人。你讓他自己回家查查他們前幾代不也是外地人嗎？根源就是勢利眼。排斥的結果是有能力的沒有機會幫這個城市發展，是雙輸的結局。

前段時間許多一線城市出臺人口規劃來限制城市人口繼續膨脹，而許多二線城市卻開展許多鼓勵政策吸引人才。譬如對人才戶口開放，買房打折甚至高階人才送房子。正好迎合了一批要離開一線城市人才的需求。

老實說，隨著g網際網路的發展，工作的地點其實已經全球化了。一個城市要讓人才看上，除了政策對人才所在產業的支援和鼓勵外，就是基本的生活和精神條件的滿足。在國內其實教育醫療和住房是令人才最頭疼的三座大山。醫療已經不是看專家多少的問題了，而是看醫生有沒有道德真心看病的問題了。

解決三座大山者得天下。

商戰要成功，先贏人才戰。人才要成功，先過招聘關。

試舉例一家正在籌建當中的醫院，除了要考慮醫院的選址，定位等因素外，還要考慮到人才的招聘。

不管是其他行業還是醫療行業，都是需要人才的加入。所以很多企業不惜時間和金錢也要尋找他們所需要的人才，但是很多企業卻在尋覓人才的過程中，發現很多前來面試的人員總會離自己的要求會有說偏差，總歸來說，企業們更需要一個能勝任各項任務的人才。雖然說會有部分能達到企業的全部要求，卻到最後還是沒辦法讓他加入公司。究其原因就是沒有準確把握人才招聘的關鍵因素。

接下來為大家分析醫院在人才招聘方面需要注意的幾個切入點：

在招聘過程當中，對應聘者的所有的承諾都應該基於醫院的制度、醫療的產品，能夠提供的薪酬待遇。很多時候提出高薪應聘者還是不願來，可能是他擔心薪資承諾無法兌現。而謹慎承諾時醫院必須拿出證明來，證明醫院有這個實力給到這個薪資待遇。

所以我們在說收入的時候就必須拿出醫療服務產品。這個產品是已經經過市場驗證的，這樣應聘人員才會覺得這個產品有市場，有未來，那他才會留下來。

在招聘的過程當中，必須運用各種科學的測評工具去測評這個應聘者是或否合適，如果要評估一個醫生、一個專家應該讓更懂的人來評估，讓人力資源部評估是評估不來的。

所以來應聘的人員中只要有任何一個工作能力提出來，那必須要能測試的出來。

古語有云，量體裁衣。在具體開展招聘工作前，就要制定好這個崗位要達到標準。

如果標準過高，那麼就難以找到人才；標準過於低，必然人才就參差不齊，所以標準能匹配上職位就可以。

當民營醫院尤其是診所，在不具備那麼高標準的時候，就要透過流程標準的策劃和醫療服務的策劃來相對的降低標準，再進行賦能，賦予員工能力，這可以最大限度的留住人才，吸引人才。

企業或者醫院不能說突然流失一個人，就馬上再招人，這樣就根本沒有規劃。

而有規劃是指：一個崗位上用三個人，一個師傅帶倆徒弟，這樣突然走了一個人就立馬能有人頂上去。當然在薪酬考核中就有這樣的要求：要想晉升必須培養出兩個合格的替代者，這樣才算是有規劃的。

招聘的人來了幹什麼、要做到什麼程度、目標是什麼，這些要用一個表格寫清楚。

就是所有的崗位在要招聘的時候都應該做出工作分析表——列出該崗位招聘的任職資格，工作內容和要求，並將這個表格作為招聘的基礎檔案。

對優秀的人才必須果斷錄用。一個行業優秀的人才就那幾個，如果不能變成你的員工，就很有可能成為競爭對手的員工。

所以果斷用人，搶佔人才就是搶佔資源，未來醫院的競爭實際就是人才的競爭。

這是指在招聘的時候要有流程和標準，這讓招聘變得更加簡單，有了模式之後招聘方法就是可複製，包括前面制定的工作分析表，職業晉升表等。

醫院要有進入機制就要退出機制，無論這個人才多有本事，一般的工作鎖定期是3到5年。

那麼醫院的進入機制是：應聘者來之後薪酬待遇考核，晉升榮譽；責任和權利等；退出機制是：一旦不能勝任了以後要怎麼來退出。

也就是說這招聘要能上能下，能進能退。

這八個關鍵節點把握住以後就解決了民營醫院招聘難，用人難留人難的問題。因為在招聘的時候有對人才進行匹配，他的能力、崗位、薪酬都進行了匹配。

因此在民營醫院招聘中不一定是用最好的人才，但一定要用最匹配的人才，匹配才能為醫院創造更多的價值。