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旅遊人力資源規劃 旅遊人力資源規劃是旅遊發展總體規劃的專題規劃，是圍繞旅遊區或旅遊企業未來的戰略目標，經過人才供需分析，對所需人員從數量、質量到結構的預測和規劃。要制定一份既有前瞻性，又具有實用性的人力資源規劃，事前進行人力資源需求預測必不可少，人力資源需求預測是人力資源規劃的重要組成部分。 一、人力資源需求預測 一人力資源需求預測的內容 旅遊人力資源需求預測主要是根據旅遊發展總體規劃確定的規劃目標及長遠利益出發，對所需要的人力資源的質量和數量進行科學分析，並給出符合發展需要的預測結果。旅遊區的人力資源需求預測主要包括以下幾個方面： 1、人力資源存量與增量的預測 這種預測主要是根據旅遊區的人力資源現狀，對未來擁有的不同層次人力資源數量的推測與判斷。就存量而言，主要是指景區人力資源的自然損耗(如自然減員)和自然流動(如專業轉移、變動)引起的人力資源變動；就增量而言，主要是指隨著景區經營規模的擴大等發展帶來的人力資源的新需求。透過存量與增量的分析，再依據人力資源再生能力，可以進行預測，以便當科技發展和產業結構發生調整時，能夠根據需求補充新的不同層次的人力資源，及時滿足旅遊發展的需要。 ⒉旅遊區人力資源結構預測 人力資源結構應當合理。進行人力資源結構預測，正是為了防止出現結構問題。以保證景區在任何情況下都具有較好的人力資源結構的最佳組合，以避免出現不同層次的人力資源組織不配套或者結構比例失調等情況。 ⒊旅遊區特種人力資源預測 這是針對旅遊區對特種人才和資源的需求而進行的預測，具有極強的針對性。透過專門特種人力資源的預測，可以使旅遊區透過一些特殊的手段與方法，加快專門人才的開發和培養。 二旅遊區人力資源預測技術 旅遊區的人力資源預測受不確定因素的影響比較大，方法多種多樣，分類也各不相同、比較常見的有以下幾種： ⒈專家評判法 專家評判法又稱專家經驗預測法，屬於定性預測。它是按照一定的理論，建立在邏輯思維和邏輯推理基礎之上的預測法。專家評判法是應用歷史比較長、比較普遍的預測方法之一。這種預測技術通常是預測者在對景區人力資源狀況進行深人調查的基礎上．對所獲得的資料進行加工整理，然後根據所掌握的情況和資料，憑藉預測者的經驗、知識和綜合分析能力，對景區人力資源發展的前景規模、方向、速度等做出比較接近實際的分析和判斷。這類預測的質量主要取決於預測者的業務水平、分析能力、對各類有關資料資料的掌握程度，以及當時外部環境對預測者的心理影響等。具體包括函詢調查法、專家會議法、特爾菲法等三種。 ⒉趨勢外推法 趨勢外推法又稱為時間序列法，是定量預測技術的一種。是將歷史資料和資料按時間順序排列成一系列，根據時間順序所反映的發展過程、方向和趨勢，將時間順序外推或延伸，以預測未來所需人力資源。 ⒊描述法 旅遊區人力資源管理計劃的制定者透過對將來某個時期的景區發展的諸因素進行假定性的描述、分析和綜合，預測景區人力資源的需求量。由於這是假定性的描述，因此景區入力資源需求就有多種可供選擇的方案，目的是適應和應付環境及其他因素的變化。 二、教育專案規劃 對人力資源的培訓體系和經費也要作出規劃，培訓體系包括學歷數育、職業教育、公眾旅遊教育、崗前培訓、短期培訓等。作教育專案規劃時應突出重點，分層次有針對性地進行。 一第一層次：旅遊局的所有人員 要有效的保證旅遊人才資源開發與管理能夠健康有序的發展起來，並且逐漸的形成體系，創造品牌，那麼政府的宏觀指導和管理以及在政策上加以扶持是十分重要的。相關政府人員應進行多方面的培訓，如：戰略規劃、開發、市場營銷、調研、旅遊行業標準和旅遊執法。對於派遣到國內、和周邊國家旅遊局的培訓，提出了系統的代培計劃。 二第二層次：旅遊區者 旅遊景區的應實現從傳統到現代人力資源管理的轉變，這種轉變歸根結底要靠一批既懂旅遊理論又懂實踐的人力資源管理專門人才來完成。人力資源管理者肩負著為旅遊景區選才、育才、用才的重任，其自身必須具有較高的素質，才能勝任工作。先要透過各種形式的進修，提高他們的學歷檔次，豐富其專業知識，提升其專業技能；其次，要讓他們從多方面深入瞭解旅遊景區的實際情況，以順利地完成從“”到“策略性籌劃及設計者”的轉變。 三第三層次：旅遊區從業人員 旅遊從業人員是旅遊人力資源開發的核心所在，他們的應把著力點放在綜合素質的培養上。應嚴格建立崗前培訓、崗位培訓、資格認證考核、登記認證考核等制度。加強管理知識和業務知識的培訓。對上崗職工進行崗前嚴格培訓，並結合晉升、獎懲等激勵手段，提高職工工作技能與綜合素質。培訓方式可由景區內部培訓向參觀學習、脫產進修等轉變，以充分挖掘人力資源潛力，使整個景區從業人員結構、人力資源儲備進入良性迴圈狀態。與各地區有關旅遊院校聯合開辦系列的各種學歷教育班，鼓勵、支援並組織景區在崗在職人員採取脫產或半脫產的形式參加學習，讓更多的員工有接受系統教育的機會，使其在職業道德意識、政治理論素養和專業技能水平等方面有明顯的提高；委託有條件的中等、高等職業學校開辦景區服務與管理專業職業教育培訓班，景區可與學校聯辦“旅遊職業技能培訓中心”、“旅遊職業技能鑑定所”，充分利用學校現有教育資源開展景區從業人員的技能培訓，並積極創造條件，建立景區人才培訓基地。組織行業高階管理人員不定期的進行培訓，特別是對那些專業背景與本行業無關的人員更應加大培訓力度。此類培訓有兩重目的：首先，它能幫助他們樹立新的管理理念，改變管理者對待服務與培訓的態度；其次又可以瞭解現代的管理理論、掌握先進的經營管理技術。 四第四層次：旅遊相關行業人員 對於那些不直接從事旅遊服務工作，但與旅遊行業密切相關的各行業服務人員，如計程車司機、商店售貨員、餐館服務員等，應透過積極宣傳、正面引導，培養他們的旅遊意識，使其自覺規範自己的言行，以維護景區旅遊的整體形象。
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旅遊人力資源規劃 旅遊人力資源規劃是旅遊發展總體規劃的專題規劃，是圍繞旅遊區或旅遊企業未來的戰略目標，經過人才供需分析，對所需人員從數量、質量到結構的預測和規劃。要制定一份既有前瞻性，又具有實用性的人力資源規劃，事前進行人力資源需求預測必不可少，人力資源需求預測是人力資源規劃的重要組成部分。 一、人力資源需求預測 一人力資源需求預測的內容 旅遊人力資源需求預測主要是根據旅遊發展總體規劃確定的規劃目標及長遠利益出發，對所需要的人力資源的質量和數量進行科學分析，並給出符合發展需要的預測結果。旅遊區的人力資源需求預測主要包括以下幾個方面： 1、人力資源存量與增量的預測 這種預測主要是根據旅遊區的人力資源現狀，對未來擁有的不同層次人力資源數量的推測與判斷。就存量而言，主要是指景區人力資源的自然損耗(如自然減員)和自然流動(如專業轉移、變動)引起的人力資源變動；就增量而言，主要是指隨著景區經營規模的擴大等發展帶來的人力資源的新需求。透過存量與增量的分析，再依據人力資源再生能力，可以進行預測，以便當科技發展和產業結構發生調整時，能夠根據需求補充新的不同層次的人力資源，及時滿足旅遊發展的需要。 ⒉旅遊區人力資源結構預測 人力資源結構應當合理。進行人力資源結構預測，正是為了防止出現結構問題。以保證景區在任何情況下都具有較好的人力資源結構的最佳組合，以避免出現不同層次的人力資源組織不配套或者結構比例失調等情況。 ⒊旅遊區特種人力資源預測 這是針對旅遊區對特種人才和資源的需求而進行的預測，具有極強的針對性。透過專門特種人力資源的預測，可以使旅遊區透過一些特殊的手段與方法，加快專門人才的開發和培養。 二旅遊區人力資源預測技術 旅遊區的人力資源預測受不確定因素的影響比較大，方法多種多樣，分類也各不相同、比較常見的有以下幾種： ⒈專家評判法 專家評判法又稱專家經驗預測法，屬於定性預測。它是按照一定的理論，建立在邏輯思維和邏輯推理基礎之上的預測法。專家評判法是應用歷史比較長、比較普遍的預測方法之一。這種預測技術通常是預測者在對景區人力資源狀況進行深人調查的基礎上．對所獲得的資料進行加工整理，然後根據所掌握的情況和資料，憑藉預測者的經驗、知識和綜合分析能力，對景區人力資源發展的前景規模、方向、速度等做出比較接近實際的分析和判斷。這類預測的質量主要取決於預測者的業務水平、分析能力、對各類有關資料資料的掌握程度，以及當時外部環境對預測者的心理影響等。具體包括函詢調查法、專家會議法、特爾菲法等三種。 ⒉趨勢外推法 趨勢外推法又稱為時間序列法，是定量預測技術的一種。是將歷史資料和資料按時間順序排列成一系列，根據時間順序所反映的發展過程、方向和趨勢，將時間順序外推或延伸，以預測未來所需人力資源。 ⒊描述法 旅遊區人力資源管理計劃的制定者透過對將來某個時期的景區發展的諸因素進行假定性的描述、分析和綜合，預測景區人力資源的需求量。由於這是假定性的描述，因此景區入力資源需求就有多種可供選擇的方案，目的是適應和應付環境及其他因素的變化。 二、教育專案規劃 對人力資源的培訓體系和經費也要作出規劃，培訓體系包括學歷數育、職業教育、公眾旅遊教育、崗前培訓、短期培訓等。作教育專案規劃時應突出重點，分層次有針對性地進行。 一第一層次：旅遊局的所有人員 要有效的保證旅遊人才資源開發與管理能夠健康有序的發展起來，並且逐漸的形成體系，創造品牌，那麼政府的宏觀指導和管理以及在政策上加以扶持是十分重要的。相關政府人員應進行多方面的培訓，如：戰略規劃、開發、市場營銷、調研、旅遊行業標準和旅遊執法。對於派遣到國內、和周邊國家旅遊局的培訓，提出了系統的代培計劃。 二第二層次：旅遊區者 旅遊景區的應實現從傳統到現代人力資源管理的轉變，這種轉變歸根結底要靠一批既懂旅遊理論又懂實踐的人力資源管理專門人才來完成。人力資源管理者肩負著為旅遊景區選才、育才、用才的重任，其自身必須具有較高的素質，才能勝任工作。先要透過各種形式的進修，提高他們的學歷檔次，豐富其專業知識，提升其專業技能；其次，要讓他們從多方面深入瞭解旅遊景區的實際情況，以順利地完成從“”到“策略性籌劃及設計者”的轉變。 三第三層次：旅遊區從業人員 旅遊從業人員是旅遊人力資源開發的核心所在，他們的應把著力點放在綜合素質的培養上。應嚴格建立崗前培訓、崗位培訓、資格認證考核、登記認證考核等制度。加強管理知識和業務知識的培訓。對上崗職工進行崗前嚴格培訓，並結合晉升、獎懲等激勵手段，提高職工工作技能與綜合素質。培訓方式可由景區內部培訓向參觀學習、脫產進修等轉變，以充分挖掘人力資源潛力，使整個景區從業人員結構、人力資源儲備進入良性迴圈狀態。與各地區有關旅遊院校聯合開辦系列的各種學歷教育班，鼓勵、支援並組織景區在崗在職人員採取脫產或半脫產的形式參加學習，讓更多的員工有接受系統教育的機會，使其在職業道德意識、政治理論素養和專業技能水平等方面有明顯的提高；委託有條件的中等、高等職業學校開辦景區服務與管理專業職業教育培訓班，景區可與學校聯辦“旅遊職業技能培訓中心”、“旅遊職業技能鑑定所”，充分利用學校現有教育資源開展景區從業人員的技能培訓，並積極創造條件，建立景區人才培訓基地。組織行業高階管理人員不定期的進行培訓，特別是對那些專業背景與本行業無關的人員更應加大培訓力度。此類培訓有兩重目的：首先，它能幫助他們樹立新的管理理念，改變管理者對待服務與培訓的態度；其次又可以瞭解現代的管理理論、掌握先進的經營管理技術。 四第四層次：旅遊相關行業人員 對於那些不直接從事旅遊服務工作，但與旅遊行業密切相關的各行業服務人員，如計程車司機、商店售貨員、餐館服務員等，應透過積極宣傳、正面引導，培養他們的旅遊意識，使其自覺規範自己的言行，以維護景區旅遊的整體形象。