幾乎所有的管理學著作都會強調：管理的核心價值是切實提升組織效能。從管理學的演進歷史來看，管理1.0時代是科學管理階段，代表人物是泰勒（Frederick Winslow Taylor），這個階段提升組織效能的指導思想是“分工”；管理2.0時代是行政組織管理階段，代表人物是韋伯（Max Weber）和法約爾（Henry Fayol），這個階段提升組織效能的指導思想是“分權”。無論分工還是分權，預設的重要前提都是處在相對穩定的組織內外部環境中。早有學者論斷，當下管理學已經進入3.0時代，即人力資源管理階段，也有學者認為已經邁入管理3.5時代，對應人力資本管理階段。“人”作為組織中最大的變數因素，用於應對快速變化的內、外部環境，頗有些“以彼之道，還施彼身”的意味。

以上是我在知乎平臺上看到的一篇文章開篇，我覺得正對你的問題，可以看看，文章標題為 評價過能力了，然後呢？ | 伯特諮詢，網址是https://zhuanlan.zhihu.com/p/150801667

擷取部分，樓主看看是否對題。

作為管理學演進的第三個階段，當下關注的核心問題是“個人效能最大化”，用某位客戶方領導的原話就是“八分才，十分力”。所謂“八分才”是一種略顯低調的表述，主要是指個人具備開展工作所需的專業知識與經驗積累，即是有“才華”之人。所謂“十分力”則是對應員工在實際工作中的表現，一來要看是否符合公司倡導的關鍵能力要求，二來要看能夠將公司的關鍵能力要求發揮到什麼程度。

上述內容看似兜了一個小圈子，其實是想捋清楚基本脈絡：為什麼越來越多的企業開始重視自身人才隊伍建設、開始關注並接納“勝任力管理”這樣的專業理念。既然備受關注乃至重視，不少企業開始推進“基於勝任力的人才管理體系建設”這一工作，又是構建勝任力模型，又是大搞員工盤點、摸底人才隊伍。一番操作猛如虎之後，領導、人力部和員工一般會得到一份分析報告，能夠直觀看到員工跟所屬崗位勝任力模型的差別所在。

那麼，然後呢？..............不列舉了

幾乎所有的管理學著作都會強調：管理的核心價值是切實提升組織效能。從管理學的演進歷史來看，管理1.0時代是科學管理階段，代表人物是泰勒（Frederick Winslow Taylor），這個階段提升組織效能的指導思想是“分工”；管理2.0時代是行政組織管理階段，代表人物是韋伯（Max Weber）和法約爾（Henry Fayol），這個階段提升組織效能的指導思想是“分權”。無論分工還是分權，預設的重要前提都是處在相對穩定的組織內外部環境中。早有學者論斷，當下管理學已經進入3.0時代，即人力資源管理階段，也有學者認為已經邁入管理3.5時代，對應人力資本管理階段。“人”作為組織中最大的變數因素，用於應對快速變化的內、外部環境，頗有些“以彼之道，還施彼身”的意味。推薦一篇文章標題為：評價過能力了，然後呢？網址是https://zhuanlan.zhihu.com/p/150801667擷取部分，樓主看看是否對題。作為管理學演進的第三個階段，當下關注的核心問題是“個人效能最大化”，用某位客戶方領導的原話就是“八分才，十分力”。所謂“八分才”是一種略顯低調的表述，主要是指個人具備開展工作所需的專業知識與經驗積累，即是有“才華”之人。所謂“十分力”則是對應員工在實際工作中的表現，一來要看是否符合公司倡導的關鍵能力要求，二來要看能夠將公司的關鍵能力要求發揮到什麼程度。上述內容看似兜了一個小圈子，其實是想捋清楚基本脈絡：為什麼越來越多的企業開始重視自身人才隊伍建設、開始關注並接納“勝任力管理”這樣的專業理念。既然備受關注乃至重視，不少企業開始推進“基於勝任力的人才管理體系建設”這一工作，又是構建勝任力模型，又是大搞員工盤點、摸底人才隊伍。一番操作猛如虎之後，領導、人力部和員工一般會得到一份分析報告，能夠直觀看到員工跟所屬崗位勝任力模型的差別所在。

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