大公司生存是很艱難的，競爭激烈，你不努力自然而然被比下去。這樣惡劣的生存環境中想要迎難而上就必須做的比別人更多更好，底層員工如此，中層領導也如此，所以說壓榨員工從這方面來講確實存在。

說句不好聽的，哪個公司不壓榨員工？

工廠類壓榨是明目張膽的，因為工廠上班的人壓榨你了你也沒辦法，還得繼續接受壓榨，

而公司壓榨就文明多了，畢竟性質不一樣，做的太難看了，員工不是那好欺負的，他們選擇的餘地很大，大不了換一家，

別隻說網易，其實這都是普遍現象，特別是遊戲行業。壓榨員工不單單是表面想讓大家多做點以及末尾淘汰等，更重要的是遊戲行業本身。

我舉個例子，有兩款相似的遊戲A和B。B遊戲要比A要好，但是相對應的B製作的時間就越長，上線更慢！那先上線的A，早早就搶佔好了市場，B再來，也不容易分到市場，除非真的非常突出！但這是很難的。就好比先上線的《王者榮耀》一樣，其他諸如《決戰平安京》《非人學園》很難平分秋色。

所以遊戲的上線快慢至關重要，這也是遊戲行業壓榨員工的一大原因。

不久前的網易裁員風波，動盪了整個網際網路圈。

變相裁員、職場冷暴力、“最佳化”調整、績效考核一言堂……當一個個職場黑話組合在一起，再配上網易遊戲和患病社畜青年兩大話題IP，就構成了一部極具話題性的職場暗黑系喪劇。

於是，我們看到了自媒體忙著對網易裁員騷操作口誅筆伐，網友忙著對職場潛規則聯合聲討，新聞媒體忙著對患癌員工表達人文關懷，網易忙著危機公關洗白自己。

刷屏了七天後，我們“毫不意外”地迎來了“大團圓”結局：網易高層認錯道歉，承諾全力協助治療，當事人選擇原諒，雙方和解。

整場事件看似宣告落幕，其實不是。

作為掀起這場風波的始作俑者，HR和當事人主管二人的後續發展還尚未可知。

一個是當事人的直屬領導，在下屬過度勞累患癌後，既沒有對下屬5年的辛苦付出施以精神安撫，也沒有在下屬無法承擔原有工作強度的情況下，幫助其妥善安排接下來的工作。

一個是公司的人力資源HR，在員工因為健康原因而不再適合原有崗位時，既沒有考慮到員工的情感需求，也沒有妥善處理員工與公司之間的勞資關係，而是用威脅、設陷和暴力驅逐的方式，不斷激化雙方的矛盾。

前者是領導力缺失，後者是調和力不足。二者合璧，簡直是“豬隊友”般的存在。

“拱”走了網易的大白菜

職場人有兩類需求，一類是物質層面的基本需求，工作環境適宜、人際關係和諧、薪資待遇不錯，員工就會更願意在公司長期工作下去，另一類是精神層面的自我訴求，社會地位不低（比如白領）、晉升通道透明、職業發展順暢，員工就會在工作中獲得更大的滿足感和成就感，當兩類需求得到正向回饋時，公司就會對員工產生一定的追隨力，讓員工更願意與公司共同發展。

反觀網易，因為變相開除患癌員工而醜態畢露。

給公司辛苦賣命五年的勞模員工，一生病就被主管和HR暴力辭退，你讓同樣努力工作求上進的員工還怎麼幹？在職時比pua男還套路，離職時比渣前任還無情，補償時比葛朗臺還吝嗇，基本需求滿足不了，自我訴求又不能實現，公司還拿什麼吸引人才？

如果網易不能給予員工足夠的工作安全感，那麼網易的人才隊伍，只能是劣幣驅逐良幣，認真幹活的不願待，渾水摸魚的不願走。無論網易以後把餅畫得多大多圓，員工都不會再吃了。

“拱”走了HR同行的KPI

21世紀最重要的是什麼？人才！

21世紀HR的使命是什麼？招人才！

但同行隊友網易HR的騷操作，相當於給所有人免費普及了《HR黑話大全》、《離職時必須知道的十件事！》、《這個世界上最傻的事，就是跟HR講道理》……

從此，新人小白成了職場老司機，應屆青銅成了經驗王者，人人都知道了《勞動法》，人人都知道怎麼爭取利益最大化。再也不能輕而易舉地替老闆開掉不想要的員工，因為只要事情沒處理好，全網都會知道；也不能輕而易舉地找個由頭變相裁員省去賠償費，因為只要員工申請勞動仲裁，公司會賠的更多。

沒準接下來，我們會看到《震驚！HR 因為拒絕給N+1賠償金被趕出公司，公司員工集體送行！》

“拱”走了投資人的韭菜

患病前員工所在的網易遊戲，是佔據網易近80%總營收、為數不多的盈利板塊之一。

網易的戰略部署有四大：遊戲、電商、教育和音樂，但一個扛打的都沒有。

電商和音樂沒做好，網易考拉和網易雲音樂都投奔了阿里巴巴。

教育沒盈利，血拼上市的網易有道，光是營銷就投了2.31億，但淨虧損卻翻了一番，達到2.42億，可謂是砸的越多，虧得越多。

遊戲業務作為網易頂樑柱，2019年Q3季度的淨收入是115.35億元，佔到網易淨收入146.36億元的近8成，但是增速只有11%，遊戲代表作只有夢幻西遊和大話西遊。

因為裁員風波而深陷輿論漩渦的網易，讓原本就不太好看的財務資料，在韭菜們的放大鏡下一覽無餘。本打算放長線釣大魚的韭菜們後悔自己看走了眼，本打算再觀望觀望的韭菜們果斷選擇了放棄，本打算不考慮的韭菜們慶幸自己的英明決斷。

而投資人們，在翹首以盼韭菜們蜂擁入場的美夢泡湯後，只會默默發出“韭菜由天不由我”的無盡感嘆。

智侃

從員工角度來看，如果新工作的上級領導是HR和主管，那麼員工在進入這個新團隊後，不會產生“信任意願”，因為他們知道自己的上級根本不願意維護彼此的禮儀，更感受不到應有的收益和公平，又怎麼會建立起基於“認同”的信任感呢？對上級領導無法產生縱向的信任感，又怎麼會與合作同事順利發展出橫向的信任關係呢？

從企業角度來看，網易不僅應該儘快開除這場裁員風波的始作俑者——那位HR和主管，還要重新審視現有的管理職能員工，如有類似員工，必須馬上開除，否則只會更加劇網易的人才流失。企業中的領導者，無法讓員工產生信任，是作為領導的失職。員工平時不信你，關鍵時刻更不會信你，團隊建設連信任基礎都沒有，還談何共擔風雨？

人才流動不可怕，就怕HR和主管說胡話。

這種人如果留在公司，企業何以發展壯大？