人力資源4P管理模式1．素質管理(personality management)素質管理是指在素質測評的基礎上，透過構建基於企業戰略、組織結構和工作崗位的素質模型，對員工進行素質增進的過程。①素質獲取管理，即透過素質測評和招聘甄選，在素質模型的指導下，使組織獲得某種優勢資源；②素質保持管理，即透過激勵體系的構建把某種優勢資源保留在組織內；⑧素質增進管理，即透過員工培訓和職業生涯規則，不斷提高員工的崗位勝任力和終身就業能力；④素質使用管理，即透過為員工創造發揮聰明才智的工作崗位、工作環境和工作舞臺，使員工素質得到充分利用並促使其潛能得到充分激發。2．崗位管理(position management)崗位管理是以組織中的崗位為物件，科學地進行崗位設定、崗位分析、崗位描述、崗位監控和崗位評估等一系列活動的管理過程。①崗位設定管理，即從企業戰略出發，根據組織變革和員工素質的具體情況，透過工作分析，確定工作內容和職責，進行定崗定編，或者是對原有崗位再設計，或者是設定新的工作崗位，或者精簡一些在新企業環境下戰略價值小的崗位；②崗位輪換管理，即從增加員工就業彈性和適應性出發，把員工的職業生涯與企業戰略結合起來，對一些員工進行崗位輪換，以增加員工技能的多樣性和提高人力資源的配置效率；③崗位價值管理，即透過戰略導向的崗位評價，確定每個崗位對企業的價值並動態調整，從而為企業的薪酬體系的設計提供客觀基礎；④員工上崗和下崗的管理，即動態地確定什麼樣的員工是與崗位是匹配的，如何進行員工上崗的引導和下崗的面談，如何進行下崗倖存員工的管理以及如何對待離崗員工的再上崗等。3．績效管理(performance management)4P模式的績效管理是指透過建立由績效計劃與期望——績效實施與支援——績效考核與評估——績效反饋與發展的管理閉環，將以往偏重考評的單一模式發展為考評、反饋和發展員工工作績效的系統模式，它是一種提高組織、員工的績效和開發團隊、個體的潛能的一種具有戰略意義的管理方法。①績效的計劃管理，即根據企業戰略目標和外部市場的具體情況，通用KPI和平衡計分卡等戰略工具，正確確定企業的總體績效計劃和各部門及主要員工的績效計劃；②績效的實施管理，即透過目標管理、標杆管理等管理工具將績效目標落到實處，併為各部門、團隊和員工完成績效目標提供必須的資源和條件；③績效的考評管理，即透過一定的考評程式，採用科學的考評方法，對各層次的績效進行公正和客觀地考核和評定；④績效的增進管理，即透過績效面談和反饋，實現員工與組織的互動，一方面幫助員工總結經驗教訓，提高下一考核期的績效水平，另一方面促進企業不斷改善管理，更好地為員工改進績效提供支撐條件；⑤績效考評結果的運用管理，即把考評結果與員工發展、員工調配、薪酬福利等聯絡起來，以不斷地最佳化人力資源管理系統。4．薪酬管理(payment management)4P模式的薪酬管理的最大特點是強調分享成功和戰略導向，它將薪酬上升到企業的戰略層面，主要思考是企業透過什麼樣的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐企業的競爭戰略，來幫助員工獲得喜悅。①薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支援企業的戰略，又該如何滿足員工的需要；②薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，並根據員工績效、能力特徵和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；③薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理；④薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬頻；⑤薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。