那是因為方法不對，現在可不是以前了，可不是那種到處都是編制的了，以前人求職，現在是職位缺人，尤其是錢給不到位的時候。

我專注做了招聘也有3年多了，剛入職電商公司，之前都是在大型的傳統行業，對招聘有一定簡介，僅供參考。

從大局來講，你要了解自己公司所在的行業，在行業的排名、競爭力，公司的運營模式，戰略規劃等等。著眼大局，能幫助你更好的瞭解整個公司，也能更好的進行職業規劃。

微觀來講，這就涉及到具體的招聘問題了，要確定以下幾點：

1.確認招聘環節所需溝通的內部人員。一般來講，你是新手人事，如果領導對你比較上心的話，會帶你進行崗位分析，市場分析，具體簡歷分析，面試技巧教授等等，這時候你的溝通物件主要就是你的領導。進階一點，如果要獨立完成招聘工作的話，就需要自己完成崗位分析，市場分析，簡歷分析，邀約面試等等，那麼你的用人部門面試官能起到很大的作用，及時與他溝通了解部門和崗位情況。

2.確認崗位需求和要求。新人人事一般對用人部門的業務不會特別瞭解，不瞭解業務需求怎麼有的放矢找人呢？所以需要多和用人部門溝通學習，瞭解他們的工作內容，業務模式，團隊構架，該崗位所需要的技能素質，以及用人部門領導的用人傾向。

3.不斷邀約面試，完成崗位畫像。用人部門和你說的內容只停留在你的個人理解上面，因為你沒有做過那份工作，這時候需要根據用人需要找簡歷，面試，可以的話要和用人部門一起面試，這樣你會更加清晰的瞭解該崗位的工作內容，也可以根據面試官的問題推測出用人部門的需求點在哪裡。反覆以往，你會對該崗位有了清晰的認識，做的久了甚至和候選人聊幾句就能知道符不符合要求。

首先看你需要什麼樣的人 然後這些人 你需要有哪些方面的特質或則技能 這些特質技能哪些是必要的 哪些是次要的 根據你的要求篩選。

第一，明確招聘需求。HR首先要和用人部門明確崗位要求和任職資格，同時要結合部門的實際工作需要判斷要求是否合理。比如，有些部門領導要求必須要985/211學歷，必須要英語流利等；這些條件往往會將目標人群限定得非常窄，而對實際工作產出並沒有太大影響，增加了招聘難度和成本。

第二，分析人物畫像。根據職位JD，結合市場情況，分析人物畫像，鎖定目標人群。比如招客服崗位，可以找淘寶，信用卡中心，電信運營商等公司的客服人員；也可以找前臺，文員，助理等願意轉做客服的人。

第四，面試篩選。面試過程中，特別需要注意的是，除了考察候選人的技能和知識之外，還要考察候選人的個性特徵，品質，動機，穩定性，是否能融入企業文化等。避免出現入職之後不適應很快離職的情況出現。

作為一個資深的招聘狗來說，我認為招聘人才就是人崗匹配。用通俗易懂的比喻就是招聘就像保媒。最合適的就是最匹配的。千萬別招那些最好的，這樣的人眼高手低，對公司要求高，而實際發揮作用做並不理想。招聘第一步工作就是先和用人部門溝通好需求，弄清楚這個崗位每天工作流程和工作內容職業。包括工作待遇和晉升空間。然後再對症下藥釋出招聘需求崗位，選擇合適平臺和招聘渠道。對於簡歷篩選要認真，別被那些花裡胡哨的簡歷矇蔽雙眼。面試的時候，也要仔細聆聽對方闡述，把水分給擠出去。每個人的敘述都可能會有水分，有水分不要緊，只要無傷大雅，擠出水分後依然能滿足企業需要，人資面試官就要厚道一點，不需要拆穿。最後就是定薪。這個需要有一定的討價還價技巧。合適的人，就是用企業能出的最低價格，換回一個最能幹的員工。最優惠的價格，買一個最合適的蘿蔔，扔到適合蘿蔔大小的坑裡。蘿蔔個頭大小和坑匹配，人資招聘就算圓滿完成此次招聘歷劫。然後積極去尋找下一個坑的蘿蔔輪迴……

1 先明確需求：為什麼招人，不找行不行，誰要用人，用在哪個崗位。具體要求是什麼，越具體越好。。便於你理解需求。

2 確定招聘渠道：你要找的可能在哪？現在一般都是透過招聘網站找人，全國性綜合性招聘網站有51job, 智聯招聘，BOSS 直聘……也有行業性行業性如電鍍人才網……區域性網站**人才網……脈脈，精英……。

3 釋出招聘需求，寫招聘廣告：寫清楚公司簡介，崗位工作內容，任職要求，薪資福利，工作時間，工作地點……聯絡方式。格式網站上都有，實在不會抄一抄就行了，想突出有亮點引起關注的話就要花著心思了。大公司有品牌影響力，不為人知中小公司要把公司介紹的清楚些。切記，表達風格與公司文化要一致，內容一定要誠信。

4 接收簡歷和”關鍵字”主動搜尋簡歷：

5 簡歷識別篩選：這時的重點是溝通，不斷溝通確認。年齡，學歷，經驗，家庭情況，溝通的感覺等等各方面……與招聘崗位的匹配度。

6 初試推薦：電話確認人選匹配度較高的，推薦給到需求單位主管(郵件，書面均可)，最好電話/當面溝通下人選具體情況，你為何推薦他，優勢亮點是什麼，需要透過面試來驗證的部分是什麼，這是個與用人部門不斷確認溝通進一步釐清需求的過程，不要急，不要怕需求又變化了。。因為要找到合適的人，許多關鍵的需求點就是這樣不斷理清的。

7 發麵試通知函，安排面試，面試一般HR 會先初試，對人選做個初步判斷，合適的再安排用人主管面試。

8複試：複試與否，要看對人選的情況是否需要再次判斷，具體看崗位，看公司。。。不同公司差異較大。

9 談薪，發offer.

明確自身職責定位

作為人力資源部門

要承擔起員工的選拔聘用培訓考核等一系列工作

要明確選人用人是雙向選擇

要在公平公開公正的氛圍中進行

要公開自己代表的用人單位所有應當公開的資訊

要稽核應聘人員包括身份學歷等相關資訊

初選後統計上報單位負責人進行復試或面試

試用期崗前培訓工作

確定後合同的簽訂

員工違規的合同解除

涉及人力資源的法務工作

我也做過幾年國企人力資源管理工作

我個人比較喜歡應聘的大學生自信Sunny不卑不亢那種

也有爺爺奶奶爸爸媽媽進來跟我套話 大學生在門口很拘謹那種

可憐天下父母心