為什麼要定位清楚店長的崗位職責？在崗位職責中，包含了作為店長應該承擔的責任和義務，同時享受相應的利益。
所謂承擔的責任和義務，就是管理上的“授權”，讓店長明確自己應該做什麼事情，對什麼事情負責任。
所謂的利益，就是管理上的“薪酬和考核”，讓店長明確自己做到什麼程度會有什麼樣的好處和利益。
那麼在這裡，就必須還有店長的薪酬機制，下面這張圖是我自己一家門店店長和店員的8月份工資表，我們的工資結構為：崗位工資+績效工資+提成工資+工齡工資+補貼工資。
那麼，這些流程機制做好以後，這就是所謂的“要讓員工執行，首先讓員工看到執行後的好處”，對於店長來講也是，要讓店長對店員進行管理，打造凝聚力，就得讓她看到團隊建設好後的好處，就像我們一樣，店長知道只要店面的業績提升就可以拿到高工資，要讓店面業績提升，她就得按照崗位要求進行工作。
因為我是從事經營出身，以前在工廠的時候最高帶過580人的團隊，從基層到高層都經歷過，知道不同階層的員工內心的想法，所以做事情畢竟實際。我個人很反對天天給員工“打雞血”式的激勵，這種“雞血”狀態在短時間內有效，是有時效性的，長時間員工都會疲憊。實際上，我們可以換位思考，員工想要什麼？對於員工來講，來我們這裡上班，做店員也好，做店長也好，無非就是希望拿到更高的工資，讓自己的生活過得更好，住更好的房子、讓小孩上更好的學校，那麼，作為老闆，我們就必須讓員工實現這個目標。所以，我個人一直這樣認為：在管理上，解決了員工的利益分配機制的情況下，再來談其他的管理方式。
說句實話，所謂的團隊“執行力”，如果這一步沒有做好，“執行力”就是一句空話，因為，人都很現實：對於基層的員工，只談“好處”，對於中高層主管，可以適當的談“理想”，但不要脫離“收入”來談理想。
所以，店長如何提升店面團隊凝聚力：讓店長有動力來打造店面凝聚力。
第一步就是：建立完善的薪酬機制和職責體系，讓店長有動力來提升店面團隊的凝聚力。如果動力都沒有，一切都是瞎扯。
這一步做好以後，店長的動力有了，店長自己也知道自己應該做什麼、應該如何做、做好了會有什麼樣的好處了，還有一個問題就是：她究竟應該怎麼做？
這就是我們的店長她自己的“技能”問題了，如果說我們的店長本身管理能力很高，一開始就能夠很好的帶領團隊，那麼OK，沒有問題；但是如果店長一開始的技能不高，自己不會提升店員的凝聚力，該這麼辦？
第二步就是：對店長的培訓，幫助店長提升打造店面凝聚力的管理技能。
這一步，也是很多人都沒有做好，我們找一個店長來，總是自認為店長可以搞定一切，恰恰相反，很多情況下的現實是：我們的期望值越高，我們的失望值也越高。
我現在的做法是，我自己對我的二十幾個店長，每個月一次的集中培訓，然後他們自己回到門店日常工作中進行實踐，每天在工作群中彙報的時候，我會關注，只要發現問題或者店長在管理上有出入的時候，我會在微信群中進行及時的提出改善的建議，透過這樣的方式，我用了將近一年的時間，到現在我們的店長基本上滿足了我的崗位要求：從目前我們店長的實際來講，我們每個月都會有月度目標，當然這個月度目標是從年度目標中分解出來的，各個店長自己會根據目標進行店面經營的調整，他們自己會和店員進行商量如何進行促銷等，這樣的方式。
而且，現在我們的店長很尊重我，為什麼？不光是因為我給他們發工資，更多的是因為我教給了他們的技能，提升了他們自己的能力，不管以後還在不在我這邊上班，相信他們自己也能找到很好的工作。這就是管理上境界：讓下屬尊重。
前面兩個方面都做好以後，店長的動力有了，執行力有了，技能有了，才談得上如何讓店長提升店面的凝聚力。
那麼，店長具體如何來提升店面的凝聚力？
1、最重要的一步，和我前面講的一樣，我對我們的店長進行培訓，讓他們尊重我。那麼店長對店員也是一樣的，他們的最好做法也是：致力於讓她的下屬即店員提升門店銷售和管理上的技能。說句畢竟土的話那就是：做店員的師傅，讓店員尊重她（這裡面前提是前面的都實現了，就是店長自己有能力做店員的師傅以及店面團隊的薪酬分配機制都做好了）。
因為我個人是福建人，在我們福建那邊，有句話老話就是：徒弟相當於幫個兒子。尊重師傅是天經地義的事情。
如果能夠得到員工發自內心的尊重，那麼員工自然而然會聚集在她的身邊，凝聚力也就是自然而然的事情。
其實，一開始我開的一個店，只有一個店長，我就是這樣一步一步教他，然後她再教兩個店員，等我再開兩個店的時候，另外兩個店員就到別的店去做店長，就這樣一步一步的複製，才有可能在一年的時間內開二十幾家店，那麼這樣的話，一開始那個店長就是所有店長和店員的總師傅，她說一句話其他的店長都會聽的，當然，她也尊重我，因為他是我的徒弟。
2、第二，讓店員感謝他。
其實，第一步中“讓店員尊重她”，包括了最高境界的“感謝”，感謝店長“成就”他。
比如：定期和員工一起近距離吃頓飯，不談工作只拉家常。（我們是有這個方面費用的預算的）。
比如：每天交接班的時候，一起交流溝通當天工作中出現的問題以及解決問題的心得體會，讓店員、店長都能夠得到提升。
比如：每週例會或者每月例會的時候，大家一起對每一週、每一月的工作業績進行總結和思考，共同溝通業績改善的方式.....
這些方式，都可以幫助店員提升店員的凝聚力，目的就是讓店員感覺店長在幫助他，在尊重她，這些細節方面的技能，就有很多種了，當然，對於不同的員工有不同的方法，不能一概而論，管理上，永遠只有合適的，沒有最好的。
3、店長在對待店員的時候，從正向看待員工。
任何一個人都不是完人，每一個人都會有缺點，那麼，對於店長來講，就必須要有這樣的認識，看到員工的長處，儘量幫助店員遮蔽他的短處。因為，人性就是這樣，當你看不慣一個時候，你會越看越不順眼，久而久之，自己都會瘋掉。
這個也是我一直要求我的店長必須要做到的，如果這一點做不到，就無法做一個合格的店長或者管理者。
為什麼要定位清楚店長的崗位職責？在崗位職責中，包含了作為店長應該承擔的責任和義務，同時享受相應的利益。
所謂承擔的責任和義務，就是管理上的“授權”，讓店長明確自己應該做什麼事情，對什麼事情負責任。
所謂的利益，就是管理上的“薪酬和考核”，讓店長明確自己做到什麼程度會有什麼樣的好處和利益。
那麼在這裡，就必須還有店長的薪酬機制，下面這張圖是我自己一家門店店長和店員的8月份工資表，我們的工資結構為：崗位工資+績效工資+提成工資+工齡工資+補貼工資。
那麼，這些流程機制做好以後，這就是所謂的“要讓員工執行，首先讓員工看到執行後的好處”，對於店長來講也是，要讓店長對店員進行管理，打造凝聚力，就得讓她看到團隊建設好後的好處，就像我們一樣，店長知道只要店面的業績提升就可以拿到高工資，要讓店面業績提升，她就得按照崗位要求進行工作。
因為我是從事經營出身，以前在工廠的時候最高帶過580人的團隊，從基層到高層都經歷過，知道不同階層的員工內心的想法，所以做事情畢竟實際。我個人很反對天天給員工“打雞血”式的激勵，這種“雞血”狀態在短時間內有效，是有時效性的，長時間員工都會疲憊。實際上，我們可以換位思考，員工想要什麼？對於員工來講，來我們這裡上班，做店員也好，做店長也好，無非就是希望拿到更高的工資，讓自己的生活過得更好，住更好的房子、讓小孩上更好的學校，那麼，作為老闆，我們就必須讓員工實現這個目標。所以，我個人一直這樣認為：在管理上，解決了員工的利益分配機制的情況下，再來談其他的管理方式。
說句實話，所謂的團隊“執行力”，如果這一步沒有做好，“執行力”就是一句空話，因為，人都很現實：對於基層的員工，只談“好處”，對於中高層主管，可以適當的談“理想”，但不要脫離“收入”來談理想。
所以，店長如何提升店面團隊凝聚力：讓店長有動力來打造店面凝聚力。
第一步就是：建立完善的薪酬機制和職責體系，讓店長有動力來提升店面團隊的凝聚力。如果動力都沒有，一切都是瞎扯。
這一步做好以後，店長的動力有了，店長自己也知道自己應該做什麼、應該如何做、做好了會有什麼樣的好處了，還有一個問題就是：她究竟應該怎麼做？
這就是我們的店長她自己的“技能”問題了，如果說我們的店長本身管理能力很高，一開始就能夠很好的帶領團隊，那麼OK，沒有問題；但是如果店長一開始的技能不高，自己不會提升店員的凝聚力，該這麼辦？
第二步就是：對店長的培訓，幫助店長提升打造店面凝聚力的管理技能。
這一步，也是很多人都沒有做好，我們找一個店長來，總是自認為店長可以搞定一切，恰恰相反，很多情況下的現實是：我們的期望值越高，我們的失望值也越高。
我現在的做法是，我自己對我的二十幾個店長，每個月一次的集中培訓，然後他們自己回到門店日常工作中進行實踐，每天在工作群中彙報的時候，我會關注，只要發現問題或者店長在管理上有出入的時候，我會在微信群中進行及時的提出改善的建議，透過這樣的方式，我用了將近一年的時間，到現在我們的店長基本上滿足了我的崗位要求：從目前我們店長的實際來講，我們每個月都會有月度目標，當然這個月度目標是從年度目標中分解出來的，各個店長自己會根據目標進行店面經營的調整，他們自己會和店員進行商量如何進行促銷等，這樣的方式。
而且，現在我們的店長很尊重我，為什麼？不光是因為我給他們發工資，更多的是因為我教給了他們的技能，提升了他們自己的能力，不管以後還在不在我這邊上班，相信他們自己也能找到很好的工作。這就是管理上境界：讓下屬尊重。
前面兩個方面都做好以後，店長的動力有了，執行力有了，技能有了，才談得上如何讓店長提升店面的凝聚力。
那麼，店長具體如何來提升店面的凝聚力？
1、最重要的一步，和我前面講的一樣，我對我們的店長進行培訓，讓他們尊重我。那麼店長對店員也是一樣的，他們的最好做法也是：致力於讓她的下屬即店員提升門店銷售和管理上的技能。說句畢竟土的話那就是：做店員的師傅，讓店員尊重她（這裡面前提是前面的都實現了，就是店長自己有能力做店員的師傅以及店面團隊的薪酬分配機制都做好了）。
因為我個人是福建人，在我們福建那邊，有句話老話就是：徒弟相當於幫個兒子。尊重師傅是天經地義的事情。
如果能夠得到員工發自內心的尊重，那麼員工自然而然會聚集在她的身邊，凝聚力也就是自然而然的事情。
其實，一開始我開的一個店，只有一個店長，我就是這樣一步一步教他，然後她再教兩個店員，等我再開兩個店的時候，另外兩個店員就到別的店去做店長，就這樣一步一步的複製，才有可能在一年的時間內開二十幾家店，那麼這樣的話，一開始那個店長就是所有店長和店員的總師傅，她說一句話其他的店長都會聽的，當然，她也尊重我，因為他是我的徒弟。
2、第二，讓店員感謝他。
其實，第一步中“讓店員尊重她”，包括了最高境界的“感謝”，感謝店長“成就”他。
比如：定期和員工一起近距離吃頓飯，不談工作只拉家常。（我們是有這個方面費用的預算的）。
比如：每天交接班的時候，一起交流溝通當天工作中出現的問題以及解決問題的心得體會，讓店員、店長都能夠得到提升。
比如：每週例會或者每月例會的時候，大家一起對每一週、每一月的工作業績進行總結和思考，共同溝通業績改善的方式.....
這些方式，都可以幫助店員提升店員的凝聚力，目的就是讓店員感覺店長在幫助他，在尊重她，這些細節方面的技能，就有很多種了，當然，對於不同的員工有不同的方法，不能一概而論，管理上，永遠只有合適的，沒有最好的。
3、店長在對待店員的時候，從正向看待員工。
任何一個人都不是完人，每一個人都會有缺點，那麼，對於店長來講，就必須要有這樣的認識，看到員工的長處，儘量幫助店員遮蔽他的短處。因為，人性就是這樣，當你看不慣一個時候，你會越看越不順眼，久而久之，自己都會瘋掉。
這個也是我一直要求我的店長必須要做到的，如果這一點做不到，就無法做一個合格的店長或者管理者。