第一，可以從簽訂勞動合同是誰的責任的角度！第二，可以從是勞動關係還是勞務關係的角度出發！最後，可以從是誰違約的角度出發！

按照勞動合同法82條和實施細則6條規定，用工之日起一個月內應該籤合同，不管有沒有試用期。用工超過一個月不滿一年的，勞動者此期間主動離職，單位需要承擔的就是沒有按照規定籤合同的責任，也就是支付雙倍工資，並按照47條規定支付經濟補償，即半個月工資。

從訴訟策略上說，沒有簽訂勞動合同，對方要舉證證明與酒店存在勞動關係，如果不能舉證的，單位不承認，對方將不能獲得賠償。

這種棘手的問題，想免費獲得一個專業化的解決方案，是不可能的。

建議聯絡勞動爭議專業律師，當面諮詢。

前臺主動“提出離職”、“試用期”、“培訓期”、“工資金額”，這些因素也許可以成為抗辯理由。

這個問題太辣手。按國家勞動法規定。用人單位不跟你員工籤合同。是要賠償員工的經濟損失的。包括滿一個月不給員工上社保的。你還是做好賠償的準備。主動向員工賠償。不要鬧，到勞動局那事就大了。你不光要賠償。還得接受罰款。到時候損失可大了。主動賠償員工的損失。也就一個月工資的事解決問題。如果鬧到勞動局。就不是一個月工資的事能解決的。如果再給你曝光了。對你們的酒店的生意也不好。名義也不好。不知道你有沒有在勞動局交保證金。如果交了保證金。，保證金也得上調。勞動部門會給你們酒店做一個評估。防止你酒店到時候關門大吉，不給員工結工資。到時候勞動局的保證金。就是結清員工工資的籌碼。或者是政府墊資結清員工工資。這年頭，只要有人去勞動局告一告一個準。所以說是你沒跟員工籤合同。還是趕緊賠償吧。尤其是在職的員工，沒有籤合同的趕緊補籤。否則的話後果很嚴重的。

沒有簽定勞動合同，只要勞動關係真實存在，酒店必須2倍工資支付給勞動者，同時還得給予離職之日起半個月工資作為補償！

以下說法是實操經驗的總結，對你一定有幫助，也請點選【關注】，或者點贊或者轉發，或者交流想法，謝謝！題主的描述不是很清晰，這裡有兩種情況，一種情況是提出了辭職報告並要求賠償，員工還在單位；第二種是員工已經離開了單位，要求賠償。這兩種情況，處理的措施和方法是不一樣的。

如是第一種情況，作為酒店，建議兩個動作：

1，主動同員工溝通，想辦法讓員工留下來，並把勞動合同簽下來。不管是打感情牌，還是給員工很好的職業發展通路等方式方法，想辦法讓員工留下來，不要離職，既然是在企業繼續發展，那就把合同也簽下來。

2，簽完合同後，時刻關注員工的思想動態和工作積極性，實時的進行關心和關注，讓員工能夠安心在企業工作。

如是第二種情況，建議也是兩個動作：

1、按照勞動法規的賠償規定，主動提出賠償，把事情處理在單位之內，不要讓員工向勞動監察部門投訴或提起仲裁，以免企業形象受損。根據勞動合同法規定，從第二個月起要支付勞動者雙倍工資，也就是支付三個月雙倍工資，平時工資已經發了，那就是再補三個月工資就可以了。因為是員工主動離職的，再說賠償金和補償金不能同時兼得，那麼半個月的補償金是不用支付的。

2、對單位負責勞動合同簽訂的人員，要嚴肅處理，以避免單位以後不用支付這種不必要的損失。

建議儘量協商解決，因為酒店的做法違反了《勞動合同法》第十條的規定，需要承擔支付第八十二條規定的二倍的工資的法律責任，時間從進入酒店工作滿一個月的次日起開始計算。

如果其主張二倍工資差額，那麼酒店百分之一百都要支付了，所以建議酒店在其向勞動部門主張權利前與其協商處理，協商少給。

一、明確是否有確鑿證據證明雙方之間存在勞動關係。如果沒有任何證據證明存在勞動關係，未訂立勞動合同就不涉及違法，無需賠償，但是這種情況的機率比較小，因為勞動關係的舉證太多了，銀行流水、社保記錄、考勤記錄、工作證等等。

二、如果員工有證據證明存在勞動關係，而公司未簽訂合同則屬於違法行為，按照《勞動合同法》的規定，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。這種情況下，如果公司拒絕員工的賠償要求，員工申請仲裁，仲裁委員會一般都會支援勞動者的，因為勞動法的宗旨就是保護勞動者的合法權益，更偏向於勞動者，即使是因為勞動者拒絕簽訂勞動合同，公司才未簽訂勞動合同，如果不能舉證，仲裁委依舊會支援勞動者。所以建議公司按法律規定支付員工雙倍工資。