原因不在乎兩點，第一:覺得目前入職公司不合適，想繼續尋找更合適的。

第二，可能忘記關閉自己的簡歷，導致簡歷還在更新。

當然，作為人事也好，老闆也好，不可能直白的去問新員工為什麼還要更新簡歷。

下面教給你一個簡單的辨別辦法。

第一，觀察新員工的工作態度。新入職的員工，不管他有沒有工作經驗，當他去一個新環境工作的時候，都會打起精神，百分之百的努力。

如果，你說的那位新員工有良好的工作態度，說明他多半是“無意識的”更新的簡歷。

如果是這種情況，那你大可放心。

第二，觀察新員工的狀態。有些員工城府比較深，即便他不想再工作幹，也不會暴露半點蛛絲馬跡，這種人，只有在離職那一刻，才會知道他的真實想法。

觀察這種員工，單純依靠工作態度是不夠的。需要深入觀察他的生活，心情，心態。

一個有城府的人，往往是最穩重的。但是，這種人也有致命的缺點，就是心裡壓力特別大。

當這種人想要做某件事的時候，往往都會深思熟慮，不知不覺中會導致他行為上的改變，他的因為會和以前有所不同。

這種微妙的變化，他本身是察覺不到的，例如，心情低落，不喜歡聊天了，喜歡一個人安靜。。

如果，他的目前行為，和之前的習慣產生了明顯的差異，那就說明他可能有離職的打算。

所以，不管是新員工主動更新簡歷，還是無意識更新。

作為老闆，作為人事，都要注意一下了。如果實在無法判斷這個員工是否打算離職。可以先儲備人才，等到關鍵時刻備用。

不要因為一個人的離職，影響公司的正常運轉。

先不管是不是員工主動做的更新，我感覺要以實際觀察和反饋為準。

員工入職都有試用期，為什麼，怕面試效度低，沒看準，不合格可以合法辭退，這是公司的角度。那麼，對於新入員工來講，同樣也有一個對公司的試用期，在這段時間他也在觀察公司，這段時間的動盪會比較大。新招員工離職，對公司來講，招聘成本是小事，時間成本、誤崗成本是大事。所以我們應該儘量去幫著員度過這段時間，降低員誤判來的離職率。通常的做法：

一 、公平面試。面試即是對員的資訊的一個瞭解和判定，同時也是一個嚮應聘者展示公司和崗位資訊的機會。建議誠懇，真實，不畫大餅的去做介紹。這樣即可以把不認同的應聘者提前讓他自我退出，減少離職帶來的成本；另外降低入職後的認知反差，同樣也可以降低離職率。

二、重視輔導期。好多公司特別重視新入員工的培訓和輔導及團建。有的甚至給的HR輔導期離職率的考核指標。因為他們知道，新入員工第一個月由於人新、環境新、流程新總會有一些不適感，有的輕，有的重罷了，所以加大了輔導、溝通、團建、活動的力度，先讓他們找到一兩個熟悉的人，一兩件熟悉的事兒。

三、入職後一定設定類似”引導師“”入職教練“之類的角色，帶領新入員工融入公司和團隊。他們一定程度上是技能師傅，另一方面還是生活老師，吃飯在哪兒，廁所在哪兒，辦卡兒在哪兒……

所以結合以上，我認為剛開始不要著急下結論，多在引導上下功夫。如果透過各方資訊反饋確實沒有看上公司或崗位，那也不要猶豫，快刀對雙方都好。

俗人表事兒，僅供參考！

員工更新簡歷屬實常事，常見的思維是更新簡歷=不忠誠=想跳槽。但其實這種思維是片面的，一般來說，我們可以根據跳槽的意願將更新簡歷的員工分為3類。

第一類：只是看工作機會。

比如說看看崗位在市場上的競爭環境，薪資福利等，有特別合適的或者更好的才會考慮跳槽，否則只停留在觀望階段。

第二類：鐵了心要離職的。

不管何種原因，錢給少了，寒了心的，員工不停的投簡歷、接面試電話、請假面試，一門心思找下家。

第三類：工作一時不爽引起的洩憤之作。

被領導批評了，年終獎發少了，晉升被駁回了等等引起的工作情緒低落，人在低落時很容易被負面情緒包圍，在這個時候往往會缺乏理性思考，喜歡用逃避的思維解決問題，既然乾的不開心，我就登入招聘網站更新簡歷，重新找份工作就好了。等過2天自己想通了，這種想離職的念頭也就消失了。

1、收集員工最近的行為事件，判斷動機。

結合員工日常績效反饋、工作情緒和態度、日常工作的小動向（是否頻繁外出接電話、是否以各種理由請假等）判斷員工更新簡歷的背後動機。

2、HR把第一道關。

在收集了員工的資訊後，HR做到心中有數，第一時間和員工來一場真誠的對話。聊聊員工的近況、目前的工作困惑、未來的工作晉升計劃等等。當員工有透露出工作不如意時，HR一定要深聊，必要時可帶出“無意中看到員工更新的簡歷”，來探測員工內心的真實想法。

3、探明員工的真實意願，再決定跟他的上級如何溝通。

特別是重點關注兩類員工。能力強離職意願強的員工，HR要和部門負責人溝通，是否有挽留的可能性？挽留不了，要如何儘快找到或培養合適的替代者？

能力強離職意願不強的員工，HR要挖掘員工更新簡歷背後的訴求點，是什麼原因導致了他有此舉動？這個原因是具有普遍性還是特殊性？是必須要調整的嗎？是需要立即修正還是需要時間過渡的？需要調整的，HR要和部門負責人一起商談方案；暫時無法調整的，HR更多應該引導員工態度的轉變。

4、平時要和員工有情感互動，也就是俗稱的員工關係維護。

當你和員工有情感連結時，你們的溝通才會真誠，當員工對你放下心裡戒備，他才有可能對你敞開心扉。

5、關注重點員工。不是所有的員工都是人才，都是企業必須要留的人。

正常的人員流動，有利於隊伍結構的最佳化。對於那些核心人才，我們要時刻關注他們的動向，比如定期觀察他們是否有跳槽的意向，把留人的工作做到前面。

6、做好人員儲備。

怕員工突然離職，導致崗位無人接替，崗位無人幹活，用人部門只能催HR趕緊招人，尤其是重點崗位的臨時空缺，可能會嚴重影響工作目標的達成，甚至影響到工作的正常運轉。