一個企業健全的內部用人管理機制是人力資源機關科學運作和維穩企業穩步發展的重要保障，任何企業都存在著企業的人才使用，年輕幹部的選用提拔，工人內部的合理調動，崗位之間的協調甚至退休人員崗位的補填等等。好的企業高瞻遠矚，知道儲備人才，更知道利用現有人員發揮最大效能為企業服務。企業用人管理機制要有計劃、有安排、有準備、有目標，不同人員有些不同的使用辦法。盡其才、盡其能、盡力用，發揮到極值。高層管理人員要相對穩定，讓他們安心和稱心，全心全意為企業出謀劃策，給他們最好的待遇，讓他們心在曹營心在曹。在中層幹部的使用盡量發揮他們帶兵打仗的第一線作用，給足全力支援，用人不疑，疑人不用。他們中間成績斐然的優秀管理幹部需要重點培養以備提拔選用。最下層的直接創效益的那些員工則是最有活力的部分，不能忽視。對於他們的使用是按崗論責。採取科學管理，根據每個崗位重要程度產品數量質量進行嚴格考核。內部管理是全面建設企業的關鍵一環，充分調動全體員工的積極性合理使用人才，科學安排勞動力這些無疑是對企業錦上添花。

大多數企業的用人機制——科層制

幾乎所有的公司的組織架構都是金字塔型的，又稱為”科層制“——組織由上之下被分為不同層級，同一層級中又分作不同的科室（部門）。科層制保證了組織的穩定性，這在工業化時代有重大的意義，因為組織穩定性提高了規模化生產的效率，保證了產品的統一性和穩定性。

網路化時代，市場環境瞬息萬變，企業原本的優勢成了劣勢，我們用”僵化“來形容過於穩定的公司，新興的公司更提倡”擁抱變化“。所以科層制的組織模式弊端日顯：

幹活的最後幹不過寫PPT的

科層制中塔尖的決策者不可能完全瞭解一線的具體情況。所以依賴於官僚系統（中層管理幹部）來保持組織的正常運作，中層幹部需要彙總、提煉資訊供決策參考；要對執行層進行考核監督保證組織的行動力。隨著層級的增加，決策者甚至難以瞭解公司的真實情況，執行層反饋的資訊在冗長的流程中指數級衰減。

雖然理念上大家都認同組織扁平化，但是隻要公司的組織架構是金字塔型的，扁平化就是一句空談——根據經典管理理論，一個領導的管理幅度不超過7人。隨著組織擴大，層級增加是必然的。

出現問題只會互相甩鍋

科層制中同一層級被分割成不同部門，而大多數的工作都有多個部門的參與。部門是按照職能劃分，任何一個部門都不能對工作的最終成果負責。於是，一旦出現問題，各部門都只會互相甩鍋。直覺上我們認為是中層幹部缺乏擔當，但本質上是組織架構導致的問題——因為任何一個部門都只有部分的決策權，不應該對結果負全責。

（科層制還造成諸多管理問題，不再一一贅述，可以搜尋新東方改編歌曲《釋放自我》，其抱怨的問題幾乎全部都是科層制導致的）

顯然科層制並不適應當前的市場環境，諸多業界領袖、管理專家都意識到這一點，也做了一些探索：股權激勵、合夥人制、去中心化、賦能型組織、生態學組織（自驅動、自組織、自進化）、共生組織等等概念充斥網路。

雖然還缺乏一套行之有效的具體方法，但是理念上已有共識——打破科層制組織架構。

科層制已無法適應當前的市場環境，如何才是健全的管理機制呢？如果我們借鑑城市（國家）的體制，並不難找到答案——在公司內部施行市場化。

幾乎所有的國家都是採用市場化機制進行資源配置（包括北韓也以宣佈要改革開放），因為市場經濟在資源配置要遠優於計劃經濟。公司管理存在諸多問題，因為科層制下的公司恰恰是計劃經濟——大家根據職級領相對固定的薪資、崗位服從上級分配、上級要對下級監督評定、大家缺乏工作動力需要上級督促等等。

城市就是去中心化、自驅動、自組織、自進化的生態組織。所以百年企業少有而百年城市則是常態——市場化組織（生態型組織）適應能力要遠高於科層制組織（管控型組織）。

去中心化：

假定政府是城市的管理者，企業是城市的員工。政府不會對要求企業按時打卡、不會對每一家企業進行績效評分、企業的經營範圍也不是政府規劃出來的。企業自主經營，自負盈虧，不用事事向政府報告，城市的運作是去中心化的。

自驅動：

雖然政府並不會對企業進行考核，也沒有股權激勵，但是企業仍然是積極活躍的。一旦有市場機會，就會有新興的企業去滿足需求。所以城市是自驅動的。

自組織：

企業和企業之間的合作也不是政府制定流程規劃的，而是企業與企業之間透過”交易“自然形成上下游產業鏈。所以城市是自組織的。

自進化：

隨著環境變遷，一些公司失去活力，會透過各種方式被淘汰（被併購、破產、轉行等），而新興的公司每天都在出現，城市在這樣的新陳代謝中不斷髮展。所以城市是自進化的。

內部壟斷：公司內部一個蘿蔔一個坑，要進行交易會發現所有的節點都是壟斷單位，此時如果員工漫天要價，是否會造成業務無法開展？——中國在改革開放之前，也是同樣的情況，國民經濟由各個部委管理，每個部委也都是“唯一”的，市場經濟不是要讓部委之間交易，而是應該打破部委的邊界，允許大家自由交易。

溝通成本：工作開展前都要雙方議價，這樣是否大量增加了內部溝通成本？並不會，行政體系下的文山會海和甩鍋扯皮的時間成本要遠高於議價成本。

組織失控：如果大家都自由交易了，公司還有存在的必要嗎？為了避免失控，我們也應該學習國家（每個國家都有自己的主權貨幣），在公司內部印發虛擬貨幣，透過虛擬幣進行內部交易：透過虛擬貨幣的分配公司能夠更好地掌控資源配置。

因為公司市場化是一套完整的體系，所以諸多細節問題因篇幅所限無法展開。這個機制我從2013年開始嘗試，並沒有遇到可行性的問題，作用還是很大的。