目前我是作為一家童裝企業的總經理，同時自己也開有近30家童裝專賣店，從我對我自己的店長管理方面的經驗來和大家分享。
我開這些店，一開始是在17年的時候，開了第一家童裝店，在17年到18年一年半的時間裡，我連續複製出了二十多家店，都是在第一家店的基礎上覆製出來的。對於這樣的生意複製模式，除了門店經營體系的複製外，更重要的是團隊的複製，只有當有合適的合格的店長之後，才有可能在短時間內複製成功，否則，每開一家店都新招聘店長的話，不可能會做得這麼順利，這也就是店長管理技能的重要性。
對於這個話題，店長如何快速贏得店員的認可和服從？取決於兩個方面：
1、店長的動力：店長要自己有這樣的動力來強化自己的管理或者提升自己的管理經營能力。
2、店長的能力：店長本身具備核心的管理經營能力。
那麼，我的做法就是：
第一步就是：建立完善的薪酬機制和職責體系，讓店長有動力，如果動力都沒有，一切都是瞎扯。因為我本身就是從事營銷策劃出身，在開第一家店的時候，我就把這些工作全部做好了，包括崗位職責體系、薪酬機制、晉升機制和考核機制，以及門店的經營機制等等，因為開店的時候，本身就是一張白紙，在白紙上畫，什麼都好做。
這一步做好以後，店長的動力有了，店長自己也知道自己應該做什麼、應該如何做、做好了會有什麼樣的好處了，還有一個問題就是：她究竟應該怎麼做？
這就是我們的店長她自己的“技能”問題了，如果說我們的店長本身管理能力很高，一開始就能夠很好的帶領團隊，那麼OK，沒有問題；但是如果店長一開始的技能不高，自己不會提升店員的凝聚力，該這麼辦？
在這一步中，很多門店存在的現實問題是：新開一個店就新招一個店長和店員，這樣會出現的問題就是店長與店員之間會有很長時間的磨合期，這個過程如果不好的話，會造成很多的問題。
還有就是很多的門店薪酬都是：基本工資+提成工資。更大的都是提成工資，這樣的話店長和店員之間會為了提成工資鬧出很多的矛盾，如果員工之間都有矛盾了，就不大可能會做得好，所以一開始的就必須要好好設計好薪酬體系的。
第二步就是：對店長的培訓，幫助店長提升自己的管理技能。
這一步，也是很多人都沒有做好，我們找一個店長來，總是自認為店長可以搞定一切，恰恰相反，很多情況下的現實是：我們的期望值越高，我們的失望值也越高。
要想店員快速認可和服從，就必須要有讓店員服從的理由：要麼比店員更厲害，能夠給店員提供幫助。
我現在的做法是，我自己對我的二十幾個店長，每個月一次的集中培訓，然後他們自己回到門店日常工作中進行實踐，每天在工作群中彙報的時候，我會關注，只要發現問題或者店長在管理上有出入的時候，我會在微信群中進行及時的提出改善的建議，透過這樣的方式，我用了將近一年的時間，到現在我們的店長基本上滿足了我的崗位要求：從目前我們店長的實際來講，我們每個月都會有月度目標，當然這個月度目標是從年度目標中分解出來的，各個店長自己會根據目標進行店面經營的調整，他們自己會和店員進行商量如何進行促銷等，這樣的方式。
而且，現在我們的店長很尊重我，為什麼？不光是因為我給他們發工資，更多的是因為我教給了他們的技能，提升了他們自己的能力，不管以後還在不在我這邊上班，相信他們自己也能找到很好的工作。這就是管理上境界：讓下屬尊重。
前面兩個方面都做好以後，店長的動力有了，執行力有了，技能有了，才談得上如何讓店長幫助店員，只有在幫助店員的基礎上，才談得上讓店員快速認可和服從，不要做得口服心不服。
那麼，店長具體如何來得到店員的認可呢？
1、最重要的一步，和我前面講的一樣，我對我們的店長進行培訓，讓他們尊重我。那麼店長對店員也是一樣的，他們的最好做法也是：致力於讓她的下屬即店員提升門店銷售和管理上的技能。說句畢竟土的話那就是：做店員的師傅，讓店員尊重她（這裡面前提是前面的都實現了，就是店長自己有能力做店員的師傅以及店面團隊的薪酬分配機制都做好了）。
有句話老話就是：徒弟相當於幫個兒子。尊重師傅是天經地義的事情。
如果能夠得到員工發自內心的尊重，那麼員工自然而然會聚集在她的身邊，服從也是從心裡服從的。
其實，一開始我開的一個店，只有一個店長，我就是這樣一步一步教他，然後她再教兩個店員，等我再開兩個店的時候，另外兩個店員就到別的店去做店長，就這樣一步一步的複製，才有可能在一年的時間內開二十幾家店，那麼這樣的話，一開始那個店長就是所有店長和店員的總師傅，她說一句話其他的店長都會聽的，當然，她也尊重我，因為他是我的徒弟。
2、第二，讓店員感謝他。
其實，第一步中“讓店員尊重她”，包括了最高境界的“感謝”，感謝店長“成就”他。
比如：定期和員工一起近距離吃頓飯，不談工作只拉家常。（我們是有這個方面費用的預算的）。
比如：每天交接班的時候，一起交流溝通當天工作中出現的問題以及解決問題的心得體會，讓店員、店長都能夠得到提升。
比如：每週例會或者每月例會的時候，大家一起對每一週、每一月的工作業績進行總結和思考，共同溝通業績改善的方式.....
這些方式，目的就是讓店員感覺店長在幫助他，在尊重她，這些細節方面的技能，就有很多種了，當然，對於不同的員工有不同的方法，不能一概而論，管理上，永遠只有合適的，沒有最好的。
3、店長在對待店員的時候，從正向看待員工。
任何一個人都不是完人，每一個人都會有缺點，那麼，對於店長來講，就必須要有這樣的認識，看到員工的長處，儘量幫助店員遮蔽他的短處。因為，人性就是這樣，當你看不慣一個時候，你會越看越不順眼，久而久之，自己都會瘋掉。
這個也是我一直要求我的店長必須要做到的，如果這一點做不到，就無法做一個合格的店長或者管理者。
還有最重要的一點就是：我一直致力於讓我的店長和店員成為老闆！這個也是我能夠快速複製的最重要的原因。
目前我是作為一家童裝企業的總經理，同時自己也開有近30家童裝專賣店，從我對我自己的店長管理方面的經驗來和大家分享。
我開這些店，一開始是在17年的時候，開了第一家童裝店，在17年到18年一年半的時間裡，我連續複製出了二十多家店，都是在第一家店的基礎上覆製出來的。對於這樣的生意複製模式，除了門店經營體系的複製外，更重要的是團隊的複製，只有當有合適的合格的店長之後，才有可能在短時間內複製成功，否則，每開一家店都新招聘店長的話，不可能會做得這麼順利，這也就是店長管理技能的重要性。
對於這個話題，店長如何快速贏得店員的認可和服從？取決於兩個方面：
1、店長的動力：店長要自己有這樣的動力來強化自己的管理或者提升自己的管理經營能力。
2、店長的能力：店長本身具備核心的管理經營能力。
那麼，我的做法就是：
第一步就是：建立完善的薪酬機制和職責體系，讓店長有動力，如果動力都沒有，一切都是瞎扯。因為我本身就是從事營銷策劃出身，在開第一家店的時候，我就把這些工作全部做好了，包括崗位職責體系、薪酬機制、晉升機制和考核機制，以及門店的經營機制等等，因為開店的時候，本身就是一張白紙，在白紙上畫，什麼都好做。
這一步做好以後，店長的動力有了，店長自己也知道自己應該做什麼、應該如何做、做好了會有什麼樣的好處了，還有一個問題就是：她究竟應該怎麼做？
這就是我們的店長她自己的“技能”問題了，如果說我們的店長本身管理能力很高，一開始就能夠很好的帶領團隊，那麼OK，沒有問題；但是如果店長一開始的技能不高，自己不會提升店員的凝聚力，該這麼辦？
在這一步中，很多門店存在的現實問題是：新開一個店就新招一個店長和店員，這樣會出現的問題就是店長與店員之間會有很長時間的磨合期，這個過程如果不好的話，會造成很多的問題。
還有就是很多的門店薪酬都是：基本工資+提成工資。更大的都是提成工資，這樣的話店長和店員之間會為了提成工資鬧出很多的矛盾，如果員工之間都有矛盾了，就不大可能會做得好，所以一開始的就必須要好好設計好薪酬體系的。
第二步就是：對店長的培訓，幫助店長提升自己的管理技能。
這一步，也是很多人都沒有做好，我們找一個店長來，總是自認為店長可以搞定一切，恰恰相反，很多情況下的現實是：我們的期望值越高，我們的失望值也越高。
要想店員快速認可和服從，就必須要有讓店員服從的理由：要麼比店員更厲害，能夠給店員提供幫助。
我現在的做法是，我自己對我的二十幾個店長，每個月一次的集中培訓，然後他們自己回到門店日常工作中進行實踐，每天在工作群中彙報的時候，我會關注，只要發現問題或者店長在管理上有出入的時候，我會在微信群中進行及時的提出改善的建議，透過這樣的方式，我用了將近一年的時間，到現在我們的店長基本上滿足了我的崗位要求：從目前我們店長的實際來講，我們每個月都會有月度目標，當然這個月度目標是從年度目標中分解出來的，各個店長自己會根據目標進行店面經營的調整，他們自己會和店員進行商量如何進行促銷等，這樣的方式。
而且，現在我們的店長很尊重我，為什麼？不光是因為我給他們發工資，更多的是因為我教給了他們的技能，提升了他們自己的能力，不管以後還在不在我這邊上班，相信他們自己也能找到很好的工作。這就是管理上境界：讓下屬尊重。
前面兩個方面都做好以後，店長的動力有了，執行力有了，技能有了，才談得上如何讓店長幫助店員，只有在幫助店員的基礎上，才談得上讓店員快速認可和服從，不要做得口服心不服。
那麼，店長具體如何來得到店員的認可呢？
1、最重要的一步，和我前面講的一樣，我對我們的店長進行培訓，讓他們尊重我。那麼店長對店員也是一樣的，他們的最好做法也是：致力於讓她的下屬即店員提升門店銷售和管理上的技能。說句畢竟土的話那就是：做店員的師傅，讓店員尊重她（這裡面前提是前面的都實現了，就是店長自己有能力做店員的師傅以及店面團隊的薪酬分配機制都做好了）。
有句話老話就是：徒弟相當於幫個兒子。尊重師傅是天經地義的事情。
如果能夠得到員工發自內心的尊重，那麼員工自然而然會聚集在她的身邊，服從也是從心裡服從的。
其實，一開始我開的一個店，只有一個店長，我就是這樣一步一步教他，然後她再教兩個店員，等我再開兩個店的時候，另外兩個店員就到別的店去做店長，就這樣一步一步的複製，才有可能在一年的時間內開二十幾家店，那麼這樣的話，一開始那個店長就是所有店長和店員的總師傅，她說一句話其他的店長都會聽的，當然，她也尊重我，因為他是我的徒弟。
2、第二，讓店員感謝他。
其實，第一步中“讓店員尊重她”，包括了最高境界的“感謝”，感謝店長“成就”他。
比如：定期和員工一起近距離吃頓飯，不談工作只拉家常。（我們是有這個方面費用的預算的）。
比如：每天交接班的時候，一起交流溝通當天工作中出現的問題以及解決問題的心得體會，讓店員、店長都能夠得到提升。
比如：每週例會或者每月例會的時候，大家一起對每一週、每一月的工作業績進行總結和思考，共同溝通業績改善的方式.....
這些方式，目的就是讓店員感覺店長在幫助他，在尊重她，這些細節方面的技能，就有很多種了，當然，對於不同的員工有不同的方法，不能一概而論，管理上，永遠只有合適的，沒有最好的。
3、店長在對待店員的時候，從正向看待員工。
任何一個人都不是完人，每一個人都會有缺點，那麼，對於店長來講，就必須要有這樣的認識，看到員工的長處，儘量幫助店員遮蔽他的短處。因為，人性就是這樣，當你看不慣一個時候，你會越看越不順眼，久而久之，自己都會瘋掉。
這個也是我一直要求我的店長必須要做到的，如果這一點做不到，就無法做一個合格的店長或者管理者。
還有最重要的一點就是：我一直致力於讓我的店長和店員成為老闆！這個也是我能夠快速複製的最重要的原因。