企業本身的性質和文化，決定了能不能留下優秀的人才。

中國第一代企業家都有一個普遍特徵：能力很強，對企業至關重要，一言九鼎，但由此衍生出來的問題則是，缺乏靈活性，缺乏對人才的足夠尊重和了解（或許企業家本身認為自己很尊重，但對人才內心來說卻未必這樣認為），缺乏企業長期文化的建設。所以，中國企業普遍面臨一個很嚴重的問題：創始人一旦退休，誰來接班？

萬達就是其中的典型。王健林為軍人出身，他將自己對於紀律和軍隊的理解帶到了企業管理。孔方兄曾見過王健林的一個紀錄片（魯豫拍的），王健林說話的時候，一眾高管唯唯諾諾，連大氣都不敢出。

在如此強勢的企業領導人面前，高管們肯定是很壓抑的，因為他們隨時可能面臨來自老闆的訓斥，他們需要時時刻刻為高額的KPI而勞神費思。在這樣的企業裡面，凝聚人心的不是事業、使命感、責任感、願景，而是收入。這樣的文化，可以創造一家好的企業，但肯定沒法創造一家偉大的企業。

這樣的企業講究狼性，但狼是要肉來餵養的，萬達的肉自然就是收入。但肉終有吃飽的那天，一旦這些員工覺得賺得足夠多，而精力又跟不上的時候，就是到了離開的時候了。萬達如此，其實華為也是如此，大家都是衝著高收入去的，願意為高收入拼命。

說到底，萬達終究是一個家族企業，王健林的個人意志高於一切。一旦手下的高管和王健林的思維產生衝突，那麼就很難繼續待下去。以萬達影視為例，影視行業是一個極其講究創意、知識積累的行業，這需要職業經理人們要有靈活的頭腦，但他們腦子裡面天馬行空的想法，未必能博得老王的讚許。如果不能讓老王回心轉意，那麼就只能走人，畢竟這些高管也是業界精英，換個僱主倒也是極其簡單的一件事情。

慣性管理思維，改變是有難度的或者是需要綜合諸多因素去做的，但是任何寄託希望於短期有效果都是不太現實的，即便有也是短期過度，還是需要模式模式改變。

高職人員留不住人很正常！有的高職，高薪人員，幾十年，的高收入後，自己也好當老闆了，為什麼不走人！去了反而輕鬆的自己去當老闆！所以這個社會，低薪養不牢人，高薪更養不牢人！高薪的人說走就走，因為有錢！所以人心只有用情來養！

離職的高管，其實就是職業經理人，他們掙錢的本事是管理，以自己精通的業務水平進行的管理，那麼除去服務的物件的不同，就專業知識和管理的團隊而言，他們去哪裡都是一樣的，只是彙報的物件不同而已。

萬達這幾年確實經歷著寒冬，地產業務的清盤退出、文旅業務的轉讓，甚至商業管理行業的不景氣，甚至影響到了，電影等業務，甚至萬達都開始專業做起了普惠金融這種原本非自有主要業務的行業。說明其產業佈局正經歷著巨大的震動。

但不難看出，萬達的基礎還是比較堅實的，它有著相對來說堅固的資本後盾，即便低價出清業務，對其根基不會太多影響，最多就是盈利下滑而已，那隻要節約成本例如人力、行政等費用，還是不錯的。

而相對來說更加專業的競爭對手的出現，例如地產行業接手的融創，文旅行業接手的富力，甚至金融行業的老前輩招聯金融、北銀金融等各類金融機構等，電影行業也是異軍突起，就大銀幕的數量都是突飛猛進，而電影投拍這環節，萬達的市場也不是很多，現在更多的專業電影投資機構甚至私募基金都進入電影投資領域，這樣的周邊環境對於職業經理人自然是哪裡酒香去哪裡了，不過大可以不必擔心，只要踏實做業務，抓住市場熱點和認可，總會在一個適當的時候繼續騰飛的。

追根溯源,企業的文化與締造者的性格決定會出現這一現象,我們說物以類聚,人以群分,不管多麼優秀的人才,當他的理念與企業開創者賦予的企業文化發生矛盾與衝突,而又無法調和時,只得離開.

1中國民營企業起步較晚而且都艱難,雪雨風霜中摸爬滾打,沉澱了開創者獨特堅韌的個性與至高無上的權威,如果對其個性缺乏理解而冒犯了其權威,離開是唯一的行為.

2大權獨攬,一言九鼎在企業起步時,為增加個人魅力與對群眾的凝聚力是必須的.但當企業蒸蒸日上,蓬勃發展起來,尤其是上了規模後,個人權力就要受到約束,否則,人才縱使還在麾下也會噤若寒蟬,起不了應有的作用.

3萬達董事長王健林為行伍出身，軍隊的紀律和作風都揉進了企業管理。在公司內說一不二,下級請示問題也就果斷堅決的一兩句話,沒有商議餘地.他下達指示時更是乾脆利索,不容分辨,照章執行就是.其嚴於律己的風格躍然紙上,部隊締造的性格絲毫沒有改變,對公司的民主作風的形成有一定的負面影響.

4公司內如果有閱歷資歷與之相提並論的人來提醒約束下,但不會出現人才頻繁流失現象,問題癥結在於刻板的行政命令下,部下執行效果又不令人滿意,長此以往,所謂的人才也成庸才,不走誰走呢?

老祖宗創字時"企"為"無人即止"，沒有優秀的人才來經營公司,企業肯定會停滯不前.要留住人才就要在企業文化的建設方面下功夫,務必使企業民主生活生動活潑起來,給人才足夠施展才華的空間,逐步消除個人意志高於一切現象,允許異類思維存在,要堅決杜絕精英黯然,高管頻換!