什麼是期望理論期望理論（expectancytheory），又稱作“效價-手段-期望理論”，北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（victorh．vroom）於1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。激勵（motivation）取決於行動結果的價值評價（即“效價”valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積：m=v*e[編輯本段]期望理論的基本內容期望理論的基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式。[編輯本段]〖⒈期望公式〗弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決於目標價值（效價）和期望機率（期望值）的乘積。用公式表示就是：m=∑v*em表示激發力量，是指調動一個人的積極性，激發人內部潛力的強度。v表示目標價值（效價），這是一個心理學概念，是指達到目標對於滿足他個人需要的價值。同一目標，由於各個人所處的環境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。e是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的機率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望機率反映人實現需要和動機的信心強弱。這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現的機率也很高，那麼這個目標激發動機的力量越強烈。[編輯本段]〖⒉期望模式〗怎樣使激發力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關係。①努力和績效的關係。這兩者的關係取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和個人的主客觀條件決定。②績效與獎勵關係。人們總是期望在達到預期成績後，能夠得到適當的合理獎勵，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。③獎勵和個人需要關係。獎勵什麼要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要採取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。[編輯本段]期望理論分析由於各種人對某一目標的效價和期望值不盡相同，因此效價和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，並由此產生不同的激勵力量。一般來說，目標效價和期望值都很高時，才會有較高的激勵力量；只要效價和期望值中有一項不高，則目標的激勵力量就不大。例如，對企業開展的安全技能考核工作，有的人認為這種考核對自己今後的工作很重要，同時經過努力取得好成績的可能性很大，因此就會認真進行準備，積極參與；而另外有人認為此種考核對自己今後的工作或報酬無多大關係，或者覺得再怎樣努力也無法取得好成績，這兩種情況都會影響其參加這項工作的積極性。對於企業來說，需要的是職工在工作中的績效；而對於職工來說，關注的則是與勞動付出有關的報酬。因此，在工作績效和所得報酬（如加薪、提職、獲得尊重、其他獎勵等）之間存在著必然的聯絡。這種聯絡稱為關聯性，以關聯絡數ik表示，ik一般在+1和-1之間變化。正關聯性高（如工作績效與報酬成正比），ik趨向+1；關聯性弱（如工作績效與報酬無關），ik趨向0；負關聯性高（如工作績效與報酬成反比），ik趨向-1。職工對工作目標效價進行評判時，正是基於對這種關聯性的考慮。對期望值（e）作進一步分析，可按階段將其分為兩個：付出的努力與第一階段工作的結果（績效）之間的期望值（e1）和第一階段績效與第二階段結果（獎酬）之間的期望值（e2）。此外，期望值還會受一些因素的影響，如在期望認知中的人的個性、個人經驗、環境條件等。期望理論對企業安全管理具有啟迪作用，它明確地提出職工的激勵水平與企業設定的目標效價和可實現的機率有關，這對企業採取措施調動職工的積極性具有現實的意義。首先，企業應重視安全生產目標的結果和獎酬對職工的激勵作用，既充分考慮設定目標的合理性，增強大多數職工對實現目標的信心，又設立適當的獎金定額，使安全目標對職工有真正的吸引力。其次，要重視目標效價與個人需要的聯絡，將滿足低層次需要（如發獎金、提高福利待遇等）與滿足高層次需要（如加強工作的挑戰性、給予某些稱號等）結合運用；同時，要透過宣傳教育引導職工認識安全生產與其切身利益的一致性，提高職工對安全生產目標及其獎酬效價的認識水平。最後，企業應透過各種方式為職工提高個人能力創造條件，以增加職工對目標的期望值。期望理論另外一個非常重要的應用，就是應用在促銷上，促銷就是提供一種激發力，激發力＝效價x期望值，促銷要提高銷量，但是前提是在顧客滿意條件下，所以期望值不應當高於顧客購買後實際感受到的，也就是說，促銷真正發揮作用的應當是效價，應當在效價上做文章。[編輯本段]期望理論和需要層次理論研究激勵過程中，一條途徑是研究人們需要的缺乏，運用馬斯洛的需要層次理論，找出人們所感覺到的某種缺乏的需要，並以滿足這些需求為動力，來激勵他們從事組織所要求的動機和行為；另一條途徑是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望，這就是期望理論。依照這一條途徑，則所謂的激勵，乃是推動個人向其期望目標而前進的一種動力。期望理論側重於“外在目標”。需要理論著眼於“內在缺乏”。本質上這兩種途徑是互相關聯和一致的，都認為激勵的過程是在於：實現外在目標的同時又滿足內在需要的滿足。不過，期望理論的核心是研究需要和目標之間規律的。期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導致很好的表現；很好的表現極可能導致一定的成果；這個成果對他有積極的吸引力。這就是說，一個人已受他心目中的期望激勵。可以推斷出：這個人內心已經建立了有關現在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯絡。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現出這種行為時，及時地給予肯定、獎勵和表揚，使之再度出現。同樣，想消除某一行為，就必須在表現出這種行為時給予負強化，如批評懲處。這和條件反射理論的斯金納的研究成果有一定關係。
什麼是期望理論期望理論（expectancytheory），又稱作“效價-手段-期望理論”，北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（victorh．vroom）於1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。激勵（motivation）取決於行動結果的價值評價（即“效價”valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積：m=v*e[編輯本段]期望理論的基本內容期望理論的基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式。[編輯本段]〖⒈期望公式〗弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決於目標價值（效價）和期望機率（期望值）的乘積。用公式表示就是：m=∑v*em表示激發力量，是指調動一個人的積極性，激發人內部潛力的強度。v表示目標價值（效價），這是一個心理學概念，是指達到目標對於滿足他個人需要的價值。同一目標，由於各個人所處的環境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。e是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的機率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望機率反映人實現需要和動機的信心強弱。這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現的機率也很高，那麼這個目標激發動機的力量越強烈。[編輯本段]〖⒉期望模式〗怎樣使激發力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關係。①努力和績效的關係。這兩者的關係取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和個人的主客觀條件決定。②績效與獎勵關係。人們總是期望在達到預期成績後，能夠得到適當的合理獎勵，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。③獎勵和個人需要關係。獎勵什麼要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要採取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。[編輯本段]期望理論分析由於各種人對某一目標的效價和期望值不盡相同，因此效價和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，並由此產生不同的激勵力量。一般來說，目標效價和期望值都很高時，才會有較高的激勵力量；只要效價和期望值中有一項不高，則目標的激勵力量就不大。例如，對企業開展的安全技能考核工作，有的人認為這種考核對自己今後的工作很重要，同時經過努力取得好成績的可能性很大，因此就會認真進行準備，積極參與；而另外有人認為此種考核對自己今後的工作或報酬無多大關係，或者覺得再怎樣努力也無法取得好成績，這兩種情況都會影響其參加這項工作的積極性。對於企業來說，需要的是職工在工作中的績效；而對於職工來說，關注的則是與勞動付出有關的報酬。因此，在工作績效和所得報酬（如加薪、提職、獲得尊重、其他獎勵等）之間存在著必然的聯絡。這種聯絡稱為關聯性，以關聯絡數ik表示，ik一般在+1和-1之間變化。正關聯性高（如工作績效與報酬成正比），ik趨向+1；關聯性弱（如工作績效與報酬無關），ik趨向0；負關聯性高（如工作績效與報酬成反比），ik趨向-1。職工對工作目標效價進行評判時，正是基於對這種關聯性的考慮。對期望值（e）作進一步分析，可按階段將其分為兩個：付出的努力與第一階段工作的結果（績效）之間的期望值（e1）和第一階段績效與第二階段結果（獎酬）之間的期望值（e2）。此外，期望值還會受一些因素的影響，如在期望認知中的人的個性、個人經驗、環境條件等。期望理論對企業安全管理具有啟迪作用，它明確地提出職工的激勵水平與企業設定的目標效價和可實現的機率有關，這對企業採取措施調動職工的積極性具有現實的意義。首先，企業應重視安全生產目標的結果和獎酬對職工的激勵作用，既充分考慮設定目標的合理性，增強大多數職工對實現目標的信心，又設立適當的獎金定額，使安全目標對職工有真正的吸引力。其次，要重視目標效價與個人需要的聯絡，將滿足低層次需要（如發獎金、提高福利待遇等）與滿足高層次需要（如加強工作的挑戰性、給予某些稱號等）結合運用；同時，要透過宣傳教育引導職工認識安全生產與其切身利益的一致性，提高職工對安全生產目標及其獎酬效價的認識水平。最後，企業應透過各種方式為職工提高個人能力創造條件，以增加職工對目標的期望值。期望理論另外一個非常重要的應用，就是應用在促銷上，促銷就是提供一種激發力，激發力＝效價x期望值，促銷要提高銷量，但是前提是在顧客滿意條件下，所以期望值不應當高於顧客購買後實際感受到的，也就是說，促銷真正發揮作用的應當是效價，應當在效價上做文章。[編輯本段]期望理論和需要層次理論研究激勵過程中，一條途徑是研究人們需要的缺乏，運用馬斯洛的需要層次理論，找出人們所感覺到的某種缺乏的需要，並以滿足這些需求為動力，來激勵他們從事組織所要求的動機和行為；另一條途徑是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望，這就是期望理論。依照這一條途徑，則所謂的激勵，乃是推動個人向其期望目標而前進的一種動力。期望理論側重於“外在目標”。需要理論著眼於“內在缺乏”。本質上這兩種途徑是互相關聯和一致的，都認為激勵的過程是在於：實現外在目標的同時又滿足內在需要的滿足。不過，期望理論的核心是研究需要和目標之間規律的。期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導致很好的表現；很好的表現極可能導致一定的成果；這個成果對他有積極的吸引力。這就是說，一個人已受他心目中的期望激勵。可以推斷出：這個人內心已經建立了有關現在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯絡。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現出這種行為時，及時地給予肯定、獎勵和表揚，使之再度出現。同樣，想消除某一行為，就必須在表現出這種行為時給予負強化，如批評懲處。這和條件反射理論的斯金納的研究成果有一定關係。