前幾天，幾個HR同行在聊招聘的話題，有個HR很苦惱，她這個月接到的招聘任務是半個月要招120個電話銷售崗。 招聘困境無外乎是“資源、資源合適率、資源轉化率”。 令她苦惱的不是沒有資源，她所在的網際網路企業上個月靠內薦達成了將近100人的招聘任務，並且公司也追加了一些網路和校招的資源。 就在我們羨慕她還來不及的時候，她最後又補充了一句說“來面試的很多，但是入職率很低。” 入職率低，簡單說，就是企業看上了候選人，但候選人沒有看上企業。 對方對你提供的工作不感興趣或沒那麼感興趣，以及在更多的工作機會中沒那麼有吸引力。 而影響入職率低的還有一個很重要的原因是：候選人對企業及崗位的“信任感”不夠。
招聘中的“信任危機” 相信HR都有體會，在招聘的時候，很多外招的候選人通常會問：
“你們公司的業務到底是做什麼的？”
“公司加班真的不多嗎？”
......
招聘的同事需要花費很多時間、精力去做回覆、解釋，無形中就增加了隱形的招聘成本，但即使招聘成本投入那麼多，但招聘結果依舊不如人意。 我們投入的時間成本是看不見摸不著的，候選人只能透過有限的網路資訊、面試環節的那短暫時間來了解企業及崗位。 加上現在企業內部的變化也很快，候選人無法去及時有效判斷這家企業。候選人對企業的信任感不夠，，一切便都無從談起。 那如何提升候選人對企業的信任感，我覺得有幾點非常重要： 一、重視你的招聘埠 招聘第一步是釋出崗位招聘資訊，而很多HR並不是特別重視這一環。 我每去一家新的企業，招聘工作的第一個核查，就是看在各個渠道投放的招聘廣告，而結果往往都沒有完全達標。 低階的是招聘資訊、企業資訊不完整，不完全屬實，甚至有錯別字，高階的是崗位JD及企業介紹全面、正規，但體現個性化、差異化的資訊太少。 錯誤或不屬實的資訊，會讓優秀的候選人遠離你； 而千篇一律讓候選人審美疲勞的資訊，一樣會因為真情實感的缺失而很難建立信任，更無法向他傳遞你招募人才的熱情。 比如在屬實資訊的基礎上，可以這麼做：
招聘廣告上，有詳細的交通路線圖或資訊指引；
貼出了公司食堂及宿舍的真實照片及工作場景圖；
員工關懷的溫馨場面、BOSS對員工的內部信或寄語（不涉及公司機密資訊）；
發邀約面試地址資訊的末尾，署上你所在的部門、職位及名稱；
當你提供的資訊更全面、具體，有細節，就會顯得更有真實感。
二、改善你的面試方法 相信HR都有深刻體會，最難招的不是管理層、高精深的崗位，往往是那些基礎的銷售崗位。 這個困難是在於崗位本身就有很多不確定性、流失率大，並且銷售崗會存在兩個難點： 一個是有銷售經驗的候選人，說不定比HR還懂得營銷，你如何將崗位推銷給他。 另一個是沒有銷售經驗但有潛質的候選人，又如何讓對方接受你提供的崗位。 因此，很多HR可能會透過大量的溝通、說服去影響候選人。 我就見過一個HR和候選人溝通了四十多分鐘，前半個小時都在向對方說，公司如何如何好，他加入進來，將得到和收穫哪些哪些，沒想到等他口乾舌燥說完，對方就只說了一句話“好的，那我回去考慮一下。” 飯吃多了，會噎住，再好的東西給多了也會失去新鮮感，過度的崗位營銷，一樣會產生適得其反的效果。 那面試環節，提升面試信任感，可以這麼做：
先透過對候選人簡歷的分析，獲取最基本的資訊，比如其過往工作經歷、家庭環境、學歷背景，以及興趣愛好等方面找到彼此拉近距離的溝通切入點。
你可以說：“您也是xxx學校畢業的呢，我也是，是xxx屆的，或我認識咱學校的xxx領導”“您也在xxx行業呆過，我也是，然後一起聊一些這個行業的普遍現狀或問題等等。
我曾經在電話邀約的環節，就用了這種方法，主搜了一個簡歷，提前對這家企業做了瞭解，尤其是痛點的資訊。 電話邀約時，先不談自身公司崗位如何如何，而是詢問對方目前為什麼換工作，想找什麼樣的工作。 他會覺得你很關心他，聊著聊著，他發現你竟然對他所在的企業很瞭解，對他目前在這家企業遭遇的處境能感受身受，就算不是為工作，我想他也會需要一個傾聽他的人。 瞬間，就拉近了距離，獲得了他的信任，第二天就過來面試，後面也很順利地入職。 招聘，不能太急功近利，當對方先感受到你的用心、貼心，真的為他著想，才能建立信任感。
三、保持資訊的準確性及一致性 一般企業都會有初試、複試，甚至終試，少的一兩次，多的三四次都有。 而多次的面試環節，就有可能會存在面試官與候選人溝通的資訊不一致的情況。 尤其是候選人比較關心的資訊，如工作時間、薪酬績效考核、業績任務下達等等。 若就這些關鍵資訊，HR與面試官表達的不一致，無論是表達前後的邏輯不對，還是多人對一種資訊表達的不一致，都會造成候選人對企業及崗位的不信任感。 比如一個銷售崗的薪酬，工資結構是基本工資2000+提成，這個基本工資的定義，有些企業就是基本工資，而有些企業是定義固定工資（也就是還會含上全勤獎、通訊補助等），而提成的收入又如何來講，講多少合適。 以及需要加班的崗位，加班的話術又如何表達既不虛假又能讓對方一定程度上接受。 另一個是資訊的準確性。 當你向候選人傳遞一些資訊的時候，如果是閃爍其詞的，如果沒有眼神交流，就會讓對方覺得不踏實。 當你的話語裡出現“可能、好像、也許、吧...”等詞語時，資訊整體的的權威性和真實感都會大打折扣。 面試時，在如何溝通、溝通哪些內容，以及溝通的分工上，面試官之間需要達成共識，保證一致性和準確性，從而提升面試的專業性，和信任感。 建立信任，可能不是那麼容易，但我們做的每一步，如果都用心、貼心並且專業，相信對方能感受得到。 招聘的難，是難在懂得人性，而招聘的簡單，其實也就簡單在HR的真誠。
前幾天，幾個HR同行在聊招聘的話題，有個HR很苦惱，她這個月接到的招聘任務是半個月要招120個電話銷售崗。 招聘困境無外乎是“資源、資源合適率、資源轉化率”。 令她苦惱的不是沒有資源，她所在的網際網路企業上個月靠內薦達成了將近100人的招聘任務，並且公司也追加了一些網路和校招的資源。 就在我們羨慕她還來不及的時候，她最後又補充了一句說“來面試的很多，但是入職率很低。” 入職率低，簡單說，就是企業看上了候選人，但候選人沒有看上企業。 對方對你提供的工作不感興趣或沒那麼感興趣，以及在更多的工作機會中沒那麼有吸引力。 而影響入職率低的還有一個很重要的原因是：候選人對企業及崗位的“信任感”不夠。
招聘中的“信任危機” 相信HR都有體會，在招聘的時候，很多外招的候選人通常會問：
“你們公司的業務到底是做什麼的？”
“公司加班真的不多嗎？”
......
招聘的同事需要花費很多時間、精力去做回覆、解釋，無形中就增加了隱形的招聘成本，但即使招聘成本投入那麼多，但招聘結果依舊不如人意。 我們投入的時間成本是看不見摸不著的，候選人只能透過有限的網路資訊、面試環節的那短暫時間來了解企業及崗位。 加上現在企業內部的變化也很快，候選人無法去及時有效判斷這家企業。候選人對企業的信任感不夠，，一切便都無從談起。 那如何提升候選人對企業的信任感，我覺得有幾點非常重要： 一、重視你的招聘埠 招聘第一步是釋出崗位招聘資訊，而很多HR並不是特別重視這一環。 我每去一家新的企業，招聘工作的第一個核查，就是看在各個渠道投放的招聘廣告，而結果往往都沒有完全達標。 低階的是招聘資訊、企業資訊不完整，不完全屬實，甚至有錯別字，高階的是崗位JD及企業介紹全面、正規，但體現個性化、差異化的資訊太少。 錯誤或不屬實的資訊，會讓優秀的候選人遠離你； 而千篇一律讓候選人審美疲勞的資訊，一樣會因為真情實感的缺失而很難建立信任，更無法向他傳遞你招募人才的熱情。 比如在屬實資訊的基礎上，可以這麼做：
招聘廣告上，有詳細的交通路線圖或資訊指引；
貼出了公司食堂及宿舍的真實照片及工作場景圖；
員工關懷的溫馨場面、BOSS對員工的內部信或寄語（不涉及公司機密資訊）；
發邀約面試地址資訊的末尾，署上你所在的部門、職位及名稱；
當你提供的資訊更全面、具體，有細節，就會顯得更有真實感。
二、改善你的面試方法 相信HR都有深刻體會，最難招的不是管理層、高精深的崗位，往往是那些基礎的銷售崗位。 這個困難是在於崗位本身就有很多不確定性、流失率大，並且銷售崗會存在兩個難點： 一個是有銷售經驗的候選人，說不定比HR還懂得營銷，你如何將崗位推銷給他。 另一個是沒有銷售經驗但有潛質的候選人，又如何讓對方接受你提供的崗位。 因此，很多HR可能會透過大量的溝通、說服去影響候選人。 我就見過一個HR和候選人溝通了四十多分鐘，前半個小時都在向對方說，公司如何如何好，他加入進來，將得到和收穫哪些哪些，沒想到等他口乾舌燥說完，對方就只說了一句話“好的，那我回去考慮一下。” 飯吃多了，會噎住，再好的東西給多了也會失去新鮮感，過度的崗位營銷，一樣會產生適得其反的效果。 那面試環節，提升面試信任感，可以這麼做：
先透過對候選人簡歷的分析，獲取最基本的資訊，比如其過往工作經歷、家庭環境、學歷背景，以及興趣愛好等方面找到彼此拉近距離的溝通切入點。
你可以說：“您也是xxx學校畢業的呢，我也是，是xxx屆的，或我認識咱學校的xxx領導”“您也在xxx行業呆過，我也是，然後一起聊一些這個行業的普遍現狀或問題等等。
我曾經在電話邀約的環節，就用了這種方法，主搜了一個簡歷，提前對這家企業做了瞭解，尤其是痛點的資訊。 電話邀約時，先不談自身公司崗位如何如何，而是詢問對方目前為什麼換工作，想找什麼樣的工作。 他會覺得你很關心他，聊著聊著，他發現你竟然對他所在的企業很瞭解，對他目前在這家企業遭遇的處境能感受身受，就算不是為工作，我想他也會需要一個傾聽他的人。 瞬間，就拉近了距離，獲得了他的信任，第二天就過來面試，後面也很順利地入職。 招聘，不能太急功近利，當對方先感受到你的用心、貼心，真的為他著想，才能建立信任感。
三、保持資訊的準確性及一致性 一般企業都會有初試、複試，甚至終試，少的一兩次，多的三四次都有。 而多次的面試環節，就有可能會存在面試官與候選人溝通的資訊不一致的情況。 尤其是候選人比較關心的資訊，如工作時間、薪酬績效考核、業績任務下達等等。 若就這些關鍵資訊，HR與面試官表達的不一致，無論是表達前後的邏輯不對，還是多人對一種資訊表達的不一致，都會造成候選人對企業及崗位的不信任感。 比如一個銷售崗的薪酬，工資結構是基本工資2000+提成，這個基本工資的定義，有些企業就是基本工資，而有些企業是定義固定工資（也就是還會含上全勤獎、通訊補助等），而提成的收入又如何來講，講多少合適。 以及需要加班的崗位，加班的話術又如何表達既不虛假又能讓對方一定程度上接受。 另一個是資訊的準確性。 當你向候選人傳遞一些資訊的時候，如果是閃爍其詞的，如果沒有眼神交流，就會讓對方覺得不踏實。 當你的話語裡出現“可能、好像、也許、吧...”等詞語時，資訊整體的的權威性和真實感都會大打折扣。 面試時，在如何溝通、溝通哪些內容，以及溝通的分工上，面試官之間需要達成共識，保證一致性和準確性，從而提升面試的專業性，和信任感。 建立信任，可能不是那麼容易，但我們做的每一步，如果都用心、貼心並且專業，相信對方能感受得到。 招聘的難，是難在懂得人性，而招聘的簡單，其實也就簡單在HR的真誠。