作為有十多年幹部管理經驗的老HR，針對“剛提拔為主管，如何樹立權威？”的問題，有以下建議供參考：

1）儘快融入：作為新主管，要放低姿態，儘快融入到你的團隊中；可以通過面談、多場合溝通、積極組織和參加團隊活動等方式，儘快熟悉、瞭解、融入團隊；

2）專業服人：在工作中展示你的專業，讓團隊成員，看到你在發現問題、處理問題、解決問題的專業能力，從而得到下屬對你的工作認可和欣賞；

3）管理服人：在工作中做好輔導，及時認真的做好反饋，在技能、心態、資源等方面給到下屬有效支援，幫助到下屬成長，併為下屬成長創造條件。同時營造團隊良好的文化，讓他們感受到你獨特的人格魅力，讓他們看到團隊績效的提升，從而在心裡認同你的管理。

總之，所謂的權威就是下屬對你的認同，並非常欣賞和愉快的接受你的領導，這需要你自身注意和努力。

權威就來自於你說過的話、做過的事。

每一個新主管都有一個逐步融入和被認可的過程，祝履職愉快！

個人覺得，剛被提拔為主管，首先要考慮的不是如何樹立權威，而是要如何潛移默化的在同事們眼中去轉換自己的職位角色，當你成功把職位新角色做好了，權威也就不需要再刻意去樹立。

當你還只是一名普通員工時，你跟周圍的員工是一樣的，可能工作範圍、業務技能也不相上下，你和同事們之間的關係可能是朋友，也可能是暗地裡的競爭者。因為你們的角色一樣，所以你能跟他們站在同樣的水平範圍內去觀察、學習他們，這樣的競爭關係是很融洽的，也利於日常工作的往來。

但當你被提拔為主管後，你跟他們的追求就不一樣了。你需要做的是，如何更出色的去完成升職後的工作。你要用實力去證明，你是比他們更有資格站在這個位置上的人。

你是他們的頭兒，你除了要對自己的職位負責任，還要對下屬的職位負責；你要唯才是舉，你要任人唯賢......

你要學習、要適應的那麼多，“樹立權威”這種所謂的傳統官僚管理方式，其實真的不重要。

我沒在私人公司待過，但我工作過的大企業，沒有一個新領導是以“權威”開展工作的。他們征服屬下的，除了出色的工作能力，還有他們獨有的個人職場魅力。

所以，你除了要更努力工作外，還應該嘗試去挖掘自己的個人職場魅力，讓這種魅力幫助你在團隊裡建立威信。

你用了主管一詞，顯然你是在民營企業工作，民營企業的主管，就是老闆用粉筆在黑板上寫了你的名字，什麼時候想擦，伸手就擦掉了。所以，你千萬別把這個官當回事，急於樹立什麼權威。從這種崗位上掉下來，分分鐘鐘的事，不信你試試。

“天道”中丁元英的一句話可以供你參考，一個人要想做的事，千萬別把自己太當回事，千萬不要把別人不當回事。你剛提個主管，就萌生急於樹立權威的想法，而且你使用權威二個字而不是威信兩個字，說明你的思想很看重這個官，這更危險。實際上這個官，在職工眼中，可能就是個受苦、賣命、充當炮灰的官，一文不值，其它人都不願意幹，有什麼沾沾自喜的。

一個人的威信是靠他的人品和學識慢慢樹立起來的，沒有一蹶而就的威信，更不存在這樣的權威。修煉你的品行，淵博你的知識，做一個“仁義禮智信”的人，才能逐步樹立自己的威信。永遠別去追求什麼權威，免得權威還沒樹立，早已變成一地雞毛！

主管就是組織協調一部分人員，能夠按既定的計劃統一高效行動的組織者。立威方法很多，不過剛開始上位是不能先立威的（除非領導就是讓你整頓班組的），你首先要做到的是兩點。1、和領導保持良好的溝通，多請教請示領導建議。（剛上位你和領導的遠近直接影響你在員工中的權威）2、少立規矩多關心和凝聚每一個人，和員工交朋友，熟悉他們各自的工作內容，幫助他們，做他們的依靠和保護者。這個融合階段通常在三個月左右。後三個月則可以在保持對大家友好尊重和客觀的前提下，開始自己對班組的工作優化，但在不動搖計劃原則的前提下，應樂意聽取並妥善回覆建議和意見，最後開始落實工作。人，最好不動少動（我說的是不太給力的員工），多用包容和輔導感化，實在要動也是一年後，而且要充分獲得大家贊同，以替天行道不得不為的方式進行。供參考，預祝管理順利。

主管屬於基層管理，看你管理的人的整體文化程度，如屬於低的就得用威權，如屬高的可用平權，總之慈不掌兵，工作上從嚴，生活中關懷。

覺得威信源自主管的人格魅力，不能讓部署怕你，而是應該讓部署發自內心的尊重你！讓部署有盼頭，讓部署覺得跟著你有奔頭，在一富遮百醜的時代，要想有威信，我覺得應該揪住“利益”這個關節點！

首先恭喜你提拔為主管，個人認為：做好自己的事，管好自己的事，管好自己的團隊，慢慢就會有權威。

做好工作的同時關心團隊的每位成員，慢慢就會得到大家認同。

切不可利用自己的權利隨便處罰他人，一旦需要處罰他人時一定要慎重加慎重，而且要做到有理、有據、有節。

假以時日，相信你一定會是一位出色的主管。

廉潔自律，公正無私，少說多做，不怒自威。

剛剛提拔，要低調做人，高調做事。畢竟同事們一起摸爬滾打，即便你的貢獻突出，別人也不是吃閒飯的。

如果想要形式上的威嚴，沒有必要。關鍵還是塑造團隊，創造效益，群體的提升，才是主管能力的標誌。

加油吧！

其實，不要想著刻意去樹立權威，尤其是當面訓斥下屬，或者開會的時候故意弄的官威十足，這些都沒有必要，而且還會招致下屬的反感，不但沒有樹立去權威，還會起到反作用。

想樹立起權威，很簡單，在工作中，下屬處理不了的問題，下屬搞定不了的客戶，這些，你統統都可以幫下屬搞定，下屬自然會對你刮目相看，你的權威自然而然就樹立起來了。而且還有最重要的一點就是，你剛提拔為主管，一定不要太盛氣凌人，因為可能你的很多下屬之前都是和你平級的，所以，太盛氣凌人，會讓下屬對你產生牴觸心理。

但是，也不要和下屬走的過於親近，因為有時候和下屬走的太近，很多時候他們就不把你當領導了，說白了就是不把你當回事了，該保持距離的時候，一定要保持距離，這樣下屬有時候也不會太放肆，這個度你自己一定要把握好。

我是珍珠，你的職場守護天使！

先收買人心，有了人心自然有了權威。

一般來說，剛被提拔上去後。下面的人肯定會有一個適應期，有人會不服，有的人會觀望，也有人會追隨。對於這幾類人要不同的策略來施行。

不服你的人

不服你的人，可以先私下溝通一下。看看是有哪些地方彼此有矛盾的，能說開最好。沒說開的，可以給他一些比較難完成的任務或工作。做好了多肯定他一下，讓他看得到你的示好。而且能做好說明他有能力，能成為你的好幫手，花點心思籠絡一下值得的。

要是沒做好，沒有能力又不聽話的人，正好就有機會可以打壓了。

追隨的人

這是你的嫡系人馬，一定要給他們好處。讓他們緊緊的圍繞你開展工作。有了他們的幫助，你才能儘快站穩腳跟。

不過追隨你的人，你要分清楚哪些有能力，哪些只是馬屁精。有能力的委以重任，馬屁精可以讓他們少做一些事情得到一些小恩小惠即可。

觀望的人

對於觀望的人，你只要讓他們按部就班的做好工作就行。如果其中有能力強的人，可以讓追隨你的人多多跟他們接觸，幫你拉攏過來。

其實，新官上任三把火不一定非要弄得雞飛狗跳的。立威只是表面功夫，要想做好團隊管理，一定要讓下屬心服口服才是！

可喜可賀，榮升為主管，在下屬是要有權威但同時你必須有打鐵自身硬呀，

如果沒有自身過硬的實力和基本功，一個領導層思想，作風、業務、執行力不過硬那你並不能達到權威的。

還有就是管理者，就是把事情做的正確的人，樹立權威看你如何對待自己的下屬。

還有樹立權威決不能一味地用權利壓人，一味地說：這就是命令，你就照這個方法做，不然你就捲鋪蓋走人，像這樣不顧下屬的感受命令的方式，你是樹立不了權威的，還會起反效果。

要學會以柔克剛，，謙和的態度，會使人難以拒絕你的要求，這也是一種樹立權威的要訣。

兼 “情” 顧 “理”的，會將人心把握在手中，攻城為下，攻心為上，你能把人心把握在手裡，你則萬事不難，但是往往世上最難把握的恰恰是人心，所以說管人之處在於管心，能做到這一點就像是我們常說的四兩撥千斤。

一句話想要樹立權威就是將心比心，盡心盡力。

剛提拔為主管，如何樹立權威？

實際上，大部分人不喜歡「權威」二字。因為這兩個字總會帶著點階級色彩，而且這是一種高高在上的一種存在。在我們的文化裡，骨子裡面有種敬畏、恐懼，進而有種去叛逆和抵抗的潛意識。

所以，首先要說的是，即使那麼想的也不要那麼說。

再有，在企業職場環境裡，是否也適合這二字？

企業當中，我們經常講「授權」，為什麼還要講？

實際上，越是缺什麼，就越是要講什麼。

那麼，我們應該從如下三點去思考：

在企業環境裡，掛在嘴邊的是“以德服人”，講員工關係時“平易近人”，在面對矛盾時說要“寬以待人”，講公司組織關係時是“我為人人”，當治療企業病時要“把權力關在牢籠裡”。這都說明了，不要隨便提，也不要提，最好是忘掉它。企業員工是一種共生的合作關係，提升自身的領導力才是關鍵。

權威更像是在某種權力之下，給他人的一種威懾，讓聽到的人得以服從。

我們一般看到有公信力的媒體釋出重要訊息時，使用「權威釋出」；

有些專家學者說的話，被人認為是某個領域的「權威」。

這裡需要分開來說，是「權」與「威」。

A.說說「權」

「權」，可以理解為權力。包括了執行權，決定權，人事權，話語權，財權等。

這個「權」是誰賦予的？

在大部分企業裡只有老闆，也就是最高權力者或者機關賦予的一種有別於身份的「力量」。

任正非在接受採訪時說過一個例子。說他沒有什麼權力，要買瓶可樂還要走流程才行。要麼就自己出錢買。

他的意思是，華為的權力是放在流程裡的，否則就什麼也不是。而且流程是受人監督的，是有量化考核的。

這裡說的是顯性權力與隱性權力之間的一種制衡。

所以這裡提的一個問題是：老闆賦予了什麼權力給你呢？

B.說一說「威」

「威」，有威脅，有威懾，有威望…

威脅，即是在力量之下，如果不能實現所期望的那樣，就會採取什麼措施。

在職場裡一般是會有人說，如果不執行我說的，就罰款，一次罰多少，二次罰多少，三次怎麼樣。

威懾，即是被力量所包圍，而讓對方不敢去做什麼，是一種讓人產生“恐懼”的力量；

比如形成高壓態勢，對不法分子形成威懾。

威望，是一種聲譽和名望。一種受眾人所敬仰的力量。

比如，莫言在文學領域還是比較有威望的。他說的話，在文學領域很有分量。

這就很明顯的得出一個結論：

「權威」在職場中是一種力量的象徵，它期望以一種有形和無形的手，對人加以控制，使人能夠自願服從或者屈從於一種威嚴之下。但是這種權力是最高權力者授予的，有著不可確定性。

同時，它一定受實施物件的制約，也就是說下屬它為什麼會一定接受這種「權威」的存在。

記得我們老闆還有一些高管們經常會問一些資歷尚淺的人一個這樣的問題：你們怕我嗎？

他們雖然說有著「生殺大權」，但也不想被人說是一種以權壓人的印象。

美名其曰：「我都是以德服人，我還是願意聽取大家的意見，與大家打成一片的」。

實際他們想的是「征服」。

他們要用自身的經驗、閱歷、格局視野告訴你，你說的都不對，只有我說的對。你一遍不同意，我就說兩遍，直到你同意我的意見。而鮮有說，我是老大，聽我的。

把最難搞的人征服後，剩下的人都會「臣服」於我。

再有，在老闆眼裡，提到權，就一定會想到責。在他的腦袋裡的邏輯順序是，責—權—利。

也就是你做到了，我才考慮是不是把權給你，最後成就了我，再談利益。

而員工的思維裡，老闆不給權力，我有些事情做不了，我就沒法承擔責任。

第三，老闆會認為，有權力的地方就可能會滋生問題。

聽我的，績效打A，不聽我的就打C。這個場景相信很多人都很熟悉。這就是權力所帶來的負面。

所以很擔心的就是一下放，就出現了人浮於事，造成更大問題，讓公司出現損失。

很多公司喊扁平化組織即是如此，就是縮短流程節點，弱化權力所造成的執行力衰減。

對於領導力的提升，近年來以「七層領導力」框架形成了一種最貼近人性的實踐基礎，我們可以在其中找到可以學習的部分。

第一級，要解決生存問題，帶領大家活下來；第二級，是團隊裡關係的協調與溝通者；第三級，是團隊的管理角色，組織大家完成各項工作目標；第四級，推動和影響團隊完成相關工作，扮演了監督者的角色；第五級，激勵者，鼓舞士氣，激發團隊潛力；第六級，教練角色，可以給每個人進行工作指導，是完成工作的重要夥伴；第七級，計劃、預見、高瞻遠矚。

看一看，我們現在處於哪一級，如果沒做到我們還沒資格提「權威」；如果做到了，也不必要提「權威」。

而「德」字，就有平等之意。

隨著組織中員工越來越年輕化，員工思維也出現了本質性的變化。他們維權意識、時間意識、獨立意識、合作意識、平等意識、工作目標都有加強。因此，作為領導者也應該在相應的管理風格上加以變化。

作為管理者應該嘗試六個方面的改變：

①領導自我的能力

打鐵還須自身硬。

管理者自身自我能力是問題的核心。如果能力得不到別人的信服，也自然形成不了別人的信心，也得不到應有信任，更很難形成威信。

領導自我就是能夠從被人管理到自我領導的一種轉換。

要能在沒有任何激勵的情況下，完成自我激勵，自我癒合，自我行動。這是做為管理者的最基本素質要求。

②打造執行力

這裡執行力包括個人的執行力和團隊的執行力。

作為中層或基層管理者，其工作的基本目標是，對工作部署的快速反應，效率就是底線。

這也是上級領導也最為關注的一點。

執行力的打造方面首先要保證自身對領導部署工作的領會；其次是對部署工作的拆解；再有就是將工作合理的分工，不同的人做不同的事，最後完成總目標。

執行力的打造注意SMART原則。

一個好漢三個幫。團隊的運營能力中的核心是能夠找到「左膀右臂」。

核心成員是無論遇到什麼工作可以頂上，可以全力支援管理者工作，並能在危機時刻站到管理者一方，為其突圍。

另外，運營團隊，也要注意團隊的制度與文化建設，比如晨會、晚會，彙報總結，團隊活動的開展，也是必須完成的例行動作。

④提升專業能力

能不能帶領大家，員工視角一般看管理者的專業領域能力。

比如產品團隊，看的是對產品規劃佈局自己系統性思維。

銷售團隊，就要看客戶的談判，市場開發以及問題的解決能力。

開發團隊，看技術底層能力。

專業能力決定了能不能走的穩，走的遠。

⑤營造驅動力

內在驅動力的建設，要能夠建立出屬於自身團隊的工作文化，讓團隊可以自主的向前，朝著共同目標努力。

比如創造一個共同的「對手」，這種方法可以將大家從內部瑣碎的事情上轉移到更關鍵的方向上去。

同時，塑造「團隊利益」，將大家的個人利益與團隊相關聯，避免單幹，蠻幹，抑制不合作的氛圍。

⑥實現團隊成長

團隊成長包括團隊業績的成長，員工能力的成長，團隊工作的完善，團隊人員的晉升通道等。

解決團隊成長問題，主要注意兩個方面的建設：

一是注重培訓，講培訓工作擺在重要位置，並切割為幾個階段，幾種方式。

二是注重思想建設。

阿里的政委制度就是一個優秀的思想建設典範。它可以及時發現員工問題及時干預，也可以兼顧員工的培養， 統籌價值觀的統一。

因此，要做到「權威」的自我形成。

通過六個角度的提升，領導力渾然天成：

提升自我管理能力；提升執行力；提升運營能力；提升專業能力；提升團隊驅動力；提升團隊成長力；

END

恭喜被提拔。

對於在你提拔之後入職的，或者是剛入職沒多長時間的新員工來說，可能你已經在他們心裡有了一定的地位了。難的是那些和你同期或者年限比較久的老員工面前樹立威信。

對於老員工而言，如何讓他們信服呢？領導威信不等於強權，不是從權利的角度讓他們信服，而是應該從你的各方面能力，尤其是管理能力。

管理是一門學問，望腳踏實地，運用好手中的權利與積攢的威信，更上一層樓。

做管理，權威肯定很重要。沒有得到下屬的認可，那麼是無法推行自己的管理想法。

但是對於我們很多從公司內部提拔上來的人來說，我們的權威樹立還是比較困難的。一方面以前同級的同事對你能力的認可度會影響你的權威，其他部門也還很可能把你按照從前的職位進行判斷。

那麼，我們怎麼才能樹立我們的權威呢？首先，我們要明確一件事，被提拔為主管，說明我們有被提拔為主管的能力。那麼我們就必須自信，並且把以前優秀的一面更多的展現出來。靠著工作的優秀得到下屬和其他部門的認可。

其次，我們要積極爭取上級的支援。主管這個職位很尷尬，因為上面很可能有經理，而在人員不是很多，分工不是非常明確的時候，經理很多時候會直接管轄你的下屬，造成你的權威會被削弱。而如果領導不挺你，其他部門來投訴你就是你捱罵的時候。

筆者也在一家公司工作十餘年，從最初的一個文職人員到最後的部門經理。做過主管，也管過主管。遇到過很多類似的事情。在做主管的時候，領導不停的在部門會議上宣佈，領導不在，我就是部門的負責人。部門所有的工資都要經過我的批准。雖然事實上不一定，但下屬起碼會服從很多。所以要樹立權威，爭取自己的直屬領導的支援是非常重要的。