體系
體系是指若干有關事物或某些意識相互聯絡而構成的一個整體：如工業體系、思想體系等。關於體系，往大里說，總宇宙是一個體系，各個星系是一個體系。往小裡說，社會是一個體系，人文是一個體系，宗教是一個體系，甚至每一學科及其內含的各分支均是一個體系，一人、一草、一字、一微塵，也是一個體系。大體系裡含有無窮無盡的小體系，小體系裡含有無盡無量的、可以無窮深入的更小的體系。眾多的小體系，構成了一個大體系以至於總體系。總則為一，化則無窮，反之亦然，這就是體系。
一、企業管理體系
企業管理體系，是企業組織制度和企業管理制度的總稱，主流商業管理課程均對如何建立企業管理體系有詳細指導。
企業管理體系的內容
1、戰略目標、經營理念
就是向員工、消費者和市場亮明身份：“我是誰？我是幹什麼的？”讓員工、消費者和市場對企業有一個明確的認知和定位。所以戰略目標和經營理念是企業規範的化管理的第一個組成部分。
2、程式流程、表格設計
一個現代化企業先考慮流程後考慮部門，流程比部門更重要，流程大於部門。流程的作用是：把企業日常工作過程做一個良好的設計，使常規性的工作能夠有條不紊，使突發性的工作能夠未雨綢繆。
表格設計的作用是：幫助企業把日常工作做的更加清晰規範，因此表格設計必須做到簡明好用、程式配套。更重要的是程式和表格的設計和規範，能夠為企業資訊化和數字化管理打下非常良好的基礎。
3、組織結構、功能模組
明確企業的核心業務流程，核心業務流程確定後，就能夠推算出企業需要怎樣的組織結構才能支援企業發展戰略規劃的實現。組織結構確定之後，又需要明確在這個組織結構裡的每個功能模組的職責。
4、部門崗位、權責價值
部門崗位的權責分析的規範。企業應對部門和崗位權責、員工的任職進行準確、實用和規範地描述。企業的持續發展必須靠“法治”的管理系統，靠任職資格來規範員工、管理者的任用和考評標準。
崗位價值分析能夠明確企業每一個崗位對公司產生的具體價值，對公司核心目標和核心價值觀貢獻的重要性。也是崗位工資及其他待遇的標準基礎。因此，企業的崗位描述具有良好的授權的功能。任職資格描述對員工工作能力具有判斷的功能。崗位價值分析對員工工作所產生的貢獻具有檢驗、評價的功能。
5、規章制度、紀律規範
企業規章制度是指全體員工都需遵守的遊戲規則。制度不是越多越好，但有一個前提，制訂了就必須執行。制度就像一把不斷上下揮動的刀，沒有員工違反它時，制度似乎並不發揮作用，但是隻要有人違反，那就必須有過必罰、有罪必懲。
6、管理控制、決策支援
在日常工作中有多少需要控制的模組？
在每一個控制的模組裡有多少個控制點？
每一個控制點資訊反饋的頻率是多少？
這此資訊的收集、分析、使用和保密級別是如何設定的？
只有經過處理的資訊才能夠支援企業的決策行為。一個管理者必須思路清晰，謀定而後動。在企業裡真正有效地建立起一個管理的控制系統和決策的支援系統。這個系統對於企業尤其是企業的各級管理者來說是非常有價值的。
人力資源管理體系
人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模組而建立起來的一套人事管理體系，包括薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等。
基本思路
在人力資源管理體系的設計中，我們注重企業戰略、企業文化與人力資源管理的融合。
企業變革後的人力資源管理體系以目標管理為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心內容，建立規範的、適應市場經濟的、系統的戰略人力資源管理體系。主要包括:[1]
第一板塊 戰略板塊
緊扣企業戰略規劃目標和企業文化的要求，規劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業發展戰略的核心內容，併成為戰略目標實現的重要支撐和保證。
第二板塊 業績管理板塊
建立以工作分析為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心，以績效管理、薪酬管理為主要內容的業績管理體系。業績管理的手段是考評，核心是激勵，目標是改善。
第三板塊 員工發展板塊
企業與員工的共同發展是企業文化的重要內容，員工發展的核心內容是員工能力的開發與培養，運用人才的引進、培訓開發、生涯管理等方式方法，不斷提升員工隊伍的整體素質。
體系內容
人力資源管理是對人這類資源的綜合管理。包括審查，培訓等。
第一人力資源戰略規劃
第二 開展工作分析
1、流程再造
對企業現有的流程進行分析，架構更適合企業業務和管理實際的流程。
2、組織再造
建立新的組織和崗位體系，形成完善的《職位說明書》。夯實人力資源管理的基礎。
第三，構建系統的關鍵業績指標（KPI）體系
首先，確定公司級的關鍵業績指標（KPI）；
其次，確定部門級的關鍵業績指標（KPI）；
最終，確定每一個崗位的關鍵業績指標（KPI）。
第四，構建科學合理的績效管理體系
“科學”是指符合人力資源管理的基本原理，“合理”是指符合企業業務及管理的實際，具有較強的可操作性、實用性。績效管理既重視工作結果，也重視完成工作的過程，把結果考核與行為表現的評價結合起來。構建符合企業運作特點的績效管理體系。
第五，薪酬變革，建立以績效為導向的有效的激勵機制
考評結果最直接的應用表現在兌現激勵上。主要包括：
1、薪酬激勵：考評結果與績效工資、獎金掛鉤，績效表現決定薪酬水平；
2、晉升激勵：考評結果是職位晉升的依據，績效考評與人事管理聯動；
3、發展機會激勵：考評結果兌現與員工的培訓、培養等緊密結合，拓展績效激勵的空間和形式，豐富激勵內容。
第六，建立完善的招募甄選體系
第七，建立完善的員工培訓開發體系
第八，完善人力資源管理制度
體系
體系是指若干有關事物或某些意識相互聯絡而構成的一個整體：如工業體系、思想體系等。關於體系，往大里說，總宇宙是一個體系，各個星系是一個體系。往小裡說，社會是一個體系，人文是一個體系，宗教是一個體系，甚至每一學科及其內含的各分支均是一個體系，一人、一草、一字、一微塵，也是一個體系。大體系裡含有無窮無盡的小體系，小體系裡含有無盡無量的、可以無窮深入的更小的體系。眾多的小體系，構成了一個大體系以至於總體系。總則為一，化則無窮，反之亦然，這就是體系。
一、企業管理體系
企業管理體系，是企業組織制度和企業管理制度的總稱，主流商業管理課程均對如何建立企業管理體系有詳細指導。
企業管理體系的內容
1、戰略目標、經營理念
就是向員工、消費者和市場亮明身份：“我是誰？我是幹什麼的？”讓員工、消費者和市場對企業有一個明確的認知和定位。所以戰略目標和經營理念是企業規範的化管理的第一個組成部分。
2、程式流程、表格設計
一個現代化企業先考慮流程後考慮部門，流程比部門更重要，流程大於部門。流程的作用是：把企業日常工作過程做一個良好的設計，使常規性的工作能夠有條不紊，使突發性的工作能夠未雨綢繆。
表格設計的作用是：幫助企業把日常工作做的更加清晰規範，因此表格設計必須做到簡明好用、程式配套。更重要的是程式和表格的設計和規範，能夠為企業資訊化和數字化管理打下非常良好的基礎。
3、組織結構、功能模組
明確企業的核心業務流程，核心業務流程確定後，就能夠推算出企業需要怎樣的組織結構才能支援企業發展戰略規劃的實現。組織結構確定之後，又需要明確在這個組織結構裡的每個功能模組的職責。
4、部門崗位、權責價值
部門崗位的權責分析的規範。企業應對部門和崗位權責、員工的任職進行準確、實用和規範地描述。企業的持續發展必須靠“法治”的管理系統，靠任職資格來規範員工、管理者的任用和考評標準。
崗位價值分析能夠明確企業每一個崗位對公司產生的具體價值，對公司核心目標和核心價值觀貢獻的重要性。也是崗位工資及其他待遇的標準基礎。因此，企業的崗位描述具有良好的授權的功能。任職資格描述對員工工作能力具有判斷的功能。崗位價值分析對員工工作所產生的貢獻具有檢驗、評價的功能。
5、規章制度、紀律規範
企業規章制度是指全體員工都需遵守的遊戲規則。制度不是越多越好，但有一個前提，制訂了就必須執行。制度就像一把不斷上下揮動的刀，沒有員工違反它時，制度似乎並不發揮作用，但是隻要有人違反，那就必須有過必罰、有罪必懲。
6、管理控制、決策支援
在日常工作中有多少需要控制的模組？
在每一個控制的模組裡有多少個控制點？
每一個控制點資訊反饋的頻率是多少？
這此資訊的收集、分析、使用和保密級別是如何設定的？
只有經過處理的資訊才能夠支援企業的決策行為。一個管理者必須思路清晰，謀定而後動。在企業裡真正有效地建立起一個管理的控制系統和決策的支援系統。這個系統對於企業尤其是企業的各級管理者來說是非常有價值的。
人力資源管理體系
人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模組而建立起來的一套人事管理體系，包括薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等。
基本思路
在人力資源管理體系的設計中，我們注重企業戰略、企業文化與人力資源管理的融合。
企業變革後的人力資源管理體系以目標管理為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心內容，建立規範的、適應市場經濟的、系統的戰略人力資源管理體系。主要包括:[1]
第一板塊 戰略板塊
緊扣企業戰略規劃目標和企業文化的要求，規劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業發展戰略的核心內容，併成為戰略目標實現的重要支撐和保證。
第二板塊 業績管理板塊
建立以工作分析為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心，以績效管理、薪酬管理為主要內容的業績管理體系。業績管理的手段是考評，核心是激勵，目標是改善。
第三板塊 員工發展板塊
企業與員工的共同發展是企業文化的重要內容，員工發展的核心內容是員工能力的開發與培養，運用人才的引進、培訓開發、生涯管理等方式方法，不斷提升員工隊伍的整體素質。
體系內容
人力資源管理是對人這類資源的綜合管理。包括審查，培訓等。
第一人力資源戰略規劃
第二 開展工作分析
1、流程再造
對企業現有的流程進行分析，架構更適合企業業務和管理實際的流程。
2、組織再造
建立新的組織和崗位體系，形成完善的《職位說明書》。夯實人力資源管理的基礎。
第三，構建系統的關鍵業績指標（KPI）體系
首先，確定公司級的關鍵業績指標（KPI）；
其次，確定部門級的關鍵業績指標（KPI）；
最終，確定每一個崗位的關鍵業績指標（KPI）。
第四，構建科學合理的績效管理體系
“科學”是指符合人力資源管理的基本原理，“合理”是指符合企業業務及管理的實際，具有較強的可操作性、實用性。績效管理既重視工作結果，也重視完成工作的過程，把結果考核與行為表現的評價結合起來。構建符合企業運作特點的績效管理體系。
第五，薪酬變革，建立以績效為導向的有效的激勵機制
考評結果最直接的應用表現在兌現激勵上。主要包括：
1、薪酬激勵：考評結果與績效工資、獎金掛鉤，績效表現決定薪酬水平；
2、晉升激勵：考評結果是職位晉升的依據，績效考評與人事管理聯動；
3、發展機會激勵：考評結果兌現與員工的培訓、培養等緊密結合，拓展績效激勵的空間和形式，豐富激勵內容。
第六，建立完善的招募甄選體系
第七，建立完善的員工培訓開發體系
第八，完善人力資源管理制度