“密薪制”是一種趨勢！

為什麼越來越多的企業實行“密薪制”，道理其實很簡單

“薪酬”在很多企業都是一個“禁令”的話題，在薪酬制度中，薪酬保密也有嚴格的規定，有的公司甚至還要求員工在薪酬保密條款的制度表格上簽字確認。可見，在很多公司薪酬保密是非常敏感的，要求也是非常嚴格的。那到底薪酬，要保密嗎？

首先來看看，企業為什麼會實行薪酬保密制度呢？

1、避免員工之間互相比較和攀比，造成內部矛盾和衝突

在薪酬設計中，雖然也遵循了一定的公平性原則，但是真正完全公平是不可能的。因為有些崗位的工作結果是無法做到準確衡量的，所以薪酬也無法做到真正客觀的公平合理。那如果薪酬公開透明的話，員工之間勢必會相互比較，都會存在心裡不平衡的現象，很容易造成內部矛盾，影響公司的發展和穩定。透過薪酬保密，可以在一定程度上避免這種互相比較帶來的矛盾和爭端。

2、可以靈活的運用薪酬體系來達到一定的目的

在很多企業，有時為了引進一些稀缺或者高階人才，都需要打破薪酬體系，給這些人才定的工資待遇很高。這些人的薪酬水平有時會比自己的上級主管高，如果被自己的上級主管知道，往往會引起心理不平衡，影響團隊管理。另外很多企業都缺乏公平科學的薪酬體系，很多時候，新來的員工的工資都是靠與老闆的談判確定的，有的員工談判能力高，工資定的也就高，談判能力低，工資就低。老闆可以靈活的控制薪酬定位，儘可能降低薪酬成本。

3、薪酬保密，在一定程度上保護員工的權益

很多時候，員工是需要進行薪酬保密的，如果你的工資比部門其他同崗位員工普遍高，會造成其他同事對你的排擠，影響團隊人際關係。又例如你的工資是整個部門裡最低的，員工也不希望讓其他人知道，造成個人的負擔，因此，薪酬保密，在一定程度上也是保護員工的個人權益。

雖然密薪制給企業和員工帶來一定的好處，但是也存在一些弊端，例如：密薪制在一定程度上是對公平分配的違背，在進行獎金分配或者薪酬定位時，都可能是企業的少數幾個高管確定，在一定程度上違背了公平性；密薪制一旦被員工發現工資待遇的不公平性，造成的後果可能更嚴重，有可能會引發離職潮；有可能另外降低了薪酬的激勵作用。密薪制，讓員工不瞭解高績效帶來的高報酬，或者能力的提升能夠帶來收入的提升，在一定程度上降低了薪酬的激勵作用。

“密薪制”的危害

1、是對公平分配的違背

公平分配是社會主義區別於資本主義，公有制企業區別於私有制企業的一個重要界限。實行“密薪制”的企業則與此不同。它們把工資制視作為像商業秘密一樣，全由少數幾個高管一手操縱，秘密發工資，秘密發獎金，一切都在秘密中進行。連招聘工人或其他人員，在招聘啟事上也清楚寫明：“月薪面議”。為什麼要實行“密薪制”？因為有許多事情難以公開，摻雜著許多不公平的因子。由此可見，“密薪制”是對公平分配的違背。

2、是對“勞動合同法”的違規

建國後，中國長期實行的是公開工資制，從書記、廠長到工人的工資和獎金等的一切收入都是公開的。每次工資改革或工資調整，每人的新工資都張榜公佈。發現有錯，及時糾正；如有不公，可以申訴……。做到99%的人沒意見，99%的人都滿意。這樣做，那時有沒有明確法律規定，不甚清楚。但工人們都認為這是維護勞動者的合法權利。

3、是對工人主人翁地位的否認

承認工人主人翁地位，工人對勞動報酬就應擁有知情權和協商權。企業領導就必須按照有關勞動法規、向職工公示工資制度。制定勞動報酬、勞動定額、保險福利等規章制度必須與全體職工或職代會經過民主協商才能作出。實施“密薪制”，顯然是對職工知情權和協商權的剝奪，是對工人主人翁地位的否認。

那如何合理的運用密薪制呢？

1、對公司的薪酬管理體系進行適度的宣貫

對公司的薪酬管理體系進行宣貫，讓員工瞭解公司制定薪酬的基本原則，讓員工能夠了解到公司的薪酬制度是基於崗位、能力、績效多方面進行決定的。所以每個人都具有一定的差異性。另外透過薪酬管理體系的宣貫，讓員工樹立起正確的薪酬觀念，也要讓員工正確地認識到“薪酬保密”的重要性和必要性，從主觀上打消員工對工資攀比的想法和獲知他人工資的興趣。

2、完善與薪酬管理體系配套的績效管理體系、任職資格體系和職業發展規劃等

完善薪酬管理體系配套的其他體系，讓員工能夠明確怎樣才能透過績效、能力的提升獲得薪酬的提高。讓員工能夠看到透過自己的努力未來的薪酬提升空間和職業發展路徑。如果員工能夠看到未來薪酬提升的空間，透過績效、職業發展提升員工的積極性，讓員工的關注點都集中在績效和能力上，而不僅僅是工資上。

3、可以採用更加靈活的方式，進行薪酬一定程度的公開

工資透明化不是說非要把每個人拿多少錢列個清單，實現的形式可以靈活多樣。比如說，有的公司給出了工資計算公式，還有公司則是公佈一條基準線，讓員工來自行比對。或者可以對業績獎金部分進行公開或者排名，也能對員工績效提升起到一定的激勵作用。總而言之，這些方法都促進了工資透明，都能讓員工從工資中找到工作的動力。

總之，薪酬的保密與否，都有其利弊，關鍵要結合企業的現狀和企業文化選擇適合企業的薪酬管理體系。並建立起與薪酬管理體系配套的相關體系，從而透過在合理運用薪酬管理的基礎上，達到對員工全面激勵的最佳效果。

這種方式也叫“密薪制”或者“匿薪制”，員工簽訂保密協議，不洩露自己的工資多少，不打聽別人的工資多少，在私企廣泛使用。

在國企，每個人的工資都是公開的，效果不好，容易產生大鍋飯思想。改制後，偶然實行一次密薪制，但是大家還是互相打聽，基本上都是月薪4000元左右。終於打聽到一位技術人員，月薪3萬元，有些人出於嫉妒心理，進行攀比。

本人贊同密薪制，這方面私企的方式值得借鑑。在你入職的時候，與公司老闆或者HR談妥工資，雙方認可後簽訂勞動合同。

你自己認可的工資數額，可以實現自身的價值。公司認可付出了什麼價格，能夠實現公司的目的。勞動力是商品，符合馬克思的價值規律。