建立良好的企業激勵機制是企業生存和發展的需要。企業在順境中謀求發展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。企業要立足適應社會不斷髮展、技術不斷革新的需要，就應力求發展，只有企業發展了才能更好地生存；就應不斷創新人才、技術、分配等各種激勵機制，促使企業員工綜合素質和技術水平的提高，從而確保企業在激烈的市場競爭中不僅能生存，而且能不斷髮展。
現代管理理論認為，動機激勵才是激勵的切入點和根本點，激勵一個人最為有效的方法是激勵他做事情的動機。
協作：當員工受到合作的鼓舞或有機會互相幫助彼此成功時，會受到激勵更加努力工作。
滿意：當人們意識到他們的工作對組織的重要性的時候，當員工能理解他們的工作對組織的貢獻的時候，員工會受到激勵。
抉擇：如果員工在自己的工作中被授權進行決策時，會受到激勵更加努力的工作。
從以上三個方面可以看出：激勵員工關鍵是激勵他做事情的動機，你不可能直接激勵員工，你只能影響他們做某事的動機。
這個假設乍看起來似乎很難理解，但仔細想來的確是如此。
現代管理理論著重強調人性化管理： 你必須首先把員工當成一個人而非僅僅是一種資源，只有把他們當成社會人、文化人，你才能正確理解為什麼激勵員工必須從員工做事情的動機開始。做為社會人的員工都有思想有獨立人格，有著自己做事情的價值判斷和行為標準。激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發自他們內心的事情他們才真正願意去做，主動地去做好，只有發自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。
作為企業的管理者你不可能再用簡單的胡蘿蔔加大棒的方法去驅動員工前進，這樣做的後果只能使你與員工的心理距離離你越來越遠，直到有一天他逃出你的管轄範圍，不再接受你任何的激勵和管理。
從這個觀點出發，為了更好地開發員工的潛能，使員工潛能得到開發和利用，幫助員工不斷地激勵和實現自我，管理者有必要認真研究和做好內在動力的3C動機激勵理論的研究。
針對協作需求的動機，管理者應著手建立自己與員工之間的績效合作伙伴關係，與員工成為工作上的盟友，而非權威的領導者，與員工共進共退，與員工站在同一條船上，讓員工感覺到你不僅是他的上司更是他的老師和朋友，保持一種良好的溝通協作關係。只有這樣，員工才可能願意敞開心扉與你交流，你才能真正瞭解員工的想法，有的放矢地開展工作，使你的每一項計劃和指令都收到效果，產生收益，實現更大的價值。
為此，管理者必須很好地定義自己和員工的績效合作伙伴關係，成為幫助員工提高績效水平的教練和夥伴，並在這一點上積極與員工溝通，與之達成認識上的共識。
管理者必須讓員工明白績效合作伙伴關係對經理和員工之間的關係意味著什麼，對員工的進步會有什麼樣的幫助，以及這樣做會給組織、團隊帶來什麼好處。經理必須告訴員工，做為績效合作伙伴，自己將以怎樣的風格進行工作，自己能為員工提供什麼樣的發揮空間以及能為員工提供什麼樣的支援和幫助，等等。透過績效夥伴關係的建立和發展，管理者很好地滿足了員工協作的需求，激發了員工參與的慾望，使員工的才能能夠在最大程度上得到施展，潛能能夠在最大程度上得到發揮。
針對滿意需求的動機，管理者的工作主要是將員工的工作表現反饋給員工，及時對員工的工作給予正面表揚和評價，讓員工感覺到被尊重、被賞識，持續強化正面的行為，使之帶來的影響產生倍數效應，不斷挖掘員工的潛能。著名哲學家威廉·詹姆斯說人的本性是喜歡被人賞識。認識到這一點對管理者的激勵工作非常重要，只有正確認識這一點，我們才能學會欣賞員工，學會用欣賞管理和開發員工。我們的許多管理者恰恰是忽略了這一點，很多管理者認為反饋可有可無，認為員工不應該知道自己對員工的評價。
針對抉擇的需求的動機，管理者就是要做好授權的工作。
授權是管理者的重要工作之一，給員工一份工作就是要給予員工從事那份工作的權力，只有責任沒有權力，顯然滿足不了員工抉擇的需求動機。
許多管理者害怕授權，他們怕權力授出之後，自己的位置受到了威脅，害怕被下屬取代，失去手中的權力。其實完全沒有必要。管理者應該明白員工的成長實際上就是自己的進步，自己的每一點成績都要透過員工的努力去體現，任何單打獨鬥都不是正常管理者的行為。
如果員工沒有被授權，缺乏工作積極性，不能實現成長與進步，那麼管理者的這個位置就沒有人可以替代，你當然可以做的很穩。但是你有沒有想到過你也需要晉升，你也在等待著晉升的機會。如果你不會授權，不願授權，員工就不會獲得提升和發展，就沒有能力取代你的位置。等有一天你有了晉升的機會，你最終卻不能被晉升，因為你的上司認為沒有人能勝任你目前的職位，你必須因沒人替代而繼續維持原位，這個時候你的感受如何，這個時候你才想起授權是不是有點晚了呢？
所以，授權是管理者必須歷練的一項技能，是一項前瞻性的計劃工作，授權必須做在工作之前，賦予員工一份工作就必須賦予他從事工作的權力。否則，員工的工作業績只能與你的期望背道而馳，甚至越走越遠。
一定意義上，授權也是對員工信任的表現，必須建立在對員工信任的基礎上，做到用人不疑，你對員工任何的不放心與懷疑都會影響你授權的技巧和效果。所以，授權就是要放手讓員工發揮，不能畏手畏腳，瞻前顧後。
授權不是事必躬親也不是撒手不管，而是根據員工的能力水平而做，先是業務層面，再職能層面，逐步開展，逐步深入，讓授權成為激勵員工的權仗。
總之，激勵的方法多種多樣，正如：全員激勵、恐後激勵、榮譽激勵、授權激勵、競爭激勵、感情激勵、目標激勵等。每個企業的激勵機制都不會完全一樣，“世界上沒有相同的兩片樹葉”，因為行業背景、發展階段、發展戰略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據自身情況設計自己的激勵-約束機制，個性化設計。處於困難時期的企業不要以為激勵機制的建立排不上日程，因為“分蛋糕的方法會影響蛋糕的大小”，激勵就是“分蛋糕的方法”；經營狀況好的企業也不要以為自己的激勵就不需要創新了，人在不斷變化，激勵也需要不斷創新。不同的企業在不同的時機應採取不同的激勵方式，這樣才能使企業有一個健康良性的發展。清華大學繼續教育研修班：袁志偉
建立良好的企業激勵機制是企業生存和發展的需要。企業在順境中謀求發展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。企業要立足適應社會不斷髮展、技術不斷革新的需要，就應力求發展，只有企業發展了才能更好地生存；就應不斷創新人才、技術、分配等各種激勵機制，促使企業員工綜合素質和技術水平的提高，從而確保企業在激烈的市場競爭中不僅能生存，而且能不斷髮展。
現代管理理論認為，動機激勵才是激勵的切入點和根本點，激勵一個人最為有效的方法是激勵他做事情的動機。
協作：當員工受到合作的鼓舞或有機會互相幫助彼此成功時，會受到激勵更加努力工作。
滿意：當人們意識到他們的工作對組織的重要性的時候，當員工能理解他們的工作對組織的貢獻的時候，員工會受到激勵。
抉擇：如果員工在自己的工作中被授權進行決策時，會受到激勵更加努力的工作。
從以上三個方面可以看出：激勵員工關鍵是激勵他做事情的動機，你不可能直接激勵員工，你只能影響他們做某事的動機。
這個假設乍看起來似乎很難理解，但仔細想來的確是如此。
現代管理理論著重強調人性化管理： 你必須首先把員工當成一個人而非僅僅是一種資源，只有把他們當成社會人、文化人，你才能正確理解為什麼激勵員工必須從員工做事情的動機開始。做為社會人的員工都有思想有獨立人格，有著自己做事情的價值判斷和行為標準。激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發自他們內心的事情他們才真正願意去做，主動地去做好，只有發自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。
作為企業的管理者你不可能再用簡單的胡蘿蔔加大棒的方法去驅動員工前進，這樣做的後果只能使你與員工的心理距離離你越來越遠，直到有一天他逃出你的管轄範圍，不再接受你任何的激勵和管理。
從這個觀點出發，為了更好地開發員工的潛能，使員工潛能得到開發和利用，幫助員工不斷地激勵和實現自我，管理者有必要認真研究和做好內在動力的3C動機激勵理論的研究。
針對協作需求的動機，管理者應著手建立自己與員工之間的績效合作伙伴關係，與員工成為工作上的盟友，而非權威的領導者，與員工共進共退，與員工站在同一條船上，讓員工感覺到你不僅是他的上司更是他的老師和朋友，保持一種良好的溝通協作關係。只有這樣，員工才可能願意敞開心扉與你交流，你才能真正瞭解員工的想法，有的放矢地開展工作，使你的每一項計劃和指令都收到效果，產生收益，實現更大的價值。
為此，管理者必須很好地定義自己和員工的績效合作伙伴關係，成為幫助員工提高績效水平的教練和夥伴，並在這一點上積極與員工溝通，與之達成認識上的共識。
管理者必須讓員工明白績效合作伙伴關係對經理和員工之間的關係意味著什麼，對員工的進步會有什麼樣的幫助，以及這樣做會給組織、團隊帶來什麼好處。經理必須告訴員工，做為績效合作伙伴，自己將以怎樣的風格進行工作，自己能為員工提供什麼樣的發揮空間以及能為員工提供什麼樣的支援和幫助，等等。透過績效夥伴關係的建立和發展，管理者很好地滿足了員工協作的需求，激發了員工參與的慾望，使員工的才能能夠在最大程度上得到施展，潛能能夠在最大程度上得到發揮。
針對滿意需求的動機，管理者的工作主要是將員工的工作表現反饋給員工，及時對員工的工作給予正面表揚和評價，讓員工感覺到被尊重、被賞識，持續強化正面的行為，使之帶來的影響產生倍數效應，不斷挖掘員工的潛能。著名哲學家威廉·詹姆斯說人的本性是喜歡被人賞識。認識到這一點對管理者的激勵工作非常重要，只有正確認識這一點，我們才能學會欣賞員工，學會用欣賞管理和開發員工。我們的許多管理者恰恰是忽略了這一點，很多管理者認為反饋可有可無，認為員工不應該知道自己對員工的評價。
針對抉擇的需求的動機，管理者就是要做好授權的工作。
授權是管理者的重要工作之一，給員工一份工作就是要給予員工從事那份工作的權力，只有責任沒有權力，顯然滿足不了員工抉擇的需求動機。
許多管理者害怕授權，他們怕權力授出之後，自己的位置受到了威脅，害怕被下屬取代，失去手中的權力。其實完全沒有必要。管理者應該明白員工的成長實際上就是自己的進步，自己的每一點成績都要透過員工的努力去體現，任何單打獨鬥都不是正常管理者的行為。
如果員工沒有被授權，缺乏工作積極性，不能實現成長與進步，那麼管理者的這個位置就沒有人可以替代，你當然可以做的很穩。但是你有沒有想到過你也需要晉升，你也在等待著晉升的機會。如果你不會授權，不願授權，員工就不會獲得提升和發展，就沒有能力取代你的位置。等有一天你有了晉升的機會，你最終卻不能被晉升，因為你的上司認為沒有人能勝任你目前的職位，你必須因沒人替代而繼續維持原位，這個時候你的感受如何，這個時候你才想起授權是不是有點晚了呢？
所以，授權是管理者必須歷練的一項技能，是一項前瞻性的計劃工作，授權必須做在工作之前，賦予員工一份工作就必須賦予他從事工作的權力。否則，員工的工作業績只能與你的期望背道而馳，甚至越走越遠。
一定意義上，授權也是對員工信任的表現，必須建立在對員工信任的基礎上，做到用人不疑，你對員工任何的不放心與懷疑都會影響你授權的技巧和效果。所以，授權就是要放手讓員工發揮，不能畏手畏腳，瞻前顧後。
授權不是事必躬親也不是撒手不管，而是根據員工的能力水平而做，先是業務層面，再職能層面，逐步開展，逐步深入，讓授權成為激勵員工的權仗。
總之，激勵的方法多種多樣，正如：全員激勵、恐後激勵、榮譽激勵、授權激勵、競爭激勵、感情激勵、目標激勵等。每個企業的激勵機制都不會完全一樣，“世界上沒有相同的兩片樹葉”，因為行業背景、發展階段、發展戰略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據自身情況設計自己的激勵-約束機制，個性化設計。處於困難時期的企業不要以為激勵機制的建立排不上日程，因為“分蛋糕的方法會影響蛋糕的大小”，激勵就是“分蛋糕的方法”；經營狀況好的企業也不要以為自己的激勵就不需要創新了，人在不斷變化，激勵也需要不斷創新。不同的企業在不同的時機應採取不同的激勵方式，這樣才能使企業有一個健康良性的發展。清華大學繼續教育研修班：袁志偉