組織架構圖、工作分析、表薪酬設計、績效考核、生涯規劃、招聘系統、培訓系統.
1組織架構圖是一個有步驟的願景，是企業未來的藍圖，而不是現在藍圖。讓員工看到希望，找到自己的位置，部門分工明確，人會跟著夢想走。企業給員工一個夢，首先幫員工實現夢想，其次實現自己的夢想，衝夢想來的人是大人物要大用，衝金錢來的人是小人物要小用。在企業中，沒有任何損失比干部離開更大，要避免讓個人能力成為企業發展的障礙。老闆在與不在都一樣，公司照常執行，這才是企業家。
2工作分析包括職位說明和工作分析表兩部分。理清崗位職責分工，員工工作內容和重要性分配，員工的任職資格。當您叫您的下屬做事的時候，為什麼您的下屬心不甘情不願，因為他們不清楚自己的職責所在，只有您的企業有一份完整的職位說明書，才會人人有事做，事事有人做！
3有了工作分析才會有第三個系統“薪酬管理”,最重要的就是要做“崗位價值評估”,讓員工認清自己對企業的價值量。讓企業明明白白的發工資，讓員工知道誰的工資不是誰發的，而是誰賺的.不然,您發再多的錢員工也會說少的。
4系統“績效考核”的目的是讓企業和員工的價值最大化，沒有績效=無效，只有考核才能讓執行真正落實下去，您的考核是否考而不核呢？你的績效是否有績而無效呢？考核請記下四句話:⑴要什麼考核什麼,⑵會什麼考核什麼,⑶他犯什麼錯誤考核什麼,⑷希望他成為什麼考核什麼。
5有了好的戰略願景，競爭性的薪酬和合理的考核，您必須把企業的利益和員工的自身利益結合起來，否則就是空談。職業生涯規劃就是制定出合理的晉升標準和通道。最終達到能者上，平者讓，庸者下的效果。
6“招聘系統”招聘時人力系統中成本最大的系統，招聘就是一個選擇種子的過程，如果種子選錯了，你將要投資十倍的精力，才有可能成為參天大樹，如果種子選對了，只要稍加施肥，就會茁壯成長！所以我們需建立流程：⑴優秀的招聘人員標杆標準；⑵各型別崗位文化匹配度標準⑶行為面試，經驗面試的工具方法⑷對應聘者需求的測評了解。
7最後一個“培訓系統”,他是給前面所有系統做服務的。如果企業沒有形成自己的培訓系統，文化很難統一，薪酬和考核將很難落實。成熟的培訓系統要具備⑴培訓需求分析⑵培訓組織⑶培訓風險防控⑷培訓評估⑸早會培訓制⑹各型別、各部門人員培訓專案分類⑺培訓資源庫。
組織架構圖、工作分析、表薪酬設計、績效考核、生涯規劃、招聘系統、培訓系統.
1組織架構圖是一個有步驟的願景，是企業未來的藍圖，而不是現在藍圖。讓員工看到希望，找到自己的位置，部門分工明確，人會跟著夢想走。企業給員工一個夢，首先幫員工實現夢想，其次實現自己的夢想，衝夢想來的人是大人物要大用，衝金錢來的人是小人物要小用。在企業中，沒有任何損失比干部離開更大，要避免讓個人能力成為企業發展的障礙。老闆在與不在都一樣，公司照常執行，這才是企業家。
2工作分析包括職位說明和工作分析表兩部分。理清崗位職責分工，員工工作內容和重要性分配，員工的任職資格。當您叫您的下屬做事的時候，為什麼您的下屬心不甘情不願，因為他們不清楚自己的職責所在，只有您的企業有一份完整的職位說明書，才會人人有事做，事事有人做！
3有了工作分析才會有第三個系統“薪酬管理”,最重要的就是要做“崗位價值評估”,讓員工認清自己對企業的價值量。讓企業明明白白的發工資，讓員工知道誰的工資不是誰發的，而是誰賺的.不然,您發再多的錢員工也會說少的。
4系統“績效考核”的目的是讓企業和員工的價值最大化，沒有績效=無效，只有考核才能讓執行真正落實下去，您的考核是否考而不核呢？你的績效是否有績而無效呢？考核請記下四句話:⑴要什麼考核什麼,⑵會什麼考核什麼,⑶他犯什麼錯誤考核什麼,⑷希望他成為什麼考核什麼。
5有了好的戰略願景，競爭性的薪酬和合理的考核，您必須把企業的利益和員工的自身利益結合起來，否則就是空談。職業生涯規劃就是制定出合理的晉升標準和通道。最終達到能者上，平者讓，庸者下的效果。
6“招聘系統”招聘時人力系統中成本最大的系統，招聘就是一個選擇種子的過程，如果種子選錯了，你將要投資十倍的精力，才有可能成為參天大樹，如果種子選對了，只要稍加施肥，就會茁壯成長！所以我們需建立流程：⑴優秀的招聘人員標杆標準；⑵各型別崗位文化匹配度標準⑶行為面試，經驗面試的工具方法⑷對應聘者需求的測評了解。
7最後一個“培訓系統”,他是給前面所有系統做服務的。如果企業沒有形成自己的培訓系統，文化很難統一，薪酬和考核將很難落實。成熟的培訓系統要具備⑴培訓需求分析⑵培訓組織⑶培訓風險防控⑷培訓評估⑸早會培訓制⑹各型別、各部門人員培訓專案分類⑺培訓資源庫。