【教父箴言】員工離職對於企業的影響，絕大多數是負面的，但是也要辯證地看待這一問題，我們就從幾個方面一起來分析一下。
隨著中國市場經濟的高速發展，企業與員工的關係也變得更加靈活多變。從以前的固定“鐵飯碗”到雙向選擇再到現在企業員工的高度自由流動性。企業有了更大的用人自主權，對員工的選聘、任用到辭退，也有了更大的自由度和靈活性。員工也對自己的求職與職業發展有了更多的選擇和規劃，可以在更大範圍內自由流動，更合理的規劃自己的職業生涯的發展。
因此對很多的企業來說，新員工招聘與老員工的離職變得的非常普遍。企業需要一定的人才流動來體現活力，但過高的人才流失又會給企業帶來不穩定，甚至造成元氣損傷。因此通常用來衡量企業員工流動性的指標“離職率”也成為目前企業管理者非常看重的指標。離職率對現代企業管理的影響也日益深遠。
離職就是指員工與企業的僱傭關係的終止，即員工與企業結束勞動合同所規定的一切權利與義務的過程。離職從員工角度來看，可主要分為自願離職和非自願離職。主要的區分在於提出解除勞動合同的主動方是員工還是企業。
如果是員工主動提出離職，則是自願離職，自願離職也包括員工自願辭職和員工正常退休。如果是企業主動要求員工離職，則對員工來說是非自願離職，這也包括辭退和大規模裁員。
主動離職行為也可分為兩種：一種是企業績效考評處於淘汰行列，經過企業以其他方式暗示員工主動辭職的；另一種就是企業的優秀員工為了更好的機會、更高的待遇或者某些其他更具吸引力 的條件，主動跳槽。第二種主動離職才是真正的人才流失。
有調查顯示，在主動辭職的人中有92%的人在原崗位上得到的評價是優良以上。而這種“人才流失”的行為對企業的正常運作和發展壯大有比較大的影響，是企業應該重點關注和需要採取有效措施去減少或避免的。
員工在決定離職的時候往往採用比較易於接受的理由向企業提出辭職。但是真正影響或者說決定員工離職的原因卻有很多，一般有以下幾種原因
而真正起決定性的原因也可能每個員工都有所不同。因此企業應該全面和正確的分析員工離職的原因，瞭解員工提出表面離職理由下隱藏的真正原因，然後才能有效改善企業的人力資源管理水平。
影響員工離職的原因主要可分為社會原因、地域原因以及薪酬待遇這三個方面：
（1）社會原因，在現代經濟社會中，企業和員工都是社會的一份子，深受社會發展程度的影響。隨著市場經濟體制的完善，與企業和員工相關的政策、法規日益完善，雙方可以在合理合法的範圍內自由雙向選擇，而社會也對跳槽和離職等行為有了更多的理解，日益發達的市場經濟也提供了更多個人跳槽和轉工的機會。從宏觀層面上看，員工的離職變得更加簡單、方便、更少後顧之憂，這在一定程度上也使得離職率不斷上升。
（2）地域原因，由於地區經濟發展的不平衡，各個不同地域的離職情況也 表現不同。比如經濟發展程度相對較高的珠三角、長三角及京津地區，企業數量較多，員工流動性大，員工離職和重新求職的成本較低，企業也更容易實現人員的新舊更替。因此在這些 地區，離職行為就非常普遍，企業的離職率就比較高，地域的因素對促使員工離職的影響就比較大。而在經濟欠發達地區比如西北、西南地區等地，受制於企業數量和職業選擇性限制， 員工離職時機會成本和重新求職的可能性降低，這會影響員工對離職的決定。在這些地區員工主動選擇離職的可能性比較低，而離職率也相對較低。
（3）薪酬福利待遇 薪酬福利待遇是影響員工離職的最受關注的原因之一。薪酬不僅僅只代表員工從企業領取的一份收入，也是大部分員工用於生活和實現個人人生追求的保障來源，更是企業用來鼓勵員工認同企業的主要手段。根據2005年翰威特諮詢公司調查結果顯示：薪金成為留住人才的第一要素。
隨著物價水平的不斷上漲，中國各大城市的生活成本不斷上升，因此員工對薪金的要求不斷上升。為了追求更好的待遇更高的薪金，有合適的可選擇機會時，員工選擇離職的可能性就比較高。因此在企業提出的各種留住人才的方法中，良好的待遇成為基本條件。如果員工對薪酬福利待遇不滿意，企業所做的其他各項留住人才的措施效果都會大打折扣。
離職率過高特別是優質員工的主動離職率過高，會對離職的企業會帶來一些的管理方面的問題。
（1）增加企業的人力資源成本員工一旦離職，就會產生空缺職位，為了維持正常運轉， 企業就必須重新招聘和培訓新員工，會增加員工更替成本。主要就是招聘成本和培訓成本。為招聘新員工所發生的成本就是離職的招聘成本，如企業招聘人員的工資、差旅費、招聘廣告 費、中介費、活動費以及管理成本等。而新員工入職之後，並不能馬上履行崗位職責，需要企業進行專門和系統的培訓，也會產生培訓成本，比如有導師指導費、業務培訓費等等。
（2）對其他員工造成不良影響，影響企業員工穩定性由於離職員工從決定離職到真正離開企業往往還會有一個過渡期，而這一段時間往往會影響到其他員工。不論主動離職還是被動辭退，離職員工的工作效率、工作態度都會發生變 化，一些核心員工的離職甚至會破壞企業正常工作的流程。影響力大的核心員工的離職行為甚至會造成群體心理動盪、減弱組織向心力、凝聚力、動搖員工對企業的信心，極大的挫傷團體士氣，也會進一步影響企業員工的穩定性。
（3）企業管理績效下降，過高的離職率會帶來企業管理效率的下降，進而影響企業的管理績效。離職率越高，衡量企業績效的指標越低。這從一方面說明高離職率對企業績效的損害。另一方面，離職率越高，說明員工更新的越快，而對於企業管理的持續性是一種破壞。適應企業管理模 式和管理效率的員工離開，新員工又需要時間去適應企業的管理，這對企業和員工來說都是一種效率的浪費。
總結：員工離職對企業的影響是多方面的，我們管理者在這個問題上要有清醒認識，切記不重視，要用大資料的眼光去看待分析這類問題，確保有備無患。
【教父箴言】員工離職對於企業的影響，絕大多數是負面的，但是也要辯證地看待這一問題，我們就從幾個方面一起來分析一下。
隨著中國市場經濟的高速發展，企業與員工的關係也變得更加靈活多變。從以前的固定“鐵飯碗”到雙向選擇再到現在企業員工的高度自由流動性。企業有了更大的用人自主權，對員工的選聘、任用到辭退，也有了更大的自由度和靈活性。員工也對自己的求職與職業發展有了更多的選擇和規劃，可以在更大範圍內自由流動，更合理的規劃自己的職業生涯的發展。
因此對很多的企業來說，新員工招聘與老員工的離職變得的非常普遍。企業需要一定的人才流動來體現活力，但過高的人才流失又會給企業帶來不穩定，甚至造成元氣損傷。因此通常用來衡量企業員工流動性的指標“離職率”也成為目前企業管理者非常看重的指標。離職率對現代企業管理的影響也日益深遠。
一、離職的概念與分類離職就是指員工與企業的僱傭關係的終止，即員工與企業結束勞動合同所規定的一切權利與義務的過程。離職從員工角度來看，可主要分為自願離職和非自願離職。主要的區分在於提出解除勞動合同的主動方是員工還是企業。
如果是員工主動提出離職，則是自願離職，自願離職也包括員工自願辭職和員工正常退休。如果是企業主動要求員工離職，則對員工來說是非自願離職，這也包括辭退和大規模裁員。
主動離職行為也可分為兩種：一種是企業績效考評處於淘汰行列，經過企業以其他方式暗示員工主動辭職的；另一種就是企業的優秀員工為了更好的機會、更高的待遇或者某些其他更具吸引力 的條件，主動跳槽。第二種主動離職才是真正的人才流失。
有調查顯示，在主動辭職的人中有92%的人在原崗位上得到的評價是優良以上。而這種“人才流失”的行為對企業的正常運作和發展壯大有比較大的影響，是企業應該重點關注和需要採取有效措施去減少或避免的。
二、離職原因分析員工在決定離職的時候往往採用比較易於接受的理由向企業提出辭職。但是真正影響或者說決定員工離職的原因卻有很多，一般有以下幾種原因
顯性的原因隱性的原因來自社會的因素員工自身原因而真正起決定性的原因也可能每個員工都有所不同。因此企業應該全面和正確的分析員工離職的原因，瞭解員工提出表面離職理由下隱藏的真正原因，然後才能有效改善企業的人力資源管理水平。
影響員工離職的原因主要可分為社會原因、地域原因以及薪酬待遇這三個方面：
（1）社會原因，在現代經濟社會中，企業和員工都是社會的一份子，深受社會發展程度的影響。隨著市場經濟體制的完善，與企業和員工相關的政策、法規日益完善，雙方可以在合理合法的範圍內自由雙向選擇，而社會也對跳槽和離職等行為有了更多的理解，日益發達的市場經濟也提供了更多個人跳槽和轉工的機會。從宏觀層面上看，員工的離職變得更加簡單、方便、更少後顧之憂，這在一定程度上也使得離職率不斷上升。
（2）地域原因，由於地區經濟發展的不平衡，各個不同地域的離職情況也 表現不同。比如經濟發展程度相對較高的珠三角、長三角及京津地區，企業數量較多，員工流動性大，員工離職和重新求職的成本較低，企業也更容易實現人員的新舊更替。因此在這些 地區，離職行為就非常普遍，企業的離職率就比較高，地域的因素對促使員工離職的影響就比較大。而在經濟欠發達地區比如西北、西南地區等地，受制於企業數量和職業選擇性限制， 員工離職時機會成本和重新求職的可能性降低，這會影響員工對離職的決定。在這些地區員工主動選擇離職的可能性比較低，而離職率也相對較低。
（3）薪酬福利待遇 薪酬福利待遇是影響員工離職的最受關注的原因之一。薪酬不僅僅只代表員工從企業領取的一份收入，也是大部分員工用於生活和實現個人人生追求的保障來源，更是企業用來鼓勵員工認同企業的主要手段。根據2005年翰威特諮詢公司調查結果顯示：薪金成為留住人才的第一要素。
隨著物價水平的不斷上漲，中國各大城市的生活成本不斷上升，因此員工對薪金的要求不斷上升。為了追求更好的待遇更高的薪金，有合適的可選擇機會時，員工選擇離職的可能性就比較高。因此在企業提出的各種留住人才的方法中，良好的待遇成為基本條件。如果員工對薪酬福利待遇不滿意，企業所做的其他各項留住人才的措施效果都會大打折扣。
離職率對現代企業管理的影響離職率過高特別是優質員工的主動離職率過高，會對離職的企業會帶來一些的管理方面的問題。
（1）增加企業的人力資源成本員工一旦離職，就會產生空缺職位，為了維持正常運轉， 企業就必須重新招聘和培訓新員工，會增加員工更替成本。主要就是招聘成本和培訓成本。為招聘新員工所發生的成本就是離職的招聘成本，如企業招聘人員的工資、差旅費、招聘廣告 費、中介費、活動費以及管理成本等。而新員工入職之後，並不能馬上履行崗位職責，需要企業進行專門和系統的培訓，也會產生培訓成本，比如有導師指導費、業務培訓費等等。
（2）對其他員工造成不良影響，影響企業員工穩定性由於離職員工從決定離職到真正離開企業往往還會有一個過渡期，而這一段時間往往會影響到其他員工。不論主動離職還是被動辭退，離職員工的工作效率、工作態度都會發生變 化，一些核心員工的離職甚至會破壞企業正常工作的流程。影響力大的核心員工的離職行為甚至會造成群體心理動盪、減弱組織向心力、凝聚力、動搖員工對企業的信心，極大的挫傷團體士氣，也會進一步影響企業員工的穩定性。
（3）企業管理績效下降，過高的離職率會帶來企業管理效率的下降，進而影響企業的管理績效。離職率越高，衡量企業績效的指標越低。這從一方面說明高離職率對企業績效的損害。另一方面，離職率越高，說明員工更新的越快，而對於企業管理的持續性是一種破壞。適應企業管理模 式和管理效率的員工離開，新員工又需要時間去適應企業的管理，這對企業和員工來說都是一種效率的浪費。
總結：員工離職對企業的影響是多方面的，我們管理者在這個問題上要有清醒認識，切記不重視，要用大資料的眼光去看待分析這類問題，確保有備無患。