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1 # 星城韻味
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2 # 思恩BOX
1、招聘分幾個層次，首先是基層的工作人員，可以去人才市場擺桌進行宣傳招聘。或者高校的畢業季進入校園宣講招聘。
2、稍微高檔次的技術人員，可以在各大招聘平臺進行招聘，抑或參加春季，秋季大型招聘會進行選人。
3、中等層次的管理者招聘，可以和中介招聘單位合作，或去獵聘網進行專欄招聘。
4、至於高層次的只能去挖人了，或者內部員工競聘及內部推薦方式。
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3 # 合易人力資源
招聘渠道的選擇與深挖，一般從以下幾個方面著手
1、HR可以建立一個招聘資訊檔案，比如每天各渠道簡歷投入量、符合任職要求的簡歷量、面試入圍的人員數量、最終錄用的數量等，對使用的各招聘渠道進行對比。
2、還可以從招聘渠道人才庫符合任職要求的數量，簡歷人更新時間，渠道客服響應速度等進行評價。
3、對於招聘渠道的評價最終還是要落實到錄用人數、人才層次與費用上，從這個角度選擇價效比比較高的渠道。
4、當然，招聘渠道的選擇，還要考慮要招的崗位及目標群體更容易在哪個渠道來找工作，比如高階的人才-管理、研發、專業等，從獵頭渠道更容易招到人才；普通操作工更容易在派遣機構或當地人才機構招到，某些行業還要有專門行業的網站。
5、企業內部員工介紹也是一種花費低、成功率高的渠道，比如設定伯樂獎，按人才招募的難度設定獎金額度，招募成功，並經過試用期的，可以兌現。
6、對渠道的深挖，除了滿足現實的人員需求外，還要儲備常招的崗位人才，以備不時之需。
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4 # 沛沛
招聘渠道分析，建立企業自己的自營招聘渠道----慧人力招聘小程式！
招聘的四大指數：人才供需指數、招聘渠道熱度指數和招聘渠道價值指數、招聘效率指數。四大指數不僅可以展示中國大中型企業招聘的總體走勢，也對不同行業和不同地區進行了深入的資料洞察，讓HR們能從宏觀到較微觀，從外部到內部，對於招聘的現狀有了整體的把握。接下來，讓你能對招聘渠道以及當下的人才市場有一個大致的瞭解。招聘渠道分析，自營渠道價值高於招聘網站！！2016渠道價值指數顯示自營渠道優於招聘網站，但招聘量貢獻仍待挖掘• 內推、人才庫、招聘門戶等企業自營招聘渠道轉化率遠高於外部招聘網站，內推效果甚至超過獵頭招聘渠道分析，自營渠道價值高於招聘網站！充分發揮其應有價值招聘渠道分析，自營渠道價值高於招聘網站！
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5 # 人力總監樹楓的vlog
知此解彼，熟諳招聘渠道的特點及效度，方能遊刃有餘、最為高效地利用好招聘渠道助力甄選人才工作。
一、招聘渠道有效性分析
即依據年度招聘執行的相關資料統計，就資料分析所呈現招聘渠道成效及特點進行分析和總結，如：
3、……
（二）各網路招聘渠道錄用人員統計。
即針對當年度的主要招聘渠道（網路渠道）進行深入分析和挖掘（如下圖所示）
繼而進一步就網路渠道的所呈現招聘渠道成效及特點進行分析和總結，如：
1、傳統招聘網站前程無憂、智聯招聘仍在網路招聘渠道中啟動核心作用，公司藉此渠道招錄的多為8年及以下工作經驗員工，即中低端人才為主；
3、……
二、招聘渠道特點及適用性分析
即從招聘渠道類別、渠道特點、供應商典型代表、概況、渠道適用群體，結合公司業務用人需求實際和年度招聘渠道成效等做系統性整理和分析，並提出合理化地使用建議。（示例如下）
三、招聘費用預算使用規劃
即基於招聘渠道型別，結合其適用範圍、預算分配原則及額度、使用方式及使用要求予以明確，將錢合理規劃和花在刀刃上，力求投入產出比最高。（示例如下）
四、獵頭渠道使用原則及要求
即綜合考慮職位類別、級別、招聘難易程度，對獵頭資源進行有效合理分配，以便保障資源分配合理、公平和招聘的最大使用效用，提出相應的指導意見。（示例如下）
回覆列表
說到招聘渠道，隨著網際網路特別是手機客戶端的快速發展，招聘的渠道也越來越多。下面我就幾個主要的招聘途徑進行分析。
一、人才市場招聘：這是一個很傳統的方式，就是在人才市場設立的展位臺等求職者投遞簡歷。這種方式的優點就是能在第一時間與求職者見面，可以在短時間內進行候選人的篩選。弊端就是求職者數量和來源不確定，受到人才市場地理位置，人才市場宣傳力度、甚至天氣等原因的影響。HR只能座等求職者上面不能主動出擊。現在隨著網際網路技術的發達，來人才市場求職的人也原來越少，但是對於技術程度不高，勞動力人群、年齡偏大、不熟悉網際網路人群而言人才市場仍然是他們求職的首先。企業在人才市場招聘需要注意什麼？
（1）需要佔領有利位置，人員走動比較大的區域擺臺。
（2）現場招聘要有特點和特色，最好能有宣傳片或者互動活動，才能有效吸引求職者的關注。
（3）事先要和人才市場做好對接，加強宣傳和推廣。
二、招聘網站招聘：現在招聘網站較多，也是目前企業使用較多的一種形式。特點就是資訊傳播速度快，能在後臺主動尋找匹配的人員，求職者也願意採取這種方式來投遞簡歷。弊端是：不能第一時間瞭解求職者情況，僅僅只能看到簡歷和照片，由於很多求職者找到工作後，簡歷並沒有遮蔽，因此電話邀約的成功率相對較低。另外費用等問題考慮，單純的文字簡章不能有效的吸引求職者。如需要精彩頁面，在投入上會更多。
企業在使用網路招聘時應注意一下幾點：
1、選擇招聘的網站應該是大型的有影響力和知名度的網站。大型網站簡歷庫比較多
2、既然做網路招聘就要能用好網際網路的優勢，招聘資訊不僅僅是單純的文字（除非你企業是阿里或者騰訊），爭取有照片、有影片等內容，直觀度會好很多。
3、招聘網站也應該適應網際網路發展的需要，推出招聘包裝、招聘影片、軟文推送等服務。
三、校園招聘：很多企業現在越來越喜歡校園招聘，優勢很明顯：零成本，人流量大。但是缺點也多，招聘競爭激烈、學生選擇餘地大。單純擺攤效果不明顯等等。需要注意的是一下幾點：
1、校園招聘應該選擇好入校的時間：學生一般都是先考公務員考研究生再出來找工作，因此如果你趕這幾個時間點，人流量不大
2、事先要做好宣傳，千萬不要指望吧招聘訊息發給招生就業處就完事了，你不是國企名企的話，估計沒有幾個人來。因此先下到對口院系和輔導員交流溝通
3、有條件的話可以在系部搞宣講會，學校級的太多，學生資訊量大不一定關注了你的訊息。在系部一對一的宣傳效果更好。