現在男女平等，招聘過程中有個別企業或事業單位因為工作需要，只招男士或者只招女士，這個可以理解。但是，現實中，個別單位不願意招聘女士，因為她們可能要結婚生子，影響單位利益。我個人覺得，教育部出於保護婦女的角度，給招聘用人單位立定這個規定，還是不錯的，同時也希望更多用人單位，也要遵守這個規定。體現出新的社會男女平等同工同酬。 這個規定，可能在企業中，不容易實施，如果國家或當地政府出面，幫助有困難的企業，做好企業工作，應該可以實現的。

很容易實施的，不實施，罰款誰受得了。不過以後女性求職的時候，會被面試官打很低的分，基本被淘汰了。或者在試用期被退回家。誰敢用呀，找個大神仙供在企業，得罪不起。

我覺得這個國家的規定出發點是好的，目的呢也很明顯就是為了保護女性職工在企業的利益，怎麼說呢國家現在對這快也是越來越重視了，女性的工作能力也是被得到了廣泛的認可。

現在的企業也是越來越標準化了，張隊來說一些大的企業在這塊做的否還是不錯的，不過一些找的企業，為了一些自己的利益就會出現這種對女性要求的不合理。

至於順能不能順利實施，這個有句話說的好，上有政策下有對策，他如果不想用，他總會找出各種各樣的理由，不是非要找這一條的。他想讓你有人，很有辦法的。

規定出發點是非常好的，但是在實際工作中卻比較難實施。

用人單位最求利益最大化，招聘人員是工作崗位的需要而定，俗話說一個蘿蔔一個坑就是這個道理。如果出現了這種情況又要組織招聘，無形中增加了用人成本，很不合算。

因此用人單位會在自認為合理的條件下進行自認為明智的選擇。

人社部等九部門的新規一出臺，就引起了社會的熱議，上了微博熱搜榜。應該說新規出臺的初衷是好的，會有些作用，也是一種進步。但只能說是治標不治本，沒有從根本上解決就業性別歧視的問題。

我們先看看，九部門新規好在哪裡？

一是具體。規定了“六不得”、“三熱線”、“九部門聯動”，舉措都很具體，做到了對原有法律法規的細化，填補了空白。

中國已有多部現行法律對婦女平等就業的權利進行了規定，例如《勞動法》、《就業促進法》、《婦女權益保護法》都有規定。但現行相關法律缺少嚴格的監督機制、有效的救濟通道以及懲罰機制。企業在招聘中歧視婦女的違法成本較低，故就業性別歧視現象屢禁不止。這次規定“如用人單位釋出含有性別歧視內容的招聘資訊，最高可處以5萬元罰款”，提高了企業違法成本。

二是戳到痛處。全社會這麼關注，九部門聯合出手治理，說明這個問題已經比較嚴重。

就好像我們只要看街上的標語，就知道政府在關注什麼事，也說明社會上就缺這個。九部門新規提出了“六不得”，比如“不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢專案”等等，很有針對性，有利於遏制和消除招聘中的顯性性別歧視。

1.只解決招聘環節的問題。原先企業在招聘時，比較青睞於生完二胎的女性。因此，九部門新規是解決女性大學畢業生就業問題為重點。如果企業招聘公告中公開出現歧視性文字，女性可以依據新規定進行舉報，用法律武器保護自身權益，或者透過輿論監督解決。但企業為了躲避懲處，他們在招聘現場只收集簡歷，事後不再通知女性求職者面試；或在面試之後，再內部掌握淘汰女性；或將女性調整到條件惡劣的崗位，迫使其主動辭職。又該如何舉報查處呢？

2.就業性別歧視案件取證難、維權難。大部分女性在應聘時遭遇到性別歧視，卻很少有人主動去維權，主要原因是維權耗時耗力。

比如，2014年北京、上海等8個城市的女大學生集體舉報267家涉嫌在招聘中性別歧視的企業一事。但被舉報的企業僅有一家被罰。除了有關監管部門行政不作為原因外，就是證據不容易取得，維權難度大。

3.沒有解決女性職場發展中隱形性別歧視的問題。有人將女性就業狀況形象地描述為：招聘就遇“攔路虎”，晉升再遇“天花板”。對絕大多數職場女性來說，生孩子和幹事業就像魚和熊掌，很難兼得。雖然單位不會直說，但如果你想要孩子，就意味著升職和加薪的機會沒有了，每天還得在公司承受各種壓力。

此外，還有“區別對待”。不少企業並不拒絕僱傭女性，但認為女效能力低於男性，因此只僱傭婦女從事那些收入低廉、技術不強、條件較差的崗位，使得女性在就業中獲得的收入明顯低於男性。據調查統計，在城鎮居民工資收入中，女性整體收入只有男性的71%；而在鄉村，這個比例更低。

那麼，我們要問一問：為什麼企業要歧視女性？

企業是經濟組織，在不違反法律規定的前提下，追求經濟利益最大化是決策的重要考量因素。

有一位女性企業家說：作為女性，她很理解女職工需要更多的保障，但作為企業主，她又很希望她們能全身心地投入工作。但是面對因懷孕、生孩子、休產假導致的人手不足，她很煩惱。此外不少結束產假的女性重回工作崗位時會把重心放在家庭，工作能力相較以前“大打折扣”。她認為企業不願意招聘女性實屬無奈。

在激烈的市場競爭環境下，企業要生存發展，當然會選擇價效比更高的員工。解決企業的“後顧之憂”，才是消除就業性別歧視的根本出路。

就業女性歧視核心就在於生育權，在於女性母親角色和職業角色的衝突。消除女性就業歧視，要從改變生育成本分擔模式入手。政府在加強監管、有效督導的同時，應適當採取經濟槓桿手段，引導企業積極承擔社會責任。不能“既要馬兒跑，還要馬兒不吃草”。

比如，女性休產假，由政府部門直接發放經濟補貼，或對企業給予稅收減免等優惠政策。

比如，推行男性帶薪“育兒假”，鼓勵更多的男性分擔養育責任，改善女性在勞動力市場的處境。在很多國家，男性育兒假並不少見，有的甚至規定了長達1年的男性育兒假。

再比如，充分重視幼托幼教，實現育兒社會化，免去家庭育兒的後顧之憂。我們可以學習瑞典，建立更多的公立幼兒園和全日制托幼機構，讓所有1歲以上的兒童都能進入幼托、幼稚園機構。

總之，消除女性就業歧視的關鍵，在於實現育兒社會化，減輕女性生育和家庭養育的負擔，減輕企業的用人成本。這樣才能真正實現就業性別平等。