這是一個勞動法的問題，無論是護士還是其他職業，在進行研修之前，企業都會與之簽訂進修協議，協議當中會規定進修時間進修費用，進修之後服務的年限，如果在協議規定的服務年限之內，是需要賠償進修費用的，進修協議當中正常都會約定，分階段分比例分批次的進行賠償的一個約定。如果如果已經超過了協議規定的服務年限，離職時將不再需要支付進修費用。如果沒有進行協議，可以申請勞動仲裁。

這個是否需要賠償需要綜合來分析，這個其實是服務期的法律規定。一般情況下用工企業對勞動者進行專項技術培訓會有一個服務期的協議用來約束勞動者與用人單位雙方。護士離職是否需要賠償進修費用及違約金首先要看這個進修屬於什麼性質，學歷提升也屬於進修。學歷提升顯然不屬於專項技術的範疇。其次勞動者的離職原因，如果勞動者離職是屬於單位方面的原因，那麼勞動者屬於被動一方，要求勞動者支付違約金顯然也是不合理的。再次有沒有協議約定，如果有一個合法有效的協議約定的話可以參照協議的約定，如果沒有的話那就談不上違約金了。

這是涉及專項培訓服務期的問題。

勞動合同法第二十二條規定，單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，單位和勞動者可以訂立服務期協議（一般會約定勞動者至少為單位工作服務的期限）。如果勞動者因個人方面的原因提前離職的，要支付違約金。

1.單位提供培訓費用對員工進行專業技術類的培訓；

2.因員工個人原因離職的（包括按照勞動合同法第三十六條、第三十七條、第三十九條規定解除勞動合同），要支付違約金；

3.違約金數額不得超過培訓費用，員工承擔的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用（即“等量遞減”原則）。

所以，護士離職是否需要賠償進修費用，可以參考以上三點來判斷。

用人單位出資培訓勞動者是現代企業的普遍做法。為了保障用人單位的合法權利，防止勞動者透過專門培訓獲得專業知識和技能後“跳槽”以獲得更高的收入，《勞動合同法》第22條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓後，用人單位可以與勞動者約定接受專業技術培訓以後的服務期。

《勞動合同法》第22條規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付違約金，體現了合同中的權利義務對等原則。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，這體現了該法對勞動者的保護。

回到本案，護理進修後離職，是否要賠償進修費用及違約金，要看醫院是否對該進修專案約定了服務期，如果有約定，服務期未到，員工離職，需要支付違約金，但無需賠償進修費用。如果沒有約定服務期，一般是不可以主張賠償進修費用或者違約金的。

護士離職，需要賠償進修費用及違約金嗎？在醫院和一些銀行及各大通訊公司，員工入職後會進行一些培訓活動，來提升入職員工快速勝任工作崗位，這就會產生一個問題員工離職的時候是否應該退還培訓費或者承擔違約金。本律師透過十年辦理大量勞動爭議案件的經驗來簡要說明一下這個問題：

一、員工只有在雙方約定服務期的情況才可能有違約金問題。

根據《勞動合同法》二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

根據以上規定，沒有競業限制和保密義務的普通員工，只有單位為員進行專項培訓，雙方約定服務期的情況下才可能產生違約金的問題。

二，員工在什麼情況下應該承擔違約金。

根據《勞動合同法》規定：員工承擔違約的前提是，1.單位為員工提供了專項培訓費用，2.雙方約定了服務期和違約金，3.員工解除勞動合同的行為違反服務期的約定。符合以上三項的員工才承擔違法約金。員工承擔違約的數額不能超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。也就是說如果培訓費是1萬塊錢，約定服務期是5年，平均下來每年培訓費是2000塊錢。員工工作了3年，剩餘2年時間，員工應該承擔的違約就是2年的培訓費4000塊錢。

二、員工什麼在情況違反服務期約定可以不承擔違約金的責任。

根據《勞動合同法條例》第二十六條　用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。符合以下幾種情況的勞動者可以不支付違約金，1.單位沒有專項培訓只是普通的學習而沒有產生培訓費用的，2.雙方沒有約定服務期限和違約金的，3.單位沒有證據證明因對員工專項培訓而產生直接費用的。4.員工依據〈勞動合同法〉第38條解除勞動合同的。

總結： 根據以上分析，沒有競業限制和保密義務普通員工來說，在單位為期進行專項培訓產生費用並約定服務期的情況下才會有違約金的問題和違約數額的法律規定。並詳細說明了承擔違約金三個條件，不承擔違約金的四種情況。0

給勞動者的建議：雙方簽訂勞動合同或服務期協議時應該仔細看清是否約定有違約金，如果根據自己的情況屬於四種不需要承擔違約金的情況可以拒絕支付違約金。如果自己具有承擔違約金的三個條件，最好能主要與單位協商解決。如果單位透過法律解決，判決員工承擔違約金的話，對員工以後的職業生涯還是有不利影響的。

我來解釋一下事業單位在編護士離職的相關規定：離職時，如果在聘用合同中對培訓費用沒有約定的，受聘人員提出解除聘用合同後，單位不得收取培訓費用；有約定的，按約定收取培訓費，但不得超過培訓的實際支出，並按培訓結束後每服務一年遞減20%執行。