競聘失敗的員工在心理上有一定的挫敗感是正常的，這也是人之常情。這就要求人力資源部門在競聘前後（特別是競聘後）需要做好參加人員的心理建設，特別是對於競聘活動後失利的員工。可由人力資源部或員工的直接上級等對其較為了解的人員，主動進行交流，做好鼓勵和疏導工作。像題目中提到的競聘失利的“能力強的老員工”，應主動幫助分析其優勢和不足，比如員工競聘管理崗位時，其個人能力強是一方面，是否具備了一定的管理能力，或者對比競聘要求還存在哪些不足，透過分析幫助員工找到自我認知與他人認知的差距。在與其交流前，還應充分了解員工的個人職業規劃，以便針對性地對其職業發展提出建議，讓員工能夠明確未來職業發展過程中的努力方向。當員工明確了自身不足和努力的目標後，競聘失利的挫敗感可以轉化為幫助其更快成長的動力。另外，在與員工交流的過程中，還應當注意傾聽員工心聲音，使員工能夠暢所欲言地表達個人的情緒和看法，只有這樣才能夠有的放矢的對員工進行疏導和指導。

另外，對於參加競聘的人員雖未成功但表明其對該競聘崗位的興趣和意願，可建立形成競聘崗位的後備名單和相關檔案存檔，當未來該崗位出現空缺時，可優先對後備名單中較為符合要求的人員進行篩選和選拔，儘可能為其提供相近的職業發展機會。

最後，通常人力資源部門作為競聘活動的組織部門，在組織競聘活動時，不僅應當組織好競聘活動現場的各項事宜，在活動策劃時對於像本題中遇到問題也應當事先有所預見並及時採取措施，儘量避免競聘過後不管不問，等到過後才發現員工工作積極性降低的情況。