在新的城市，瞭解需要的人才在哪裡，然後透過相應的渠道和圈層多渠道接觸和尋找。如：遇到新的人，既然有緣，都是潛在的招募物件：讓當地人推薦：由分管負責人招聘自己的團隊；通過當地有影響的人才機構招聘：透過自媒體釋出資訊；透過參加行業相關的會議活動去發現人才。

1、僱主品牌塑造，優秀的人找優秀的平臺

2、渠道多元化，用流量思維做增量

3、人才識別，用結果思維倒推路徑、思維、能力

4、招一個優秀的招聘操盤手，全流程把關

招聘優秀人才。

如果講的是單純招聘。除非你出的薪水比別人要高的很多。所以你才可能有嚴格的考核制度。如果薪水就跟人差不多。那就很難了。

當然，如果你有一雙識人的慧眼。

可以從一堆普通的人中挑出很厲害的人才出來。那又另說。

優秀的人才，人家也在選擇單位。都是雙向選擇的。不可能說你開普通的薪水，又想招到優秀人才。

還有一個就是自己培養。每個人都有自己的能力。關鍵是你把他放在什麼位置。讓他做什麼工作。

如果你只是又不懂人，又不懂安排工作。

最好的辦法去招一個職業經理人吧。

當然你的事業也就交在別人身上了。

新城市招聘優秀人才分兩種：1､企業在原有品牌基礎上開分公司，比較容易展開招聘；2､新成立公司，招聘優秀人才，很難；

無論新舊公司，招聘到第一個員工都很難，第2第3個員工就容易的多。因為最難解決的問題是信任問題。幾點建議：

1､帶人進入： 如果有集團公司，是開分公司，那麼從原城市帶幾個臨時工作人員到新城市，新展開工作，信任問題能基本解決；

2､招聘外包：全新公司成立，那麼獵頭比較合適。在推薦人選中擇優；

3､選址佈局：新公司成立，辦公地址很重要，建議在未到城市前做足充分準備，根據行業分類選擇落腳點。比如：做教育相關，那麼選擇高校聚集地；另一方面，高校聚集地新畢業學生多，更容易選擇到第1､2､3個員工。

4､工作時間分配：第1個員工入職後的工作安排，全面，兼職內容比較多，而總經理50%時間全面招聘其餘人選，50%時間帶頭做業績。頭幾位員工籌備新公司具體工作；

5､業績是最好的“定心丸”：､新公司成立初，新員工群體處於極不穩定和不安狀態，不知道公司發展會如何和未來是否有錢賺，那麼業績是最好的穩定劑，總經理最好能在建立分公司前帶客戶來，直接出單，增強信心與信任；

6､企業文化注入：貼在牆上的是標語，喊在嘴裡的是口號。在萬事未備之時，標語和口號還是要先行；例如：司標，文化標語，早會模式，業績大會等儀式的建議；

7､新員工與集團老員工融入：公司成立之初，儘量最快時間內找機會，帶新員工到集團公司（如果有）參觀坐談；

8､樹立標杆，信守承諾，做儀式：前期口號是大家一起上，賺了錢都有肉吃，是一個畫餅的過程。新員工不怕畫餅，怕的是不分餅，最開始就是考驗的心態，做出成績後會看你是否會兌現承諾。總經理要在初期業績少時，樹立標杆，讓少部分人首先賺到錢，兌現獎勵，並用儀式感展現出來（比如設計業績大會，月會，季會），你獎勵什麼，員工就會做什麼！這也是後期吸引人的重要工具！

9､初期優秀員工靠培養，20人以後靠吸引更優秀的人進入：正常渠道招聘人中龍鳳是不太現實的，尤其是初期，除非是合夥人模式；這裡只說是優秀員工只能靠企業文化、突出的市場薪酬，初步完善的管理機制和領導者的個人魅力吸引來。那麼優秀員工可以就從現有初創團隊中培養，也靠後期吸引；管理好第一批員工，若是梧桐樹，自有鳳凰來！

大兵未動糧草先行，這個道理被很多公司忽視了。而不是向很多企業那樣盲目的進入。

首先，企業確定新城市後，透過獵頭服務或是傳統招聘平臺比如智聯，前程等等

其次透過脈脈、獵聘網等平臺主動出擊

以上可以組合使用。

僅供參考。

人才都是吸引過來。就不過多贅述直接說方法。

第一，你所在城市 政策力度特別大，對人才發展有吸引力

第二。你們公司足夠優秀， 在行業中排名靠前

第三，工資待遇有競爭優勢

第四，城市 社會環境。自然環境都比較不錯^_^

第五 ， 城市宣傳力度足夠大

透過種種的努力。我相信會吸引足夠多的人才

謝綠愛無糖定製糖邀答！

問:如何在新的城市招聘到優秀的一人才？

為什麼有的城市和公司難招到認可的人才，我認為是你的境界限制了你，你又強調文憑，又強調年齡，又強調能力，哪有那麼多符合條件的，沒有十全十美的人，就算人才符合你的招聘條件，人才他又會不會選擇你這裡呢。

在我們用人觀點裡是不拘一格降人才，要做到人盡其才，才盡其用，但真正能以此為境界的決策者沒多少，現在人們對人才的普遍認識就是，學歷高、年紀輕、考試行，從理念上，我們意識裡雖秉持實踐是檢驗人才的唯一標準，但實際中，我們認可上卻秉持是文憑是證明人才的直接標準。取得有價值的文憑者只那麼多，有的沒透過社會熔爐的反覆治煉還成不了好鋼，難挑起大梁，而我們對人才又求之若渴，來源渠道窄，需求範圍廣，當然產生招聘人才的苦惱了。

在新興城市招聘人才上，我的認識是:

以發展的眼光去謀求人才。謀求人才重在引進，也就是根據城市發展戰略，去挖掘一些可挑大樑的優秀人才，搭建城市的整體發展框架，形成支撐力。

以良好的環境去培養人才。培養人才重在挖潛，在有了挑大樑的人才後，要從城市現有的力量中去發現一些可塑之才進行培養，讓他們充當中堅力量，形成補充力。

以優越的條件去吸引人才。吸引人才重在磁力，這主要是去吸引一些有理想有抱負的大學畢業生及學歷高的人才，他們有活力，有朝氣，思維又活躍，讓他們去大顯身手，形成驅動力。

以求實的理念去聘請人才。聘請人才重在開明，有句老話:薑還是老的辣。很多退下來的人才身體很好，能力又很強，完全可以聘請來發揮作用，他們有豐富的經驗，思路也開闊，讓他們繼續發熱，形成助推力。

真要招聘人才，不要明確一個固定標準，發完告示就了事，更要善於走向市場去發現有用之才可塑之才，錢雖重要，真正的人才看重的是環境，他們更期望能實現共贏，也就是更在意發展的空間。

在新城市招聘人，給幾點建議：

1、辦公形象還好點，造一個發展夢！

2、招聘資訊釋出時要把“夢想➕高工資”

3、人數需求多，就現招人力資源招聘主管

4、人數需求少，就先找行政主管美女

5、先高工資引進核心人才，考評機制設好

6、新員工崗前培訓企業精神文化發展規劃

7、每天兩會一總結讓大家感覺來勢洶洶

8、組團、練兵、打仗、佔市場四部曲

Quattroporte教練。陶柏餘。建言