績效考核考核的是關鍵業績指標。

積分制考核的是一個日常行為。

積分制是過程，績效考核是結果。

積分管理是企業人力資源管理中績效考核等級的評定標準，績效積分獎勵制度建立在企業科學有效的績效考核的基礎上，對員工績效實行積分，績效積分形成“福利購買力”，在購買力達到一定水平後，員工可以憑藉獲得的購買力獲取企業提供的彈性福利。 企業透過績效考核對員工進行傑出、優、良、中、合格以及不合格的績效等級評定，在此基礎上對不同的等級予以相應的積分，六個等級分別對應賦分5、4、2、1、0、0。在此後的考核中實行累計積分，不斷形成員工的購買力儲蓄。當員工積分滿240分後，可以開始用積分自主換取相應分值的福利，同時在原來積分的基礎上進行相應的抵減，但剩餘積分值不得為負。

　　績效積分獎勵制度的設計及實施需要解決三個關鍵問題，即定等級、定“門檻”和定“選單”：

　　1、定等級

　　績效積分獎勵制度要求企業管理者根據本企業的實際情況，對員工的績效進行不同等級的劃分並給與不同的賦分。做好這項工作是績效積分獎勵制度達到功效的起點。以上文的例子來說明，這一制度的出發點是要留住高績效的員工，所以在等級設定時，在傳統五個等級的基礎上增加“傑出”；更為重要的一點在於對不同等級的賦分。“傑出”與“優秀”分別賦5分和4分，“良”和“中”分別賦2分和1分，而對於僅達到合格或甚至不合格的員工不予積分。這就使得高績效員工獲得高積分的幅度變大，並且明顯拉開與一般員工的距離。這樣的設計激勵高績效員工繼續努力，鼓勵一般員工更上一層樓，而對於那些持續低績效員工，也會從心理上促成其退出，一舉三得。

　　2、定“門檻”

　　在績效積分獎勵制度的制度設計中，我們會為員工設定一個福利享受的“門檻”，即積分達到一定數額後才能夠換取福利。但是我們會面臨一個問題：這個“門檻”定多高合適？從制度設計的出發點來看，績效積分獎勵制度要在5-10年內發揮福利功效，也就是說對於績優員工而言，到達福利兌換分值的起點至少要花費五年時間。仍從上文的例子來看，X定在240分，員工如果一直保持“優秀”的工作績效，透過五年的時間，員工將可以開始享受福利，有傑出表現的員工的時間門檻將更低。當然，對於績效一般或不理想的員工這一時間將是很長的。這也正是這一制度針對高績效員工設計的出發點所在。

　　3、定“選單”

　　制定並實施績效積分獎勵制度還要求好的福利“選單”設計。由於制度本身為員工設定了一個享受福利的5年期左右的“門檻”，福利選單中的可選福利一定要具有吸引力，否則制度功效將大打折扣。另外還要根據各項福利的實際價值做好賦分工作，即對福利“定價”。

　　績效積分獎勵制度是一個新型、有效的制度設計。其突出的兩大功能在於：

　　1、保持員工行為的一致性

　　績效積分獎勵制度能有效地保證員工在到達福利兌換點之前，努力工作並達成高績效的行為的一致性。在績效積分獎勵制度中，實行持續積分。從心理學上講，當員工的累計積分越高時，員工積分的願望將更強烈，那麼員工將努力以更好的績效獲得更高的積分；從經濟學角度，在跨過“門檻”之前，員工的積分越多，沉沒成本越高，員工將越努力；如此勵制度無形中對員工的“鎖定”逐步增強，將有力地保證員工在到達福利兌換點（X）之前行為的一致性和連貫性。

　　2、有效地留住員工

　　首先，在績效積分獎勵制度中，對員工的獎勵是（彈性）福利而非一次性支付的獎金。在員工的積分達到 X值後，企業要給員工以獎勵，可以想象，如果獎勵是獎金，那麼這一積分制度對優秀員工的“鎖定”就僅限於積分達到X值之前，一旦積分達到X值，員工獲得獎金後，此時員工離開企業將不會有任何額外成本顧慮；但是，以積分換取想要的福利，由於福利依附於勞動關係的存在而存在，只要員工開始享受積分福利，如果員工考慮退出企業必然會帶來額外福利損失。

　　其次，績效積分獎勵制度將員工的福利與員工過去長期以來的績效掛鉤，在員工過去的工作中，績效越好，累計積分越高，對應的福利數量就越多，層次就越高，而員工一旦離開企業就必須放棄這些福利，績效越好的員工放棄的福利成本將越大。通常情況下，這些人正好是企業想留住的優秀人才。可以這樣講，透過績效積分獎勵制度，員工離開企業的成本將和企業想留住這名員工的慾望成正比。迴圈往復，績效積分獎。

本回答由科學教育分類達人 吳俊鵬推薦

金智源諮詢

來自企業管理類芝麻團 推薦於2017-12-15

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績效考核跟積分制管理沒有關係的。

積分制管理是指把積分制度用於對人的管理，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現，然後再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，並向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調人的積極性。

企業還是需要績效考核的，積分制可以做為提高員工積極性，主動性的有效方法。

積分制主要是解決一些績效考核無法解決的問題。

如果想詳細瞭解，你可以去聽一聽濟南的“知行坊”人力資源主題沙龍，一個公益性的沙龍，裡面的分享嘉賓有名師，也有在企業中有多年實戰經驗的老總，分享的內容都很實戰。

績效考核與薪資獎懲之類的掛鉤，利用胡蘿蔔加大棒，來激發員工的工作積極性；而積分本質屬於遊戲化管理的部分，利用bpl——徽章、積分、等級三種形勢，來激發員工工作積極性，可以突出趣味性，少一些利益色彩。

正常傳統績效考核，用獎金制度來激勵，賞罰，層級，出勤（年、季度、月、周、日、半日、時、）等考核方法來約束整個運營體系。積分和這些傳統考核相互捆綁制約，其實就等同於虛擬貨幣。只限於本體系內部流通。相對用積分來制定獎罰多少，級別高低，業績強弱，更細膩劃分更準確。比如員工出勤，每日一積分，二十八天等同於二十八積分，算作月滿勤。加班八小時算一積分等，按照月工資標準一積分等於多少錢額來發放工資。績效考核如何與積分捆綁，這跟企業發展，整體運營制定相互制約結合。不同企業有不同的制定措施和標準，有的可以和貨幣等價交換，有的作為信用積分等等。這些也都和企業大小有關。如今的電商平臺，各大APP平臺，放貸部門等等和積分捆綁，用來判斷每個人的信用度與忠誠度，更能體現積分的作用。