首先要分析是何因素造成的，針對因素向上級反應，並提出合理化意見或者建議。另外，可以採取內部競聘的方式，提高員工的積極性，也能夠達到縮減人工成本的效果。

我原本入職的是培訓崗，結果去公司以後發現，招聘崗走人了，領導讓我又兼職招聘崗，我現在的工作目標是趕緊招到30名銷售人員。

公司只在智聯釋出招聘資訊，兩週了只收到40份簡歷，成功入職了3個人。

招不到人的原因：1、領導不捨得花錢，比如多在幾個平臺釋出資訊，或者去參加當地招聘會，不捨得花錢，哪裡招的到人啊；

2、公司只有一部座機，還在總經理辦公室，我我總不能天天坐在總經理辦公室給投遞簡歷的人打電話吧，又不說話費報銷的事，連我自己的薪酬說的都前後不一致，我憑什麼用我自己的話費漫天給求職者打電話？

3、銷售是新成立的部門，經理自己都不知道銷售崗人員具體是如何銷售的，會有幾個人傻乎乎的過來上班；

總之，招不到人，自己不要崩潰，安心盡力工作就行，我們不能自己對求職者瞎介紹，瞎承諾，求職者過來是上班的，不是過來當活雷鋒奉獻的。

招不到人，不能全怪自己，更應該把事實反應給主管，讓他們知道自己真是待遇及目前市場行情。

比如我的老東家，富士康，那麼大一個企業，那麼正規的管理體系，照樣下半年天天為了招人的事，全員參與推薦，可是依然無法滿足需求。作為一個打工者，HR盡到自己的職責就好，沒必要把自己搞的那麼心煩意亂的。擺好心態，好好幹就好。

你作為一名HR內心一定要強大。相較於你從事這份職業以後可能會經歷到的員工勞務仲裁等問題，這招人受挫僅僅只是個小問題而已。

坦白說，從事招聘工作很多時候就是有巧合的成分在裡面，有些時候如果你運氣好。完全不需要主動搜尋候選人，僅僅憑藉掛出去的職位也能收到幾份不錯的簡歷。而如果運氣不好的時候，不僅掛出去的職位無人問津，主動搜尋也搜不出幾份優秀的簡歷，更別說安排面試、錄用談薪了。所以對比不必介懷。

當然了，我們也不能每次都坐天收成，也要學會去主動增加自己在圈子裡的人脈。比如多增加一些招聘渠道的使用，多參加一些行業內的論壇等等。

在很多公司新人做HR第一個能接觸的就是招聘板塊，不管你能力咋樣，總是抱著“簡歷篩選，打電話邀約總會吧”的用人觀，其實招聘真的是一項技術活。那麼新人如何做好HR？多關注我，後續會和大家分享更多的如何從小白變成有情懷的HR。針對問題有幾點建議希望可以有幫助:

1.為什麼結果不好，也就是沒招聘到人

①段位不夠

②面試過程中沒找到需求點

④自己對公司還沒達到熱愛的程度，沒感染到對方

⑤招聘流程沒有精心設計

⑥自己也不知道應該招什麼樣的人進來，也就是沒有精準的人物畫像

⑦遇到問題是否請領導協助，分析存在的問題，而不是一個勁硬扛著，沒結果就沒結果了

⑨電話回訪那些要來沒來的候選人，跟進具體原因，總結分析，能調整的第一時間調整

2.如何面對不好的結果調整心態

①我經常說做人力資源一定要有自我肯定的心態，原因是因為他不會和一線崗位一樣會直接產生業績，但是做招聘的崗位有可以像銷售一樣資料量化。

②失敗乃成功之母，結果不好不怕，怕的是結果一直都不好，一定要學會分析，思考，調整這樣才會有可能

③很多人因為只做招聘，而且是基礎崗位招聘，需求量大，面試無技巧，只要對方願意來，我就願意要，這種招聘屬實沒啥意思，但是我會更享受與候選人溝通的過程，會讓你知道很多，例如，你雖然只是招聘一個文案策劃，不同行業文案策劃需求不一樣，有的偏線下，有的偏線上，有的偏會銷，有的偏促銷，有的偏沙龍，有的偏專案……然後根據透過溝通，你知道了那個行業的一些特點，即便你沒有從事過那個行業，但你也有所瞭解，難道不是一件有趣的事麼？

看到這個問題之後，我覺得要有兩方面入手，首先是解決怎麼招人的問題，其次是解決心態的問題。

當然，解決了招人問題就解決了心態問題，但是解決心態問題的方法不一定非得是解決了招人問題。有點繞哈，其實就是招人問題是解決心態問題的充分非必要條件。

那我們先解決招人問題，首先我們要分析各種意外招不到人的原因是什麼？是是招聘的崗位人才比較稀缺？還是HR能力不足？或者公司福利待遇不好？找到了病因，我們才能對症下藥。

1、人才資源稀缺，比較少。HR被人們稱為“伯樂”，但是連馬都沒有，伯樂空有一身本領也難辨千里馬啊！那伯樂應該怎麼先找到馬呢？

廣撒網，多打魚，也就是先把招聘資訊散播出去。而散播出去的途徑也要有所差別，比如，管理人員、技術人員或者文職去網上各大招聘網站，而操作工，電工可以下鄉貼廣告，當然，現在微信招聘，和熟人自薦的招聘比例也日益增大。總而言之，你招什麼崗位，那你的預招目標人群的活動範圍要有你的招聘信。

2、關於HR的個人能力方面。首先HR最後應聘人接觸單位的一個視窗，要有良好的職業素養，一舉一動一顰一言都代表著公司的形象。

其次要把要招聘的崗位職責和工作內容，以及崗位的福利待遇要自己吃透，針對於應聘者來說，HR就代表企業，代表專業，如果說，我們在和對方溝通的時候，對這些基礎資訊沒有掌控的話，何以取信應聘者呢？

最後是要有面試技巧，HR要根據崗位的特質需求來辨別應聘者是否適合，而這個辨別過程需要我們HR用專業的工具方法，經驗，測試等支撐。比如STAR原則，比如性格測試，心理測試等。

3、薪酬福利不夠吸引人。人出來一天，都是希望自己多掙點錢，所以薪酬福利成了招聘的主要競爭力。

如果同一行業不同崗位工資偏低或者是不同行業相同崗位偏低，都會影響招聘。所以這就要求我們HR對薪酬福利有一個微觀上的把握。

說完招聘問題，我們再來說說心態問題。

積極的心態總是有利於事情的解決，越找不上人，心態越不好，心態越不好，越不利於招人，這終將是一個惡性迴圈。

當我們招聘遇到阻礙的時候，我們可以暫時地把招聘放一放，讓自己的思維暫時解放出來。或者換個工作，或者去外面溜達一圈，又或者下班之後去放放風，心態是需要自己去調節的，變換個心勁，變換的角度，或許你會發現更好的解決辦法。