遲退；一詞是企業選人用人的自行規則，企業與企業各有用人的標準和要求，工廠有工廠的用人條件與標準，超市有超市的用人規則，高科技企業的用人標準肯定超過普通企的用人標準，企業招聘遲退員工有企業的規章制度。

員工被遲退，一是技能不適合企業要，二是為人不適應企制度要，三是工作不認真，對企業不負責任，在工作中不受約束，都可能是被企業遲退的藉口，做人要做一行愛一行，對自己職業負也是對企業負責，更是對自己有一個穩定的工作負責任。

近日，有關網易遊戲前員工發文詳述遭遇暴力裁員一事，引發網友關注。之後，網易承認處理中存在簡單粗暴，不近人情等行為。

但是事件仍未結束，今天，“網易前離職員工談績效不達標被辭退”話題再上熱搜。

當事員工發聲：績效考核完全是主管一言堂

李某某表示，他所接觸到的網易被裁員工，基本上都一次性拿到了“N+1”的補償，“所以這次這個事情還挺罕見的，在N+1上反覆糾結，不排除是在噁心人吧。”

據此前報道，11月23日，網易前員工發文《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢》。作者自述，2014年從上海交通大學畢業後入職網易遊戲，在職期間受到一系列不公正待遇：包括認為自己的績效評級與實際工作情況不符，患病後被公司採用多種方式希望其離職，避免進行“N+1”離職賠償，其間“親身經歷逼迫、算計、監視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司。”

11月25日，網易釋出了一則“說明”。“說明”稱，今年3月底，員工J的主管因績效原因向其提出解除勞動合同，並且經複核，員工J的績效確不合格。但“宣告”也承認說，此時員工J的主管並沒有充分盡責地瞭解其患病情況。

“說明”還稱，在員工J申請的3個月病假期間，公司按時發放了病假工資，並在今年9月19日，一次性給予其“N+1”的補償。“宣告”還表示，反思整個溝通和處理過程，相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等等諸多不妥行為。對此，網易在“宣告”中向員工J和他的家人，以及因此受到影響的同事和公眾致歉。

網易“內部宣告”：當事員工二度仲裁要求賠償61萬？

11月25日，一封網易釋出的面向全體員工的內部說明在網上流傳，有媒體從多個網易在職員工處核實，該“內部說明”確為網易所發。

該內部說明稱已針對此事成立專項事件調查小組，且對長達8個月的時間線進行了梳理。說明還透露，當事人已提起勞動仲裁，要求網易支付61萬餘元賠償，該案將於12月11日在杭州勞動爭議仲裁委員會開庭。

內部說明顯示，2019年3月底，當事人所在部門在進行2018年下半年績效溝通時，告知員工J其考核結果為D（不合格），其2018年上半年績效為C（需做績效改進）。根據此結果，其主管和HR確認其工作能力已不能勝任當前工作，遂作出將與之解除勞動合同的決定，並提出可給予其1個月時間作為緩衝。

其主管認為，J在工作量和工作質量等方面存在問題。同時在2018年期間，其參與的任務中，有3個在工作質量和設計能力上存在明顯缺陷。此次複核經HR部門進一步稽核後，於5月13日14時16分，透過郵件方式告知J，對其2018下半年的績效維持原評定結果。當晚，HR透過電郵向J傳送瞭解除勞動合同的協議檔案。

該內部說明還顯示，9月17日，J向浙江杭州勞動仲裁委提起勞動仲裁（案號為浙杭勞人仲案（2019）445號），請求共計24萬元的經濟補償金。9月19日，網易向J銀行賬戶一次性支付了“N+1”的賠償。10月22日，J撤銷了勞動仲裁申請。不過，11月13日，J重提仲裁申請，並將仲裁請求並更為要求公司支付其616929.39元的賠償。據悉，本案將於12月11日在杭州勞仲委開庭。

員工“二次訴訟”能否拿到賠償？律師這樣說

員工“二次訴訟”能否拿到賠償？對此，江蘇蘇博律師事務所吳波表示，網易在員工患病期間單方面解除勞動合同或涉嫌違反勞動法。不過，員工要求賠償金額或很難實現。

此外，律師也提示，面對“暴力裁員”，要注意保留證據，並運用法律武器維護自身權益。

此事同樣引發@人民日報 微博關注，人民日報微博在評論中認為：網際網路行業的殘酷競爭，人們不陌生。但社會關心的恰恰是，除了KPI，企業是否得有其他價值？對患重疾的員工，能否有更多人文關懷？公司經營不易，員工奮鬥不易，並不等於這道題無解。答案很清楚：企業重視員工生死，員工才能為企業奮鬥不止。

針對被暴力辭退，律師支招如何應對暴力裁員

勞動法專家、北京市中銀律師事務所律師楊保全在接受中新經緯採訪時表示，我們通常所說的裁員在法律上被稱作經濟性裁員，勞動合同法第41條羅列了一些相關情形，尤其是強調了一些程式性問題。比如要提前30日通知全體員工，要提前告知工會並聽取工會的意見，並且還要把裁員方案向勞動行政部門報備等。

“在日常實踐中，很多公司其實有各種各樣的理由，甚至採用威脅、恐嚇、暴力等手段讓員工離職，以達到相應的減員、壓縮經營成本的目的，他們通常給員工的說法也是公司在裁員，但這實質上並不是法律意義上的裁員。”他說，“這時候員工要檢視一下自己，公司所說的這些行為自己身上有沒有，如果沒有的話，應該堅決向企業說不。”

“有的公司可能對個別員工有成見，或者這個員工確實表現很差，公司既想讓員工走又想減少成本，就會出現人力資源勸說員工主動提離職的情況。如果這時候員工自己寫辭職信，那麼在法律上員工是拿不到任何補償的，當然這也是公司最沒有風險的一種方式。”楊保全說。

楊保全介紹，在實踐中，考勤異常是公司辭退員工最常見的理由，但這個舉證必須要得到公司和員工的共同認證。楊保全提醒，關於遲到早退能否成為裁掉員工的理由，也要看這項規定在實際中的實施程度。

“有些公司是制度看上去很嚴格，但是實踐當中並沒有嚴格執行，就是說行為放縱，制度嚴格。那麼這種情況下，也不能成為管理員工的依據。”楊保全說。

楊保全表示，員工在實踐中遇到這種情況時，最好與公司協商一致解決，如果行不通，員工可以拿起法律的武器，採取勞動仲裁的方式。在實踐中，在大多數情況下，勞動仲裁部門干預此類糾紛對員工還是比較有利的。“比如考勤異常這個理由，因為大部分公司都採用的是電子打卡，這種方式本身就存在技術上的可修改性，如有員工不認可，單位又拿不出別的證據，這種情況下法律一般會傾向於員工，認為單位舉證不足。”